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Das berühmte mathematische Plakaträtsel von Google ist ein sensationelles Beispiel dafür, wie nützlich Gamification im Recruiting sein kann. Im Jahr 2004 forderte Google die Menschen auf, eine Reihe von Gleichungen zu lösen, in der Annahme, dass diejenigen, die den Verstand und die Motivation haben, das Ziel zu erreichen, gute Kandidaten sein würden. Davon würden beide Seiten profitieren: Die Kandidaten hätten Spaß an dem Spiel und würden vielleicht einen Job bekommen, während Google auf einfache Weise vorgeprüfte, hochqualifizierte Bewerber anziehen würde.

Auch wenn das nicht immer so viel Aufsehen erregt, haben viele andere Unternehmen damit experimentiert, Spiele in ihr Einstellungsverfahren einzubauen, um den Bewerbern die Möglichkeit zu geben, ihr Können unter Beweis zu stellen. Das gesamte Konzept der Gamification am Arbeitsplatz (Anwendung von Spielelementen auf Geschäftsprozesse) ist nicht neu: Es ist seit 20 Jahren ein beliebter Hype. Obwohl einige vorhersagten, dass die meisten Gamification-Strategien scheitern würden, wurde der Wert der Branche im Jahr 2016 weltweit auf 4,91 Milliarden US-Dollar geschätzt, und es wird erwartet, dass er bis 2020 auf fast 12 Milliarden US-Dollar ansteigt.

Um Sie bei Ihren eigenen Gamification-Bemühungen zu inspirieren, schauen wir uns die Mechanismen der Gamification in der Personalbeschaffung an und gehen auf einige tatsächliche Ergebnisse ein.

Die Vielfalt der Spiele

Gamification in der Personalbeschaffung bezieht sich nicht auf eine einzige Art von Spiel. Google nutzte ein öffentliches Rätsel, um Bewerber anzulocken, aber das Spiel könnte auch ein Online-Quiz oder eine Herausforderung sein, wie die Coding-Tests, die von Unternehmen wie dem Workable-Partner HackerRank und Codility angeboten werden (bei denen Bewerber Online-Programmieraufgaben lösen).

Unternehmen können auch Online-Puzzle- oder Plattformspiele nutzen. Benchmark.games hat zum Beispiel Puzzlespiele entwickelt, bei denen die Kandidaten ein Auto steuern müssen, um ein Ziel zu erreichen, während sie sich unerwarteten Herausforderungen stellen müssen.” (Mehr über benchmark.games und ihre Effektivität später).

Simulationsbewertungen könnten auch als “lustige Einstellungsspiele” gelten – zum Beispiel durch die Nutzung eines Dienstes wie HR Avatar, der den Bewerbern Szenarien vorgibt, die sie bewältigen müssen (z. B. schwierige Kunden).

Auch Online-Spiele sind weit verbreitet, aber es gibt noch andere großartige Ideen, um Ihren Prozess zu gamifizieren. Lee-Anne Edwards, CEO und Gründerin des Personalvermittlungsunternehmens Oneinamil, sagt, dass sie mit Amplified Workforce aus Columbia, S.C., mit der Eskapologie experimentiert hat:

Jeder ist des alten Einstellungsprozesses überdrüssig, also suchen wir nach kreativen Wegen, um Kandidaten und Stellen zusammenzubringen. Ich habe damit begonnen, während des Vorstellungsgesprächs zu experimentieren, indem ich die Bewerber einlade, einige Zeit in einem Raum zu verbringen, um gemeinsam ein Rätsel zu lösen. Ein Interviewer beobachtet sie und macht sich Notizen darüber, wie sie miteinander arbeiten, wie sie mit der Situation umgehen und natürlich, ob sie Lösungen anbieten können. Ich hoffe, dass ich Teamwork, Problemlösungsfähigkeiten und intellektuelle Neugierde beobachten kann. Wir werden sehen, was dabei herauskommt, aber ich bin sehr optimistisch.

Gleiches Spiel, verschiedene Einstellungsphasen

Um Gamification bei der Einstellung einzusetzen, müssen Sie festlegen, in welcher Phase Sie die Bewerber zum Spielen auffordern wollen. Normalerweise ist Gamification in den Phasen “Bewerbung” und “Beurteilung” nützlicher.

Spiele können Bewerbungsformulare ersetzen

Anstatt die Bewerber zu bitten, ihren Lebenslauf und ihr Anschreiben hochzuladen und eine Reihe von Qualifikationsfragen zu beantworten, können Sie sie bitten, ein Spiel zu spielen. Das hat mehrere Vorteile:

• Die Bewerber, die das Spiel zu Ende spielen, sind eindeutig am motiviertesten. Arbeitssuchende schicken wahrscheinlich viele Bewerbungen ab – manchmal ohne viel darüber nachzudenken, ob ihnen die Stelle oder das Unternehmen wirklich gefällt. Ein Spiel zu spielen erfordert Anstrengung und Engagement und zwingt sie dazu, innezuhalten und zu überlegen, ob es ihre Zeit wert ist. Bewerber, die weniger interessiert sind, könnten sich selbst aussortieren, so dass Sie am Ende mehr relevante Bewerbungen erhalten.
• Sie können Personen ohne viel Erfahrung leichter einschätzen. Stellen Sie sich zum Beispiel vor, Sie stellen Vertriebsmitarbeiter für die Einstiegsstufe ein und erhalten Dutzende (vielleicht Hunderte) Lebensläufe von Hochschulabsolventen. Die Lebensläufe geben Ihnen nicht viel Anhaltspunkte, so dass Sie möglicherweise unbewusst Bewerber mit großem Potenzial ablehnen. Wenn Sie sie jedoch bitten, ein Spiel zu spielen, können Sie ihre tatsächlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten frühzeitig erkennen.
• Sie können Personen mit unterschiedlichen Erfahrungen bewerten. Wenn Sie die Bewerber auf der Grundlage ihrer einschlägigen Erfahrung bewerten, schließen Sie möglicherweise diejenigen aus, die sich beruflich oder branchenmäßig verändern wollen. Diese Personen verfügen zwar über unterschiedliche Erfahrungen, aber vielleicht auch über übertragbare Fähigkeiten und die Fähigkeit, sich anzupassen. Spiele geben ihnen die Möglichkeit, ihre tatsächlichen Kompetenzen und ihre Anpassungsfähigkeit unter Beweis zu stellen.
• Sie können die Kandidaten begeistern. Gamification in der Personalbeschaffung macht Ihren Einstellungsprozess interaktiver und kann auch eine Unternehmenskultur vermitteln, die Spaß macht, was wiederum mehr gute Bewerber anzieht. Hier gibt es einen Fallstrick: Bewerber könnten sich fragen, ob Spiele effektive Einstellungskriterien sind. Sie können diese Zweifel ausräumen, indem Sie den Zweck des Spiels und die nächsten Schritte klar erläutern. Das bedeutet, dass Sie sicher sein sollten, dass Sie das richtige Spiel ausgewählt haben, um die richtigen Fähigkeiten zu bewerten – wenn Sie einen Anbieter von Spielen nutzen, sollten Sie ihn fragen, wie er das Spiel mit den Fähigkeiten in Verbindung bringt, die es bewertet (z. B. wie ein bestimmtes Spiel analytisches Denken bewertet).

Spiele können Ihnen helfen, Bewerber zu bewerten

Spiele können die Bewertungsphase ergänzen (oder sogar ersetzen). Anstatt die Bewerber aufzufordern, Aufgaben auszufüllen oder mehrere Testfragen zu beantworten, können Sie sie bitten, einige Minuten lang ein Online-Spiel zu spielen. Diese Spiele können:

• Ihnen helfen, vielfältige Teams zu bilden. Die Spiele sind für alle gleich und bewerten spezifische berufsbezogene Fähigkeiten. Das bedeutet, dass sie Ihnen helfen können, Bewerber objektiver zu prüfen als Tests vor der Einstellung (z. B. Persönlichkeitstests), die viele Menschen (z. B. Introvertierte) benachteiligen können und deren Fähigkeit, die Arbeitsleistung vorherzusagen, zweifelhaft ist.
• Verkürzen Sie die Zeit bis zur Einstellung. Die Bearbeitung von Tests oder Aufgaben nimmt mehrere Tage in Anspruch, und Sie sollten auch die Zeit einkalkulieren, die durch das Hin- und Herschicken von E-Mails zur Klärung von Fragen verloren geht. Ein Spiel hingegen dauert nur wenige Minuten, und die Ergebnisse werden automatisch übermittelt. Ein weiterer Vorteil des Einsatzes von Spielen in der Bewerbungsphase ist die Verkürzung der Einstellungszeit: Sie können die Kandidaten sofort auf spielerische Weise prüfen, anstatt sie in die engere Auswahl zu nehmen und später zu prüfen.

Gut, aber funktionieren Spiele wirklich?

Um herauszufinden, ob Gamification bei der Personalbeschaffung funktioniert, sollten wir uns an Unternehmen wenden, die bereits Ergebnisse erzielt haben. Ich habe kürzlich mit David Szilagyi gesprochen, dem Gründer und CEO von benchmark.games, einem Unternehmen, das Spiele entwickelt, um seinen Kunden zu helfen, bessere Mitarbeiter einzustellen (volle Offenlegung: Benchmark wird bald Workable-Partner! Bleiben Sie dran für weitere Details zu unserer Integration). David erklärt, was sein Unternehmen macht:

Benchmark.games hilft Unternehmen, automatisch die besten Kandidaten für jede Position zu identifizieren. Wir haben Online-Spiele zur Analyse von Verhaltensmustern entwickelt, die an die Bedürfnisse der Kunden angepasst werden können. Wir bitten die Leistungsträger des Unternehmens, das Spiel zu spielen. Anhand der Spielergebnisse entwickeln wir dann Prognosemodelle, die Aufschluss darüber geben, welche Kandidaten besonders leistungsfähig sein werden. Auf diese Weise können die Personalverantwortlichen schnell eine kurze Liste von Bewerbern sehen, die den Ergebnissen der Leistungsträger entsprechen und daher mit größerer Wahrscheinlichkeit selbst zu Leistungsträgern werden.

Einer ihrer größten Kunden ist Magyar Telekom in Ungarn, eine Tochtergesellschaft der Deutschen Telekom (die Deutsche Telekom ist auch die Muttergesellschaft von T-Mobile USA). Die Telekom nutzte Gamification, um Millennials (oder Kandidaten mit begrenzter Berufserfahrung) für Vertriebsaufgaben zu gewinnen. Diese Kandidaten haben in der Regel nicht viel Erfahrung, so dass ihre Lebensläufe ihre Fähigkeiten nicht zur Geltung bringen konnten. Durch den Wegfall des Lebenslaufs als Auswahlkriterium und den Einsatz von Spielen bewertete die Telekom die Kompetenzen der Bewerber, wie z. B. Zielorientierung, Ausdauer und Problemlösungsfähigkeit.

“Tatsächlich hat die Telekom festgestellt, dass einige Personen, die aufgrund ihres Lebenslaufs abgelehnt worden waren, ein Jahr später eingestellt wurden, weil sie in unseren Spielen sehr gut abgeschnitten haben”, sagt David. “Und jetzt sind sie Leistungsträger.”

David hebt auch die kürzere Einstellungszeit und die Effizienz der Auswahl von Leistungsträgern als wichtige Vorteile des Angebots seines Unternehmens hervor: “Die Telekom ist seit über 18 Monaten Partner von Benchmark und hat festgestellt, dass Kandidaten, die über unsere Spiele eingestellt wurden, bereits nach drei Monaten 95 % der KPI-Werte von Leistungsträgern erreicht haben.”

Wählen Sie Spiele und Anbieter mit Bedacht aus

Neben der Benutzerfreundlichkeit und dem Unterhaltungswert des Spiels hängt seine Wirksamkeit davon ab, wie valide es ist. Spiele müssen mit Hilfe umfangreicher Forschung (und viel Verhaltenswissenschaft) entwickelt worden sein, daher ist es am besten, nach Unternehmen zu suchen, die sich auf Gamification im Recruiting spezialisiert haben. Verwenden Sie bei der Bewertung von Anbietern diese Checkliste, um Ihre Entscheidung zu treffen:

• Die Spiele sind solide erforscht.
• Sie verbessern ihr Produkt ständig anhand neuer Daten und Methoden.
• Sie können Ergebnisse von bestehenden Kunden vorweisen.
• Ihre Spiele sind unkompliziert und leicht zu verstehen.
• Das Design ihrer Spiele ist ansprechend.
• Sie haben eine klare Strategie, wie ihre Spiele eingesetzt werden können.
• Ihr Preis liegt innerhalb des Budgets, das Sie bereit sind, zur Verfügung zu stellen.

Für welchen Anbieter Sie sich auch entscheiden, scheuen Sie sich nicht, Ihren Einstellungsprozess unterhaltsamer und ansprechender zu gestalten. Wenn Sie die Spiele sorgfältig auswählen, haben Sie mehr Chancen, die Bewerber schneller und besser zu bewerten. Lassen Sie die Spiele beginnen!