Dieser Beitrag wurde für 2019 aktualisiert

Frankenstein. Moby-Dick. Star Wars.

Ob zur Motivation, Bildung oder Unterhaltung, jeder liebt eine gute Geschichte. Und das gilt auch für Unternehmen. Tatsächlich ist dies einer der Gründe, warum Business Intelligence immer noch wächst, da die Unternehmen versuchen, die in ihren Daten verborgenen Geschichten aufzudecken.

Die Personalabteilung ist da keine Ausnahme. Da Talente zu einem knappen Gut werden, wenden Unternehmen jetzt Analysen auf ihre Personaldaten an.

Wenn Einzelhändler anhand von Daten über das Kaufverhalten genau vorhersagen können, wann Ihnen das Make-up ausgeht, warum können Unternehmen dann nicht Verhaltensdaten nutzen, um die Fluktuation von Mitarbeitern zu erkennen und das Fluktuationsrisiko zu identifizieren?

Die Überschneidung von Daten und menschlichem Verhalten hat dazu geführt, dass Analysetools für die Belegschaft immer beliebter werden. In der Vergangenheit hatte die IT-Abteilung Zugang zu den Geschäftsdaten, und die Personalabteilung stützte sich bei der Erstellung von Personalberichten auf diese Daten. Doch mit dem technologischen Fortschritt sind diese Tools immer einfacher zu bedienen. Jetzt können Personalabteilungen die Daten, die sie benötigen, über eine leicht zugängliche Personalverwaltungssoftware zur Selbstbedienung abrufen.

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Was ist ein HR-Dashboard?

Die Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Talenten ist komplex. Von der Rekrutierung bis zum Leistungsmanagement verlassen sich Unternehmen zunehmend auf Technologie, um den Lebensnerv des Unternehmens zu überwachen. Von der Gehaltsabrechnung über die Leistungsmessung bis hin zur Zielausrichtung liefert HR-Software eine Vielzahl von Informationen über die Mitarbeiter.

Aber das bloße Sammeln von Daten ist nicht hilfreich. Daten sind nur dann wertvoll, wenn sie eine Geschichte erzählen.

Da kommt moderne HR-Software und Analytik ins Spiel. Sie helfen Unternehmen dabei, Mitarbeiterdaten zu aggregieren und aussagekräftig zu präsentieren. Das wiederum ermöglicht es Ihrem Unternehmen, datengestützte Entscheidungen zu treffen.

• Woher sollten Sie Zeit und Geld für die Suche nach neuen Bewerbern nehmen?
• Wie groß ist der Unterschied im Qualifikationsniveau zwischen den besten und den schlechtesten Mitarbeitern im Unternehmen? Wie können Sie diese Kluft überbrücken?
• Wie viele potenzielle Führungskräfte hat das Unternehmen und wie groß ist das Risiko, sie zu verlieren?
• Sind Sie stark oder schwach bei den Fähigkeiten, die Ihr Unternehmen in den nächsten drei bis fünf Jahren benötigt?

Um Ihnen zu helfen, diese Trends zu erkennen, sammelt ein HR-Dashboard die wichtigsten Informationen – die Berichte und KPIs, die Sie wirklich interessieren – und organisiert sie auf einem Bildschirm. Diagramme, Grafiken und Zähler visualisieren diese Informationen. Die grafische Darstellung der Daten hilft Ihnen, alles auf einen Blick zu überwachen und die Fortschritte des Unternehmens bei der Erreichung seiner Ziele zu messen. Sie können mit HR-Dashboards interagieren, wenn Sie mehr Informationen benötigen, und Sie können Dashboards so anpassen, dass nur Ziele mit hoher Priorität angezeigt werden.

Was macht ein gutes HR-Dashboard aus?

HR-Dashboards sind nützlich, um die Leistung zu analysieren und verbesserungswürdige Bereiche in einem Unternehmen zu identifizieren. Sie sind nicht nur für Personalverantwortliche wichtig, sondern auch für die Führungsebene. Entscheidungsträger stellen sicher, dass die Unternehmensstrategie von der Geschäftsleitung über die Führungskräfte bis hin zu den individuellen Zielen abgestimmt ist. Führungskräfte und Personalleiter müssen zusammenarbeiten, um die Daten zu ermitteln, die sie benötigen, um Maßnahmen zu ergreifen. Dann können Sie diese Daten sammeln und überwachen, um die Leistung der Belegschaft mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.

Ein gutes HR-Dashboard bietet eine übersichtliche und intuitive Darstellung klarer Leistungsindikatoren. Im Folgenden finden Sie einige Tipps, die Sie bei der Anpassung oder Erstellung eines HR-Dashboards berücksichtigen sollten:

1. Grenzen Sie ein, was Sie messen. Nur weil Sie Dutzende von KPIs überwachen können, heißt das nicht, dass Sie das auch tun sollten. Sie bauen kein Frankensteins Monster. Sie zeichnen ein nuanciertes Bild der Belegschaft, das als Grundlage für den Entscheidungsprozess dient. Überwachen Sie die Kennzahlen, an denen sich die Leistung messen lässt. Beschränken Sie sich auf die acht bis 12 wichtigsten Visualisierungen und gehen Sie bei Bedarf weiter zurück.
2. Messen Sie nur aussagekräftige Daten. Die wertvollsten Daten sind umsetzbar. Das Ziel ist es, Kennzahlen zu überwachen, die mit einer zukünftigen Maßnahme verknüpft werden können. Nehmen wir an, die Personalabteilung muss aufgrund des raschen Wachstums des Unternehmens aggressive Einstellungsfristen einhalten. Wenn alle Ihre leistungsstärksten Mitarbeiter über LinkedIn-Anzeigen gefunden wurden, sollten Sie dann Zeit und Geld für die Suche nach neuen Kandidaten auf Jobmessen aufwenden? Beobachten Sie nur Daten, aus denen Sie Erkenntnisse für Entscheidungen gewinnen können.
3. Gehen Sie tiefer. Unternehmen müssen ein empfindliches Gleichgewicht zwischen dem Messen von allem und dem Messen von nichts finden. Dazu sollten Sie zunächst die Herausforderungen der einzelnen Abteilungen herausfinden. Bestimmen Sie dann, welche davon mit der Personalabteilung zusammenhängen. Legen Sie dann fest, welche Kennzahlen Aufschluss über diese Herausforderungen geben könnten.

Nehmen wir als Beispiel die Mitarbeiterbindung – sie ist für die meisten Unternehmen eine große Herausforderung. Aber die bloße Überwachung der jährlichen oder monatlichen Fluktuationsrate bietet keinen Kontext. Um einen Einblick in die zugrundeliegenden Ursachen zu erhalten, müssen Sie die freiwillige Fluktuationsrate in mehrere Kategorien unterteilen, z. B. in Ruhestand oder Nicht-Ruhestand, Abteilung oder Manager, Qualifikationsniveau, Alter usw.. Verlieren Sie Mitarbeiter aus der Jahrtausendwende? Verlassen Mitarbeiter das Unternehmen aufgrund ihrer Beziehung zu einem Vorgesetzten? Gehen Sie über die grundlegenden Metriken hinaus, um die Geschichte zu finden.

Erinnern Sie sich daran, dass ein Dashboard ein Mittel zum Zweck ist. Die Überwachung von Daten allein wird ein Unternehmen nicht revolutionieren; das Ergreifen von Maßnahmen schon. Wenn Ihr HR-Dashboard nicht zu fundierten Entscheidungen und Strategien führt, dann ändern Sie es, bis es dies tut. Kontinuierlicher Vorteil entsteht durch kontinuierliche Verbesserung.

Beispiele für HR-Dashboards

Nachdem Sie nun die Voraussetzungen für ein gutes HR-Dashboard kennen, ist es an der Zeit, sich mit einigen Beispielen vertraut zu machen. Schauen wir uns ein paar Dashboards von führenden HR-Softwareanbietern an, damit Sie sich auf dem Markt besser zurechtfinden.

Workday

TechnologyAdvice rating: 4.5/5

Workday ist ein führender Anbieter von Unternehmenssoftware für das Personalwesen und definiert neu, wie Unternehmen Daten aus verschiedenen Quellen und Systemen zusammenführen. Workday kombiniert Big-Data-Analysen und HR in einer einfachen, intuitiven Benutzeroberfläche.

Benutzer können Workday-Daten mit nicht nativen Daten für detaillierte Berichte und Dashboards kombinieren, die auf einem Tablet, Smartphone oder Desktop zugänglich sind. Eine All-in-One-Plattform für das Personalmanagement sollte neben den üblichen Kennzahlen wie Personalbestand, Fehlzeiten, Mitarbeiterproduktivität, Leistungsziele und Verhältnis zwischen Personal und Mitarbeitern auch Einblicke in die Mitarbeiterbindung und -leistung bieten.

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Jobvite

TechnologyAdvice Bewertung: 4/5

Neben den End-to-End-Dashboards können Sie auch auf HR-Dashboards in eigenständigen Systemen wie einem Recruiting- oder Bewerber-Tracking-System zugreifen. Die einfache Benutzeroberfläche von Jobvite gibt Aufschluss darüber, wie effizient der Rekrutierungsprozess eines Unternehmens ist, indem sie Kennzahlen wie Einstellungen nach Rekrutierungsquelle und das Verhältnis zwischen Vorstellungsgespräch und Angebot erfasst.

Sie können auch Empfehlungen verfolgen, wodurch Sie erfahren, wie wahrscheinlich es ist, dass Ihre Mitarbeiter Ihr Unternehmen an einen Freund oder Kollegen weiterempfehlen. So erhalten Sie einen Einblick in die Mitarbeiterzufriedenheit und Vergleichsdaten für die einzelnen Abteilungen, die Empfehlungen aussprechen. Wenn es in einer Abteilung an Empfehlungen mangelt, ist das ein Hinweis darauf, dass das Team oder der Manager verbessert werden könnte.

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OfficeVibe

TechnologieBewertung: 4.5/5

Wenn Sie den sprichwörtlichen Finger am Puls Ihrer Organisation haben wollen, kann OfficeVibe helfen. Das Unternehmen hat sich auf eine Technologie spezialisiert, die regelmäßig das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter misst, um die Arbeitsmoral zu verbessern, die Produktivität zu steigern und die Fluktuation zu verringern.

Jede Woche sendet Officevibe automatisch eine kurze Umfrage an die Mitarbeiter. Die Ergebnisse dieser Pulsumfragen können von Managern auf ihrem Dashboard eingesehen werden, während die Ergebnisse gesammelt werden. Auf die Plattform von Officevibe kann auch über Smartphones und mobile Geräte zugegriffen werden.

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Die Suche nach der richtigen HR-Software kann frustrierend sein. Das muss nicht sein.

Ein gutes HR-Dashboard ist ein unschätzbares Werkzeug für Unternehmen. Unternehmen müssen in der Lage sein, ihre Personaldaten zu sehen, zu verstehen, weiterzugeben und darauf zu reagieren. Wenn Ihr Unternehmen Schwierigkeiten hat, die Leistung zu analysieren oder verbesserungswürdige Bereiche zu erkennen, sollten Sie ein Upgrade auf eine moderne HR-Software in Erwägung ziehen, die die aussagekräftigen Geschichten in Ihren Daten aufdeckt.

Brauchen Sie Hilfe bei der Suche nach der besten HR-Software für Ihr Unternehmen? Füllen Sie das Formular auf unserer HR-Software-Seite aus. Unsere Technologieberater gehen auf Ihre speziellen Anforderungen ein und senden Ihnen eine kostenlose, personalisierte Auswahlliste der besten Software für Sie zu. Der Einstieg ist einfach und dauert weniger als fünf Minuten.