• Při vysoké poptávce po pracovní síle musí mít firmy náborovou strategii, pokud chtějí přilákat špičkové talenty.
• Vybudování vaší značky může přilákat větší počet nových uchazečů o práci. Společnost Glassdoor uvádí, že podle 84 % uchazečů o zaměstnání je pověst podniku důležitá.
• Rozmanitost na pracovišti začíná inkluzivitou v procesu náboru. Přijměte praktické kroky k odstranění neúmyslné zaujatosti, například čtení životopisů naslepo nebo používání umělé inteligence k posuzování žádostí.

Nábor zaměstnanců do podniků dnes není stejný jako před několika lety. Tradiční náborové nástroje, které podniky kdysi používaly, se na současném trhu řízeném uchazeči dostávají do pozadí.

Pro uchazeče o zaměstnání není nouze o kvalitní příležitosti, a proto budete potřebovat silnou náborovou strategii, abyste vybudovali angažovanou pracovní sílu, která vašemu podniku poskytne konkurenční výhodu.

Strategický akční plán je rozhodující pro správné naplnění personálních potřeb a přání vašeho podniku, což povede k novému obchodnímu růstu. Abyste našli a udrželi si potenciální kandidáty, měla by se vaše firma při náboru zaměřit na několik osvědčených prvků:

• Vytvoření náborové strategie
• Propagace vaší značky zaměstnavatele
• Získání pasivních kandidátů
• Zapojení rozmanitosti a inkluze
• Využití softwaru pro sledování uchazečů

Zuraida Curtis, redaktorka pracovního práva ve společnosti XpertHR, se domnívá, že dobré náborové strategie pomáhají nejen s morálkou a celkovou spokojeností zaměstnanců, ale také s jejich udržením. Tím, že se zaměstnanci udrží v zaměstnaneckém poměru, se podle ní podniky mohou vyhnout častému podstupování náborových procesů.

Poznámka redakce: Hledáte informace o službách prověřování minulosti? Vyplňte níže uvedený dotazník a naši partneři z řad prodejců vás budou kontaktovat ohledně vašich potřeb.

1. Vyplňte níže uvedený dotazník, abyste se mohli informovat o svých potřebách. Vytvořte si silnou náborovou strategii.

Curtis radí podnikům, které chtějí vytvořit dobrou náborovou strategii pro růst, aby se řídily těmito tipy.

• Analyzujte. Pečlivě se podívejte na potřeby svého podniku a také na své cíle a záměry.
• Identifikujte. Poznejte své dlouhodobé plány na rozšíření nebo snížení počtu zaměstnanců, kritické role v podniku a případné mezery, které je třeba zaplnit. Dávejte pozor na sezónní výkyvy v personálních požadavcích.
• Určete. Zjistěte, jaký způsob náboru je pro vaši firmu nejlepší. Stále častěji se například hledají pracovní nabídky prostřednictvím sociálních médií, takže byste tuto metodu mohli využít k zacílení na kandidáty se specifickými dovednostmi.
• Zajistěte. Zajistěte konkurenceschopný plat a možnosti osobního růstu v rámci vaší firmy. Podle průzkumu společnosti Citation 13 % zaměstnavatelů uvedlo, že plat je nejdůležitějším faktorem pro udržení zaměstnanců.
• Upevněte si pozici. Zvolte a zaveďte metodu měření výsledků a testování, zda vaše strategie funguje. Stanovte rozpočet na školení, abyste mohli rozvíjet a zvyšovat dovednosti a znalosti svých zaměstnanců.

Vědět, co nedělat při vytváření personální strategie náboru, je téměř stejně důležité jako vědět, co dělat. Jako majitel firmy, která hledá nové zaměstnance, byste neměli mlžit o tom, co daná práce vyžaduje. Podle Curtise je třeba napsat podrobný popis práce, ve kterém budou jasně uvedeny požadované dovednosti a zkušenosti a co práce obnáší, včetně pracovní doby a odpovědnosti.

“Snažte se vyhnout najímání na základě instinktu,” řekl Curtis. “Mějte strukturovaný proces náboru s efektivním výběrovým řízením. Ověřte si kvalifikaci prostřednictvím pohovoru a dokončete prověrky, například reference.”

Propagujte ucelený obraz své značky.

Vaše značka zaměstnavatele by měla vystihovat identitu, osobnost a pracovní kulturu vaší firmy. To pomáhá kandidátům pochopit, proč by si měli vybrat právě vás a ne konkurenci, a vytváří to pozitivní pocit loajality s podnikem.

Justin Terch, hlavní poradce v oblasti lidských zdrojů a řídící partner ve společnosti Terch & Associates Consulting, říká, že budování značky zaměstnavatele zahrnuje vyprávění přesvědčivého příběhu, který potenciálním uchazečům o zaměstnání dává mentální vizi sebe sama, jak úspěšně pracují na pozici, kterou právě obsazujete.

“Nejlepší značky zaměstnavatele vytvářejí tuto vizi i v případě, že není bezprostředně volná pozice,” říká Terch. “Efektivní značka zaměstnavatele může výrazně zvýšit kvalitu i kvantitu uchazečů o zaměstnání v organizaci.”

Měli byste aktivně spravovat své profily na sociálních sítích, aby potenciální kandidáti mohli získat další informace o vaší firmě. Platformy jako Indeed, Monster a LinkedIn pomáhají propojit kandidáta a podnik, což vede k cennému zapojení uživatelů. Podle průzkumu amerického webu Glassdoor z roku 2018 83 % uchazečů o zaměstnání při rozhodování, kde se ucházet o práci, pravděpodobně zkoumá recenze a hodnocení firem. Navíc 84 % uchazečů o zaměstnání uvádí, že pověst firmy jako zaměstnavatele je důležitá.

Důsledné budování značky zaměstnavatele poskytováním pozitivních zkušeností uchazečů může zvýšit pravděpodobnost, že se do vaší firmy přihlásí kvalitní uchazeči, kteří budou plně investovat do toho, čím se vaše firma zabývá.

Gargi Rajan, vedoucí oddělení lidských zdrojů ve společnosti Mettl, uvedl, že v dnešní době je pro firmy zásadní poskytovat vynikající zkušenosti uchazečům a být přesný a komunikativní během celého náborového procesu.

“Neustálé budování značky zaměstnavatele tím, že lidem poskytujete vynikající zkušenosti s kandidáty bez ohledu na to, zda jsou nakonec vybráni, jste dochvilní a včasní, pokud jde o odpovědi na telefonáty a e-maily, a vytváříte dostatečné vzrušení z nové příležitosti prostřednictvím nějakých interních novinek o organizační kultuře nebo o tom, jak se připravujete na datum jejich nástupu a podobně, může v kandidátovi skutečně vyvolat pocit důležitosti a ocenění,” uvedla.

Rajan se domnívá, že zaměstnavatel má náskok před konkurencí, když se uchazeči o zaměstnání zajímají o jeho značku a zkoumají kariérní stránky na jeho webových stránkách. “Musí získat představu o tom, co daná pozice vyžaduje, aby v nich vyvolala dostatečné vzrušení a očekávání, že se k vaší značce připojí – a musí mít pocit, že chtějí být součástí vaší značky, aby byli ve své kariéře úspěšní a mohli v budoucnu růst,” dodala.

Nábor pasivních kandidátů.

Pasivní kandidáti jsou odborníci, kteří aktivně nehledají novou práci a jsou většinou spokojeni se svou současnou pozicí. Někteří z těchto kandidátů by však udělali kariérní krok, pokud by byla příležitost lepší než ta, kterou mají v současnosti.

Podle Rajana existují dva cenné způsoby, jak může podnik získat pasivní kandidáty:

• Pozorně sledujte pasivní zaměstnance. Nejlepší zaměstnanci obvykle nejsou dlouho bez práce. Připravte si seznam sledovaných pasivních kandidátů pro případy, kdy je budete muset oslovit. Mít pasivní kandidáty v zásobě vám umožní obsadit všechny potřebné pozice, zejména když potřebujete rychle přijmout zaměstnance.

• Používejte účinnou přesvědčovací strategii. Při současném nedostatku talentů je nezbytné znát, pochopit a vymyslet strategii přesvědčování. Nejedná se o krátkodobý cíl, ale o promyšlenou, dlouhodobou a přizpůsobivou strategii, která odliší vaše aktuální nabídky od ostatních – nejen z hlediska peněžního ohodnocení, ale i z hlediska širokého plánování a investic do role, výzev, zásad, výhod, budování značky, kultury meritokracie, perspektivy růstu a pracovního profilu.

Pasivní kandidáti si nechávají otevřené možnosti. I když možná aktivně nehledají zaměstnání, zapojí se v mnohem větší míře, když jim náborář představí značku nebo firmu, která odráží jejich hodnoty.

Vytvořte rozmanité pracoviště.

Rozmanitost a inkluze ve vaší firmě pomůže vašemu týmu odrážet to, jak vypadá skutečný svět venku – různý věk, tvary, velikosti, pohlaví, náboženství, původ a zkušenosti. Prvním krokem je vylíčit, jak vaše firma přijímá inkluzivitu, tím, že zajistíte, aby rozmanitost byla více než jen cílem – byla realitou.

Sue Andrewsová, personální a obchodní konzultantka společnosti KIS Finance, je přesvědčena, že musíte ukázat, jaké kroky vaše firma podnikla, aby zajistila, že vaši zaměstnanci budou odrážet společnost kolem vás.

“Je třeba podniknout praktické kroky, jako je revize inzerátů a popisů pracovních míst, aby bylo zajištěno, že použitý jazyk je inkluzivní a nechtěně neodrazuje určité skupiny uchazečů,” řekla. “Například používání příliš “mužského” jazyka a výrazů může odradit uchazečky. Musíte se také zaměřit na široké a inkluzivní zdroje uchazečů.”

Pro splnění cílů v oblasti diverzity je pro podniky důležité, aby se během náborového procesu vyhnuly neúmyslným předsudkům. Andrews navrhuje používat procesy, jako je slepé čtení životopisů, kdy jsou pro účely výběru odstraněny osobní údaje. “Stejně tak využití umělé inteligence k posuzování žádostí prostřednictvím systému sledování žádostí může pomoci odstranit riziko lidské zaujatosti v procesu náboru.”

Podniky se musí rozhodnout, jak vypadá jejich představa o rozmanité a inkluzivní pracovní síle. To vám poskytne způsob, jak měřit svůj úspěch.

I přes rostoucí pozornost věnovanou diverzitě musí mnoho společností stále investovat do základních opatření, s nimiž souhlasí většina zástupců personálního oddělení, jako jsou antidiskriminační zásady, formální školení ke zmírnění předsudků a odstranění předsudků při rozhodování o povýšení.

Studie společnosti Boston Consulting Group z roku 2018 uvádí, že většina společností investovala do programů diverzity, ale zaměstnanci v různých skupinách nemají z tohoto úsilí prospěch. Konkrétně 96 % až 98 % dotázaných uvedlo, že jejich společnost má zaveden program diverzity, přičemž 21 % až 28 % dotázaných uvedlo, že z programu diverzity měli osobní prospěch.

Používejte systém sledování uchazečů.

Systém sledování uchazečů (ATS) pomáhá analyzovat kandidáty a vyhledávat případné nedostatky v procesu náboru. Filtruje kandidáty podle potřeb náboru a usnadňuje personalistům a vedoucím náboru prohlížení výkonnosti uchazeče. Software nedokáže moudře rozhodnout o tom, koho přijmout, ale zjednodušuje relevantní klíčová slova v životopise, čímž uchazeče sladí s potřebami a přáními firmy.

“Umožňují shromáždit, vyhodnotit a uložit množství životopisů časově efektivním způsobem, čímž náborovým manažerům ušetří hodiny ručního prosévání,” řekl Andrews o programech ATS. “Umožňují také vytvořit databázi životopisů, ze které můžete v budoucnu v případě potřeby čerpat.”

Díky automatickému hodnocení můžete porovnávat životopisy s popisem pracovní pozice. Software pak předá životopisy s nejvyšší shodou do další fáze.

“Přitažlivost tohoto typu funkce spočívá v tom, že náboráři se pak mohou zaměřit na ty žádosti, které se hodí pro danou pozici, protože vyřadí spekulativní a nevhodné žádosti,” řekl Andrews.

ATS je výkonné řešení, které umožňuje koordinovat nábor kandidátů a zajistit, aby se kvalitní kandidáti neztratili ve shluku.”

Silná strategie náboru zaměstnanců do firem vyžaduje spoustu času a pozornosti věnované detailům. Špičkoví talenti chtějí pracovat pro společnosti s nejlepší pověstí. Značka a poslání, které vysíláte do světa, budou určovat, jaké typy talentů a osobností přilákáte, aby pro vás pracovaly.

Softwarem pro sledování uchazečů a sociálními médii můžete tyto špičkové talenty hledat rychleji, ale se softwarem není nikdy nic zaručeno. Zkušenost kandidáta je rozhodujícím faktorem v celém procesu náboru – pokud se kandidátovi líbíte, přihlásí se a pravděpodobně práci přijme. Dlouhodobá úzká spolupráce s kandidáty je klíčem k vytvoření špičkové náborové zkušenosti.

Přemýšlejte o svých jedinečných náborových výzvách.

Podle Harvera spočívá skvělá podniková náborová strategie v pochopení vašich specifických náborových výzev. Když společnosti rostou rychleji, než se očekávalo, potřeba najímání zaměstnanců často vzniká zdánlivě z ničeho nic, což může způsobit spoustu zmatků, pokud jde o najímání zaměstnanců a hledání nejlepších kandidátů na obsazení pozic. Bez ohledu na to, jak naléhavě potřebujete přijmout nové zaměstnance, neexistuje bezpečný způsob, jak tento proces urychlit. Jediným způsobem, jak na to jít, je vytvoření individuální strategie rychlého náboru. Její vypracování sice může nějakou dobu trvat, ale jakmile vytvoříte strategii, která zohlední vaše konkrétní potřeby, bude hromadný nábor mnohem snazší.

Využívejte různorodé zdroje kandidátů.

V dnešní době existuje nepřeberné množství metod, jak najít ideální kandidáty. Místo toho, abyste se při hledání potenciálních kandidátů spoléhali pouze na jeden web nebo platformu, měli byste využívat co nejvíce zdrojů. Můžete například propagovat náborové akce na sociálních sítích a na svých webových stránkách, rozesílat e-maily, registrovat se na různých webech pro uchazeče o zaměstnání a vytvořit program doporučení, který bude motivovat vaše zaměstnance k náboru. Díky tomuto množství náborových kanálů budete mít příliv potenciálních kandidátů, kdykoli budete potřebovat obsadit pracovní pozice.

Používejte reference zaměstnanců.

Podle společnosti Built In je jednou ze silných náborových strategií používání referencí zaměstnanců. Jedná se o skvělý způsob, jak přilákat zaměstnance, protože lidé rádi pracují pro společnosti, které mají přítomní zaměstnanci rádi. Požádejte své současné zaměstnance, aby napsali nebo nahráli reference, a zveřejněte je na svých webových stránkách a stránkách sociálních médií. Díky tomu bude nábor zaměstnanců v případě potřeby mnohem snazší.

Odpovědi na nejčastější dotazy kandidátů.

Další výbornou náborovou strategií je vytvořit na svých webových stránkách stránku nebo sekci, kde budete odpovídat na otázky, které kandidáti často kladou. Mnoho uchazečů se může zdráhat ucházet o zaměstnání, protože stále potřebují odpovědi na některé otázky, než případně ztratí čas podáním žádosti. Můžete buď převzít konkrétní otázky, které vám položili noví uchazeči, nebo se zeptat svých současných zaměstnanců, jaké otázky měli, než byli přijati. To vám pomůže vytvořit stránku, která odpoví na mnoho obav uchazečů, což v konečném důsledku ušetří čas vám i uchazečům a zároveň uchazeče seznámí s tím, co daná práce obnáší.

Pozorujte na současné zaměstnance.

Jednou z málo využívaných náborových strategií je vytváření spotů o zaměstnancích. Zveřejněním podrobností o různých zaměstnancích umožníte potenciálním uchazečům poznat stávající zaměstnance, což přiláká ty, kteří mají vztah k lidem, kteří již pro vaši společnost pracují, a chtějí s nimi pracovat.

Představte osobnost své značky.

Je vaše značka inkluzivní? Je svérázná? Je obzvlášť hloupá? Je pro ty, kteří jsou super věcní? Máte hodně umělecky založených zaměstnanců? Bez ohledu na to, co vaše značka obnáší, byste o ní měli informovat online. Například pokud máte obzvláště různorodé zaměstnance, můžete zveřejnit video nebo fotografii, která ukazuje širokou škálu lidí, kteří pro vaši společnost pracují. Jde o to ukázat, čím je vaše společnost jedinečná a proč je skvělým místem pro práci.