Es ist illegal, wenn Arbeitgeber ihre Mitarbeiter aufgrund von Alter, Rasse, Religion, Geschlecht, Behinderung oder anderen Faktoren zu diskriminieren, ist nach Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964, dem Americans with Disabilities Act, dem Age Discrimination in Employment Act, dem Equal Pay Act und anderen Antidiskriminierungsgesetzen des Bundes illegal. Die meisten Bundesstaaten haben ähnliche Gesetze. Arbeitgebern ist es außerdem untersagt, am Arbeitsplatz Vergeltungsmaßnahmen gegen Sie zu ergreifen, wenn Sie Ihre Rechte gemäß diesen Gesetzen geltend machen oder andere bei der Geltendmachung ihrer Rechte gemäß diesen Gesetzen unterstützen oder für sie aussagen.
Leider kommt es am Arbeitsplatz immer noch zu Diskriminierung. Wenn Sie der Meinung sind, dass Sie an Ihrem Arbeitsplatz Opfer einer rechtswidrigen Diskriminierung geworden sind, sollten Sie sich als Erstes einen guten Anwalt für Arbeitsrecht suchen. Ihr Anwalt wird wissen, welche Gesetze und Verfahren für Ihre spezielle Situation gelten.
Viele Staaten und Gemeinden haben ähnliche Antidiskriminierungsgesetze und Behörden, die für die Durchsetzung von Gesetzen zuständig sind, die denen der EEOC ähneln. Diese Behörden werden manchmal auch als Fair Employment Practices Agencies oder FEPAs bezeichnet. Durch Arbeitsteilungsvereinbarungen vermeiden die EEOC und die staatlichen FEPAs Doppelarbeit und stellen gleichzeitig sicher, dass die Rechte einer anklagenden Partei sowohl nach Bundes- als auch nach Landesrecht geschützt sind.
Bevor Sie eine Klage einreichen, müssen Sie wahrscheinlich eine Anzeige bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) und/oder bei Ihrer staatlichen Behörde für faire Beschäftigungspraktiken einreichen. Eine Anzeige kann ein Formular oder ein anderes Dokument sein, das die folgenden Informationen enthält:
- Name, Adresse und Telefonnummer der beschwerdeführenden Partei, Name, Adresse und Telefonnummer des beklagten Arbeitgebers, der Arbeitsagentur oder der Gewerkschaft, die diskriminiert haben soll, sowie die Anzahl der Beschäftigten (oder Gewerkschaftsmitglieder), falls bekannt;
- eine kurze Beschreibung des mutmaßlichen Verstoßes (das Ereignis, das die beschwerdeführende Partei zu der Annahme veranlasst hat, dass ihre Rechte verletzt wurden); und
- das Datum/die Daten des mutmaßlichen Verstoßes.
Die Verfahren zur Bearbeitung von Beschwerden auf Bundes- und Landesebene sind zwar getrennt, ähneln sich aber sehr und finden manchmal gleichzeitig statt, da die EEOC und die Agentur Vereinbarungen zur Arbeitsteilung getroffen haben. Wenn eine Anzeige bei einer FEPA eingereicht wird und unter Bundesrecht fällt, wird die FEPA die Anzeige in der Regel gleichzeitig bei der EEOC einreichen, um die Rechte des Bundes zu schützen. Die Anzeige wird in der Regel von der FEPA zur Bearbeitung aufbewahrt. Wenn eine Anzeige bei der EEOC eingereicht wird und unter staatliches oder lokales Recht fällt, reicht die EEOC die Anzeige doppelt bei der FEPA des Bundesstaates oder der Gemeinde ein, behält die Anzeige aber normalerweise zur Bearbeitung ein.
Im Folgenden wird beschrieben, wie eine EEOC-Anzeige wegen Diskriminierung durch die Behörde bearbeitet wird. Ähnliche Verfahren würden von einer staatlichen FEPA bei der Bearbeitung einer Anzeige angewandt, obwohl sie sich in einigen Punkten unterscheiden können.
| Der Arbeitgeber diskriminiert Sie bei den Bedingungen Ihrer Beschäftigung aus einem ungesetzlichen Grund wie Rasse, Alter, Behinderung, Geschlecht oder Religion. | |
| Um Ihre Rechte zu schützen, ist es immer am besten, sich bei Verdacht auf Diskriminierung unverzüglich an die EEOC zu wenden. Um Ihre Rechte zu wahren, müssen Sie innerhalb von 180 Tagen nach dem Zeitpunkt der mutmaßlichen Diskriminierung eine Anzeige bei Ihrer örtlichen Dienststelle der EEOC einreichen. Diese 180-Tage-Frist kann auf 300 Tage verlängert werden, wenn die Anzeige auch unter ein staatliches oder lokales Antidiskriminierungsgesetz fällt. Bei Klagen wegen Altersdiskriminierung nach dem Age Discrimination in Employment Act (Gesetz gegen Altersdiskriminierung in der Beschäftigung) kann die Klagefrist nur durch staatliche Gesetze auf 300 Tage verlängert werden. Diese Fristen gelten nicht für Klagen nach dem Entgeltgleichheitsgesetz (Equal Pay Act), da Personen nach diesem Gesetz nicht erst eine Klage bei der EEOC einreichen müssen, um das Recht zu haben, vor Gericht zu gehen. Da jedoch viele derartige Klagen auch Fragen der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nach Titel VII aufwerfen, ist es in der Regel sinnvoll, eine Klage nach beiden Gesetzen einzureichen. | |
| Kurz nach Einreichung der Klage schickt die EEOC Ihrem Arbeitgeber eine Mitteilung, dass Sie eine Klage eingereicht haben. | |
| Der Arbeitgeber antwortet auf die Anzeige, indem er eine so genannte Stellungnahme bei der EEOC einreicht. | |
| Auf der Grundlage einer ersten Prüfung der Anzeige, einer Befragung des Arbeitnehmers und der Antwort des Arbeitgebers kann die EEOC eine Anzeige zur vorrangigen Untersuchung zuweisen, wenn die anfänglichen Fakten auf einen Gesetzesverstoß hindeuten. ODER | Wenn die Beweise weniger stichhaltig sind, kann die EEOC eine Anzeige zur weiteren Untersuchung zuweisen, um festzustellen, ob es wahrscheinlich ist, dass ein Verstoß stattgefunden hat. |
| ODER | Die EEOC kann versuchen, die Anzeige beizulegen. Ein Vergleich kann von der Agentur in jeder Phase der Untersuchung angestrebt werden, wenn die beschuldigte Partei und der Arbeitgeber ihr Interesse daran bekunden.
Die Beschwerde kann für das Mediationsprogramm der EEOC ausgewählt werden, wenn sowohl die beschuldigte Partei als auch der Arbeitgeber ihr Interesse an dieser Option bekunden. Die Schlichtung wird als Alternative zu einer langwierigen Untersuchung angeboten. Die Teilnahme am Schlichtungsprogramm ist vertraulich und freiwillig und erfordert die Zustimmung sowohl der beschuldigten Person als auch des Arbeitgebers. |
| OR | Die EEOC kann die Klage abweisen. Die Anzeige kann jederzeit zurückgewiesen werden, wenn die weitere Untersuchung nach Ansicht der Agentur keinen Verstoß gegen das Gesetz ergibt. Die Beschwerde kann zum Zeitpunkt der Einreichung abgewiesen werden oder wenn eine erste, eingehende Befragung keine Beweise zur Untermauerung der Behauptung ergibt. |
| ODER | Unter Titel VII und dem ADA kann der Arbeitnehmer oder sein Anwalt 180 Tage nach der ersten Einreichung der Beschwerde bei der Kommission eine Mitteilung über das Klagerecht bei der EEOC beantragen, auch wenn die Untersuchung noch nicht abgeschlossen ist. Nach dem ADEA kann eine Klage jederzeit 60 Tage nach Einreichung einer Anzeige bei der EEOC eingereicht werden, spätestens jedoch 90 Tage, nachdem die EEOC mitgeteilt hat, dass sie die Maßnahmen in Bezug auf die Anzeige abgeschlossen hat. |
| Wenn die EEOC die Anzeige nicht zurückweist oder wenn sie beigelegt wird (entweder durch Schlichtung oder auf andere Weise) und die Agentur beschließt, die Anzeige zu untersuchen, beginnt sie eine Untersuchung, um festzustellen, ob es Gründe für die Annahme gibt, dass Ihr Arbeitgeber Sie diskriminiert hat. Bei der Untersuchung einer Anzeige kann die Behörde schriftliche Auskünfte einholen, Personen befragen, Dokumente prüfen und bei Bedarf die Einrichtung besuchen, in der die angebliche Diskriminierung stattgefunden hat. | |
| Wenn am Ende der Untersuchung der EEOC die ermittelten Beweise nicht belegen, dass eine Diskriminierung stattgefunden hat, wird dies dem Anzeigenden erklärt, und die Behörde stellt ein Schreiben mit dem Recht auf Klageerhebung aus, mit dem der Fall abgeschlossen wird und der Anzeigende 90 Tage Zeit hat, vor einem Bundesgericht Klage zu erheben. ODER | Am Ende der EEOC-Untersuchung, wenn die Beweise belegen, dass eine Diskriminierung stattgefunden hat, werden der Arbeitgeber und die beschuldigte Partei darüber in einem Feststellungsschreiben informiert, in dem das Ergebnis erläutert wird. Die EEOC wird dann versuchen, mit dem Arbeitgeber einen Schlichtungsversuch zu unternehmen, um Abhilfe für die Diskriminierung zu schaffen. |
| Wenn der Fall erfolgreich geschlichtet wird (oder wenn ein Fall zuvor erfolgreich vermittelt oder beigelegt wurde), ist der Fall abgeschlossen. Weder die EEOC noch der Arbeitnehmer können vor Gericht gehen, es sei denn, die Schlichtungs-, Vermittlungs- oder Vergleichsvereinbarung wird nicht eingehalten. ODER | Wenn die EEOC nicht in der Lage ist, den Fall erfolgreich zu schlichten, wird sie selbst entscheiden, ob sie vor einem Bundesgericht Klage erhebt. Beschließt die Behörde, nicht zu klagen, stellt sie eine Mitteilung aus, mit der sie den Fall abschließt und der beschwerdeführenden Partei eine Frist von 90 Tagen einräumt, um vor einem Bundesgericht zu klagen. Dies wird als “right-to-sue letter” bezeichnet.
In Fällen nach Titel VII und ADA, die sich gegen staatliche oder kommunale Behörden richten, führt das Justizministerium diese Maßnahmen durch. Ein Right-to-sue-Letter wird auch immer dann ausgestellt, wenn eine Klage abgewiesen wird. |
| Nach Erhalt des Right-to-sue-Letters wird Ihr Anwalt eine Klage vorbereiten, die innerhalb von 90 Tagen beim Bundesgericht eingereicht werden muss. Gemäß dem EPA muss die Klage innerhalb von zwei Jahren nach der diskriminierenden Handlung (drei Jahre bei vorsätzlichen Verstößen) eingereicht werden, was in den meisten Fällen die Zahlung eines diskriminierenden niedrigeren Lohns ist. |