Dnes je mnoho osob i s nejzávažnějším duševním onemocněním schopno pracovat v běžných, konkurenceschopných zaměstnáních. Díky nové generaci léků lze u mnoha pacientů zvládat akutní příznaky schizofrenie, bipolární poruchy a těžké deprese, takže mnoho osob s těmito poruchami je schopno zastávat práci na plný úvazek. Nové léky však nedokážou duševní onemocnění vyléčit a mnoho osob nadále pociťuje reziduální příznaky svých poruch. V práci pak čelí dilematu: Mají o své diagnóze informovat svého zaměstnavatele? Bude výsledkem sdělení podpora a přizpůsobení práce, nebo stigmatizace a diskriminace? Toto téma zkoumá nová studie sponzorovaná Národním ústavem duševního zdraví. Cílem studie je zjistit, jak mohou zaměstnavatelé a pracovníci mluvit o duševním onemocnění způsobem, který povede k úspěšnějším pracovním výsledkům.

Zveřejnění je cestou k zaměstnavatelem poskytovaným pracovním úpravám

Zákon o Američanech se zdravotním postižením (1990, 2008) nařizuje zaměstnavatelům poskytovat přiměřené úpravy pracovníkům se zdravotním postižením, kteří jsou jinak schopni vykonávat základní funkce svého zaměstnání. Síť Job Accommodation Network (JAN) uvádí následující příklad přiměřeného přizpůsobení pro pracovníka s vážným duševním onemocněním:

Pracovnice kanceláře se schizofrenií, která seděla uprostřed velké otevřené kanceláře, byla v neustálém zmatku, protože se domnívala, že její spolupracovníci za jejími zády intrikují. Ačkoli její zaměstnavatel nenašel žádný důkaz, že by to byla pravda, pro zaměstnankyni to bylo velmi reálné. Zaměstnavatel ji přemístil na místo po obvodu kancelářských prostor, kde byla zády ke zdi a mohla se dívat do tváře ostatním zaměstnancům. Toto přizpůsobení znamenalo obrovský rozdíl ve schopnosti zaměstnankyně vykonávat svou práci.

Další přiměřená přizpůsobení pro pracovníky s duševními poruchami mohou zahrnovat sluchátka s potlačením hluku, která blokují rušivé vlivy; upravený rozvrh přestávek pro zmírnění stresu; polosoukromý pracovní prostor pro pracovníka, který má potíže se sociální interakcí s ostatními; nebo jiná přizpůsobení uvedená na webových stránkách JAN.

Zdroj: stockfour pro

Podle ADA však pracovníci, kteří žádají o přiměřené úpravy, musí zaměstnavateli sdělit povahu svého postižení. Zákon tak v podstatě stanoví povinnost zveřejnění pro pracovníky, kteří potřebují úpravy, aby byli ve své práci úspěšní.

Zveřejnění je však riskantní.

Zdaleka nejčastějším důvodem pro neoznámení duševního onemocnění v práci je strach ze stigmatizace a diskriminace. Stigma vůči duševnímu onemocnění je intenzivní, srovnatelné se stigmatem spojeným s HIV-AIDS nebo zneužíváním alkoholu a drog. Jedinec, který odhalí duševní onemocnění v práci, riskuje, že bude vnímán jako labilní, neschopný, nespolehlivý nebo dokonce nebezpečný.

Mnoho pracovníků s duševním onemocněním se obává, že sdělení jejich diagnózy zaměstnavateli negativně ovlivní jejich pracovní status. Negativní důsledky mohou zahrnovat přeřazení na hůře placenou práci, odmítnutí povýšení nebo dokonce propuštění. Zveřejnění může také vyvolat změny ve výkonnostních očekáváních, což může mít za následek přidělení méně důležitých úkolů, přísnější dohled nebo dokonce větší pracovní zátěž. V roce 2018 představovala obvinění týkající se diskriminace v souvislosti s duševním onemocněním téměř čtvrtinu meritorních rozhodnutí (nálezů ve prospěch zaměstnance), o nichž rozhodla Komise pro rovné příležitosti v zaměstnání podle ADA.

Také pracovník, který o své duševní nemoci řekne spolupracovníkům, si nemůže být jistý jejich reakcí. Chápající spolupracovníci mohou reagovat soucitem a pomáhajícím chováním, ale spolupracovníci, kteří věří negativním stereotypům o duševním onemocnění, mohou reagovat vyhýbavě, povýšeně, se strachem nebo nepřátelsky. Obavy z ostrakizace a z toho, že budou vnímáni jako “jiní”, vytvářejí silné motivy pro nesdělování informací. Jak říká jeden pracovník:

Obvykle když o sobě začnete mluvit v práci, má to tendenci způsobit, že se k vám chovají jinak . . . Nechci to nikomu říkat, protože lidé, kteří nejsou nemocní, mají někdy tendenci se k vám chovat jinak. Začnou si tě dobírat nebo se ti vyhýbají. Je to zvláštní věc, my duševně nemocní se musíme hodně maskovat, protože lidé, kteří nejsou nemocní, když o vás něco vědí, mají tendenci se k vám chovat jinak.

Paradoxně mnoho pracovníků, kteří říkají, že by svou diagnózu závažného duševního onemocnění v práci nesdělili, se přesto domnívá, že by pro ně bylo jednodušší pracovat, kdyby zaměstnavatel o jejich nemoci věděl. Neexistuje však téměř žádný výzkum týkající se procesu odhalení duševní nemoci v konkurenčním zaměstnání. Lepší pochopení toho, jak k odhalení dochází a jak na něj zaměstnavatelé reagují, by mohlo být podkladem pro politiku, která by umožnila většímu počtu pracovníků mluvit o svém duševním onemocnění se zaměstnavatelem s důvěrou v pozitivní výsledek.

Studie odhalování duševních onemocnění na pracovišti

Mezioborový výzkumný tým z Arizonské státní univerzity a Pensylvánské univerzity provádí studii, která poskytne vůbec první systematické důkazy o procesu odhalování závažných duševních onemocnění na pracovišti. Cílem studie je zjistit, jak lze proces odhalení řídit, aby s největší pravděpodobností vedl k přiměřeným pracovním úpravám a dlouhodobému stabilnímu zaměstnání. Ultimately, the results from the project will help to inform interventions to improve competitive employment outcomes for this marginalized population.

V průběhu tří a půl let provedeme průzkum u 1 000 osob se schizofrenií, bipolární poruchou nebo těžkou depresí, které po nástupu duševního onemocnění pracovaly v konkurenceschopném zaměstnání. Průzkum shromáždí údaje o tom, zda o své nemoci informovali svého zaměstnavatele, zda požádali o pracovní úpravy poskytované zaměstnavatelem a zda jim byly tyto úpravy poskytnuty, a o jejich současném pracovním postavení a mzdě. Kromě toho se ptáme na řadu individuálních charakteristik a charakteristik pracoviště, které mohou ovlivnit proces odhalení a pracovní výsledky – například na úroveň vzdělání respondenta, aktuální příznaky duševního onemocnění a spolupráci s poskytovateli péče o duševní zdraví. Příklady charakteristik pracoviště zahrnují velikost firmy, pracovní očekávání a charakteristiky nadřízeného pracovníka. Až bude průzkum dokončen, poskytne dosud nejrozsáhlejší soubor údajů o zkušenostech osob se závažným duševním onemocněním v běžných, konkurenceschopných zaměstnáních.

Z respondentů průzkumu jsme navíc vybrali cílový vzorek 50 pracovníků pro hloubkové, následné rozhovory o procesu odhalení. V těchto otevřených rozhovorech byli pracovníci požádáni, aby vyprávěli své příběhy o odhalení (či neodhalení) duševního onemocnění v práci. Tyto rozhovory jsou kompletní. Předběžné analýzy údajů ukazují, že odhalení není vždy dobrovolnou volbou: někteří pracovníci jsou “odhaleni” jiným způsobem a někteří se rozhodnou odhalit pouze tehdy, když se domnívají, že jejich práce bude ohrožena, pokud jim nebudou poskytnuty úpravy.

Celkovým cílem tohoto projektu je informovat o osvědčených postupech při rozhodování o zveřejnění, které povedou ke zlepšení výsledků v oblasti zaměstnávání osob se závažným duševním onemocněním, které jsou schopny konkurenčního zaměstnání. Projekt má obrovský potenciál umožnit těmto osobám zvládnout proces zveřejnění způsobem, který zvýší pravděpodobnost účinného přizpůsobení se zaměstnání, úspěšného zaměstnání a finanční nezávislosti.

Chcete-li se dozvědět více, navštivte smistudy.com.

.