{první desetimístné prvočíslo nalezené v po sobě jdoucích číslicích e}.com

Tato slavná billboardová matematická hádanka společnosti Google je senzačním příkladem toho, jak užitečná může být gamifikace v náboru. V roce 2004 společnost Google vyzvala lidi, aby vyřešili sérii rovnic v domnění – správně – že ti, kteří mají mozek a motivaci dojít až na konec, budou skvělými kandidáty. Obě strany by z toho měly prospěch: kandidáti by si hru užili a možná by získali práci, zatímco Google by snadno přilákal předem prověřené, kvalitní uchazeče.

Ačkoli ne vždy vyvolala takový rozruch, mnoho dalších společností experimentovalo s přidáním her jako součásti svého náborového procesu, aby dali kandidátům příležitost prokázat své schopnosti. Celý koncept gamifikace na pracovišti (aplikace herních prvků do podnikových procesů) není nový: je to populární humbuk již 20 let. Přestože někteří předpovídali, že většina gamifikačních strategií selže, celosvětová hodnota odvětví byla v roce 2016 odhadnuta na 4,91 miliardy dolarů a do roku 2020 se očekává nárůst na téměř 12 miliard dolarů.

Abychom vám pomohli inspirovat se pro vaše vlastní gamifikační úsilí, podíváme se na mechaniku gamifikace v náboru a probereme některé skutečné výsledky.

Různorodost her

Gamifikace v náboru se nevztahuje na jeden jediný typ hry. Společnost Google použila k přilákání uchazečů veřejnou hádanku, ale hrou může být také online kvíz nebo výzva, jako jsou například testy kódování, které nabízejí společnosti jako HackerRank, partner společnosti Workable, a Codility (kde uchazeči řeší online programátorská cvičení).

Firmy mohou také používat online puzzle nebo plošinové hry. Například společnost benchmark.games vyvinula logické hry, v jedné z nich kandidáti “navigují auto, aby dosáhli cíle, a přitom čelí nečekaným výzvám”. (Více o benchmark.games a jejich účinnosti později).

Mezi “zábavné náborové hry” lze počítat i simulační hodnocení – například pomocí služby, jako je HR Avatar, která uchazečům zadává scénáře, které mají zvládnout (například obtížné zákazníky).

Také online hry jsou běžné, ale existují i další skvělé nápady na gamifikaci procesu. Lee-Anne Edwardsová, generální ředitelka a zakladatelka náborové společnosti Oneinamil, říká, že experimentuje s eskamotérstvím prostřednictvím společnosti Amplified Workforce z Columbie, S.C.:

Všichni jsou unaveni starým procesem náboru, takže hledáme kreativní způsoby, jak sladit kandidáty s pracovními místy. Začal jsem experimentovat během přijímacího pohovoru tím, že jsem kandidáty vyzval, aby strávili nějaký čas v místnosti a společně vyřešili nějakou záhadu nebo hádanku. Vedoucí pohovoru je bude pozorovat a dělat si poznámky o tom, jak mezi sebou spolupracují, jak se s danou situací vypořádávají a samozřejmě, zda dokáží nabídnout řešení. Doufám, že budu pozorovat týmovou práci, schopnost řešit problémy a intelektuální zvídavost. Uvidíme, jak to nakonec dopadne, ale jsem super optimista.”

Stejná hra, různé fáze náboru

Chcete-li začít používat gamifikaci při náboru, určete si, v jaké fázi budete po kandidátech chtít, aby hráli hry. Obvykle bude gamifikace užitečnější ve fázích náboru “žádost o zaměstnání” a “hodnocení”.

Hry mohou nahradit formuláře žádosti o zaměstnání

Místo toho, abyste kandidáty požádali o nahrání životopisu a motivačního dopisu a zodpovězení několika kvalifikačních otázek, můžete je požádat, aby si zahráli hru. To má několik výhod:

• Ti uchazeči, kteří hru dokončí, jsou zjevně nejvíce motivovaní. Uchazeči o zaměstnání pravděpodobně posílají spoustu žádostí – někdy bez většího přemýšlení o tom, zda se jim daná práce nebo společnost skutečně líbí. Hraní hry vyžaduje úsilí a nasazení, nutí je zastavit se a přemýšlet, zda jim to za ten čas stojí. Uchazeči, kteří mají menší zájem, se mohou sami vyřadit, takže nakonec získáte více relevantních žádostí.
• Snáze můžete hodnotit lidi bez větších zkušeností. Představte si například, že přijímáte pracovníky na pozici začínajícího prodejce a obdržíte desítky (možná stovky) životopisů čerstvých absolventů. Životopisy vám nedávají mnoho podkladů, takže můžete nevědomky odmítnout kandidáty, kteří mají vysoký potenciál. Když je však požádáte, aby si zahráli hru, můžete včas zjistit jejich skutečné dovednosti a schopnosti.
• Můžete hodnotit lidi, kteří mají různorodé zkušenosti. Pokud hodnotíte kandidáty na základě jejich relevantních zkušeností, pak můžete vyloučit ty, kteří mění kariéru nebo obor. Tito lidé mohou mít různé zkušenosti, ale mohou mít také přenositelné dovednosti a schopnost přizpůsobit se. Hry jim dávají šanci předvést své aktuální kompetence a svou agilitu.
• Kandidáty můžete zaujmout. Gamifikace v náboru učiní váš náborový proces interaktivnějším a může také promítnout firemní kulturu, která je příjemná a zábavná, a přilákat tak více kvalitních kandidátů. Je tu však jedno úskalí: kandidáti se mohou ptát, zda jsou hry účinným kritériem pro nábor. Pochybnosti můžete odstranit tím, že jasně vysvětlíte účel hry a další kroky. To znamená, že byste si měli být jisti, že jste vybrali správnou hru pro hodnocení správných dovedností – pokud využíváte dodavatele her, nezapomeňte se ho zeptat, jak hru koreluje s dovednostmi, které hodnotí (např. jak konkrétní hra hodnotí analytické myšlení.)

Hry vám mohou pomoci při hodnocení kandidátů

Hry by mohly doplnit (nebo dokonce nahradit) fázi hodnocení. Místo toho, abyste po kandidátech požadovali splnění zadání nebo zodpovězení několika testových otázek, můžete je požádat, aby si na několik minut zahráli online hru. Tyto hry vám mohou:

• Pomoci při vytváření různorodých týmů. Hry jsou pro všechny stejné a hodnotí konkrétní dovednosti související s prací. To znamená, že vám mohou pomoci prověřit uchazeče objektivněji než testy před nástupem do zaměstnání (např. osobnostní testy), které mohou řadu lidí znevýhodňovat (např. introverty) a jejichž schopnost předpovědět pracovní výkon je pochybná.
• Zkrátit dobu potřebnou k náboru. Vyplnění testů nebo úkolů trvá uchazečům několik dní a měli byste také počítat se ztrátou času kvůli zpětným e-mailům pro objasnění. Naproti tomu hra zabere jen několik minut a výsledky se odesílají automaticky. Zkrácení doby na nábor je také výhodou použití her ve fázi podávání přihlášek – kandidáty prověříte ihned zábavnou formou, místo abyste je vybírali do užšího výběru a prověřovali později.

Skvělé, ale opravdu hry fungují?”

Chceme-li zjistit, zda gamifikace v náboru funguje, obraťme se na společnosti, které již zaznamenaly výsledky. Nedávno jsem hovořil s Davidem Szilagyim, zakladatelem a generálním ředitelem společnosti benchmark.games, která vytváří hry, aby pomohla svým zákazníkům lépe najímat zaměstnance (plné odhalení: Benchmark bude brzy partnerem společnosti Workable! Zůstaňte naladěni na další podrobnosti o naší integraci). David vysvětluje, čím se jeho společnost zabývá:

Benchmark.games pomáhá společnostem automaticky identifikovat nejlepší kandidáty na jednotlivé pozice. Vytvořili jsme online hry pro analýzu vzorců chování, které lze přizpůsobit podle potřeb zákazníků. Požádáme vysoce výkonné pracovníky společnosti, aby si hru zahráli. Výsledky jejich hry pak využíváme k vývoji prediktivních modelů, které odhalí, kteří kandidáti budou vysoce výkonní. Náboroví manažeři tak mohou rychle vidět krátký seznam kandidátů, kteří odpovídali výsledkům vysoce výkonných pracovníků, a je tedy pravděpodobnější, že se sami stanou vysoce výkonnými pracovníky.

Jedním z jejich největších zákazníků je maďarský Magyar Telekom, dceřiná společnost Deutsche Telekom (Deutsche Telekom je také mateřskou společností T-Mobile USA). Společnost Telekom použila gamifikaci, aby přilákala mileniály (nebo kandidáty s omezenými pracovními zkušenostmi) na prodejní pozice. Tito kandidáti obvykle nemají mnoho zkušeností, takže jejich životopisy nemohly ukázat jejich schopnosti. Odstraněním životopisů jako screeningového faktoru a přidáním her společnost Telekom vyhodnotila kompetence kandidátů, jako je orientace na cíl, vytrvalost a schopnost řešit problémy.

“Ve skutečnosti si společnost Telekom všimla, že někteří lidé, kteří byli odmítnuti kvůli svým životopisům, byli rok poté přijati, protože v našich hrách dosáhli opravdu vysokých výsledků,” říká David. “A nyní jsou z nich vysoce výkonní pracovníci.”

David také vyzdvihuje zkrácení doby na nábor a efektivitu výběru vysoce výkonných pracovníků jako důležité výhody toho, co jeho společnost nabízí: “Telekom je partnerem společnosti Benchmark již více než 18 měsíců a zjistil, že kandidáti, kteří byli najati prostřednictvím našich her, dosáhli 95 % úrovně KPI vysoce výkonných pracovníků již po třech měsících.”

Vybírejte hry a dodavatele moudře

Kromě snadného použití a zábavné hodnoty hry závisí její účinnost na tom, jak je validní. Hry musí být vyvinuty s pomocí rozsáhlého výzkumu (a spousty behaviorálních věd), proto je nejlepší hledat společnosti, které se specializují na gamifikaci v oblasti náboru. Při hodnocení dodavatelů použijte tento kontrolní seznam, který vám pomůže při rozhodování:

• Za jejich hrami stojí solidní výzkum.
• Neustále vylepšují svůj produkt prostřednictvím nových dat a metod.
• Mohou prezentovat výsledky od stávajících zákazníků.
• Její hry jsou nekomplikované a snadno pochopitelné.
• Design jejich her je atraktivní.
• Mají jasnou strategii, jak lze jejich hry využít.
• Její cena je v rámci rozpočtu, který jste ochotni vyčlenit.

Ať už si vyberete jakéhokoli dodavatele, nebojte se udělat proces najímání zábavnější a poutavější. Pokud budete hry vybírat pečlivě, máte větší šanci, že kandidáty vyhodnotíte rychleji a lépe. Ať hry začnou!