• Da die Nachfrage nach Arbeitskräften hoch ist, müssen Unternehmen eine Einstellungsstrategie haben, wenn sie Top-Talente anziehen wollen.
• Der Aufbau einer Marke kann eine höhere Anzahl neuer Bewerber anziehen. Glassdoor berichtet, dass 84 % der Arbeitssuchenden sagen, dass der Ruf eines Unternehmens wichtig ist.
• Die Vielfalt am Arbeitsplatz beginnt mit Inklusivität im Einstellungsprozess. Ergreifen Sie praktische Maßnahmen zur Beseitigung unbeabsichtigter Voreingenommenheit, z. B. das blinde Lesen von Lebensläufen oder den Einsatz von KI zur Überprüfung von Bewerbungen.

Die Personalbeschaffung in Unternehmen ist heute nicht mehr dieselbe wie noch vor einigen Jahren. Die traditionellen Rekrutierungstools, die Unternehmen früher verwendet haben, treten auf dem heutigen kandidatenorientierten Markt in den Hintergrund.

Da es keinen Mangel an qualitativ hochwertigen Möglichkeiten für Arbeitssuchende gibt, benötigen Sie eine starke Rekrutierungsstrategie, um eine engagierte Belegschaft aufzubauen, die Ihrem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschafft.

Ein strategischer Aktionsplan ist entscheidend, um den Personalbedarf und die Wünsche Ihres Unternehmens richtig zu erfüllen, was zu neuem Geschäftswachstum führt. Um potenzielle Kandidaten zu finden und zu binden, sollte sich Ihr Unternehmen auf mehrere bewährte Elemente in seinem Rekrutierungsprozess konzentrieren:

• Entwicklung einer Einstellungsstrategie
• Werbung für Ihre Arbeitgebermarke
• Passive Kandidaten finden
• Integration von Vielfalt und Inklusion
• Nutzung von Software zur Bewerberverfolgung

Zuraida Curtis, Redakteurin für Arbeitsrecht bei XpertHR, ist der Meinung, dass gute Einstellungsstrategien nicht nur die Arbeitsmoral und die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeiter, sondern auch die Mitarbeiterbindung fördern. Indem sie die Mitarbeiter bei der Stange halten, können Unternehmen häufige Rekrutierungsprozesse vermeiden.

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1. Erstellen Sie eine starke Einstellungsstrategie.

Curtis rät Unternehmen, die eine gute Einstellungsstrategie für ihr Wachstum erstellen wollen, diese Tipps zu befolgen.

• Analysieren Sie. Sehen Sie sich Ihre geschäftlichen Anforderungen sowie Ihre Ziele genau an.
• Identifizieren Sie. Informieren Sie sich über Ihre langfristigen Pläne für die Erweiterung oder den Abbau von Personal, über wichtige Funktionen im Unternehmen und über alle Lücken, die geschlossen werden müssen. Achten Sie auf saisonale Schwankungen des Personalbedarfs.
• Bestimmen. Finden Sie die beste Rekrutierungsmethode für Ihr Unternehmen heraus. Die Stellensuche über soziale Medien nimmt beispielsweise zu, so dass Sie diese Methode nutzen könnten, um gezielt Bewerber mit bestimmten Fähigkeiten anzusprechen.
• Sichern. Bieten Sie ein wettbewerbsfähiges Gehalt und Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung in Ihrem Unternehmen. Laut einer Citation-Umfrage gaben 13 % der Arbeitgeber an, dass das Gehalt der wichtigste Faktor ist, um Mitarbeiter zu halten.
• Festlegen. Wählen und implementieren Sie eine Methode, um die Ergebnisse zu messen und zu prüfen, ob Ihre Strategie funktioniert. Legen Sie ein Schulungsbudget fest, um die Fähigkeiten und Kenntnisse Ihrer Mitarbeiter zu entwickeln und zu verbessern.

Zu wissen, was man bei der Entwicklung einer Personaleinstellungsstrategie nicht tun sollte, ist fast genauso wichtig wie zu wissen, was man tun sollte. Als Unternehmer, der neue Mitarbeiter sucht, sollten Sie nicht vage formulieren, was die Stelle erfordert. Curtis rät, eine detaillierte Stellenbeschreibung zu verfassen, aus der die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen klar hervorgehen und was die Stelle beinhaltet, einschließlich Arbeitszeiten und Verantwortlichkeiten.

“Versuchen Sie, Einstellungen nach dem Bauchgefühl zu vermeiden”, so Curtis. “Führen Sie einen strukturierten Einstellungsprozess mit einem effektiven Interviewverfahren durch. Überprüfen Sie die Qualifikationen während des Vorstellungsgesprächs und führen Sie Hintergrundüberprüfungen durch, z. B. in Bezug auf Referenzen.”

Fördern Sie ein kohärentes Bild Ihrer Marke.

Ihr Employer Branding sollte die Identität, die Persönlichkeit und die Arbeitskultur Ihres Unternehmens widerspiegeln. Dies hilft den Bewerbern zu erkennen, warum sie sich für Sie und nicht für einen Mitbewerber entscheiden sollten, und schafft ein positives Gefühl der Loyalität gegenüber dem Unternehmen.

Justin Terch, ein leitender Personalberater und geschäftsführender Partner bei Terch & Associates Consulting, sagt, dass Employer Branding bedeutet, eine überzeugende Geschichte zu erzählen, die potenziellen Bewerbern eine mentale Vorstellung davon vermittelt, wie sie erfolgreich in der von Ihnen angebotenen Position arbeiten können.

“Die besten Arbeitgebermarken schaffen diese Vorstellung auch dann, wenn es keine unmittelbare Stellenausschreibung gibt”, so Terch. “Eine wirksame Arbeitgebermarke kann die Qualität und Quantität des Bewerberpools eines Unternehmens erheblich steigern.”

Sie sollten Ihre Social-Media-Profile aktiv verwalten, damit potenzielle Bewerber zusätzliche Informationen über Ihr Unternehmen erhalten können. Plattformen wie Indeed, Monster und LinkedIn helfen dabei, eine Verbindung zwischen dem Bewerber und dem Unternehmen herzustellen, was zu einem wertvollen Engagement der Nutzer führt. Laut einer Umfrage von Glassdoor aus dem Jahr 2018 in den USA informieren sich 83 % der Arbeitssuchenden bei der Entscheidung, wo sie sich bewerben möchten, über Unternehmensbewertungen. Darüber hinaus geben 84 % der Arbeitssuchenden an, dass der Ruf eines Unternehmens als Arbeitgeber wichtig ist.

Der konsequente Aufbau Ihrer Arbeitgebermarke durch ein positives Bewerbererlebnis kann die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass sich hochwertige Bewerber bei Ihrem Unternehmen bewerben und sich voll und ganz auf Ihr Unternehmen einlassen.

Gargi Rajan, Leiter der Personalabteilung bei Mettl, sagte, dass es für Unternehmen heute unerlässlich ist, ein hervorragendes Bewerbererlebnis zu bieten und während des gesamten Einstellungsprozesses pünktlich und kommunikativ zu sein.

“Der kontinuierliche Aufbau einer Arbeitgebermarke durch hervorragende Erfahrungen mit den Bewerbern, unabhängig davon, ob sie letztendlich ausgewählt werden oder nicht, Pünktlichkeit und Pünktlichkeit bei der Beantwortung von Anrufen und E-Mails und das Schaffen von genügend Begeisterung für eine neue Gelegenheit durch einige Insider-Informationen über die Unternehmenskultur oder darüber, wie Sie sich auf den Eintrittstermin vorbereiten, usw. können einem Bewerber wirklich das Gefühl geben, wichtig zu sein und geschätzt zu werden”, sagte sie.

Rajan ist der Meinung, dass ein Arbeitgeber einen Vorsprung vor der Konkurrenz hat, wenn sich die Bewerber für seine Marke interessieren und die Karriereseiten auf seiner Website durchforsten. “Sie müssen eine Ahnung davon bekommen, was die Rolle erfordert, um genug Aufregung und Vorfreude zu erzeugen, um sich Ihrer Marke anzuschließen – und sie müssen das Gefühl haben, dass sie ein Teil Ihrer Marke sein wollen, um in ihrer Karriere erfolgreich zu sein und in der Zukunft zu wachsen”, fügte sie hinzu.

Passive Kandidaten rekrutieren.

Passive Kandidaten sind Fachleute, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen und im Allgemeinen mit ihrer derzeitigen Position zufrieden sind. Einige dieser Kandidaten würden jedoch einen Karrierewechsel vornehmen, wenn die Gelegenheit besser ist als ihre derzeitige Position.

Laut Rajan gibt es zwei wertvolle Möglichkeiten, wie ein Unternehmen passive Kandidaten rekrutieren kann:

• Behalten Sie passive Mitarbeiter genau im Auge. Die besten Mitarbeiter sind in der Regel nicht lange arbeitslos. Erstellen Sie eine Beobachtungsliste mit passiven Kandidaten für den Fall, dass Sie sie ansprechen müssen. Wenn Sie passive Kandidaten in der Pipeline haben, können Sie jede benötigte Stelle besetzen, insbesondere wenn Sie schnell einstellen müssen.

• Setzen Sie eine effiziente Überzeugungsstrategie ein. Angesichts der derzeitigen Talentknappheit ist es wichtig, eine Überzeugungsstrategie zu kennen, zu verstehen und zu entwickeln. Dabei geht es nicht um ein kurzfristiges Ziel, sondern um eine gut durchdachte, langfristige und anpassungsfähige Strategie, mit der Sie Ihre aktuellen Angebote von anderen unterscheiden können – nicht nur in Bezug auf die monetäre Vergütung, sondern auch in Bezug auf die umfassende Planung und die Investitionen in die Rolle, die Herausforderungen, die Richtlinien, die Vergünstigungen, den Markenaufbau, die Leistungskultur, die Wachstumsaussichten und das Arbeitsprofil.

Passive Bewerber halten sich ihre Optionen offen. Auch wenn sie nicht aktiv auf der Suche nach einem Arbeitsplatz sind, werden sie sich viel eher engagieren, wenn ein Personalverantwortlicher eine Marke oder ein Unternehmen vorstellt, das ihre Werte widerspiegelt.

Entwickeln Sie einen vielfältigen Arbeitsplatz.

Vielfalt und Integration in Ihrem Unternehmen helfen Ihrem Team, das widerzuspiegeln, wie die reale Welt draußen aussieht – verschiedene Altersgruppen, Formen, Größen, Geschlechter, Religionen, Hintergründe und Erfahrungen. Der erste Schritt besteht darin, darzustellen, wie Ihr Unternehmen die Inklusion fördert, indem Sie sicherstellen, dass Vielfalt nicht nur ein Ziel, sondern Realität ist.

Sue Andrews, Personal- und Unternehmensberaterin bei KIS Finance, ist der Ansicht, dass Sie die Schritte aufzeigen müssen, die Ihr Unternehmen unternommen hat, um sicherzustellen, dass Ihre Belegschaft die Gemeinschaft um Sie herum widerspiegelt.

“Praktische Schritte, wie die Überprüfung von Stellenanzeigen und Stellenbeschreibungen, müssen unternommen werden, um sicherzustellen, dass die verwendete Sprache integrativ ist und nicht unbeabsichtigt bestimmte Gruppen von Bewerbern abschreckt”, sagte sie. “So kann zum Beispiel die Verwendung einer allzu ‘männlichen’ Sprache und von Begriffen weibliche Bewerber abschrecken. Um die Ziele der Vielfalt zu erreichen, ist es für Unternehmen wichtig, unbeabsichtigte Voreingenommenheit während des Rekrutierungsprozesses zu vermeiden. Andrews schlägt vor, Prozesse wie das blinde Lesen von Lebensläufen zu nutzen, bei denen persönliche Informationen zum Zweck der Auswahl entfernt werden. “Auch der Einsatz von KI zur Überprüfung von Bewerbungen über ein System zur Nachverfolgung von Bewerbungen kann dazu beitragen, das Risiko menschlicher Voreingenommenheit im Einstellungsprozess zu beseitigen.”

Unternehmen müssen entscheiden, wie ihre Vorstellung von einer vielfältigen und integrativen Belegschaft aussieht. So können sie ihren Erfolg messen.

Trotz der zunehmenden Aufmerksamkeit für Vielfalt müssen viele Unternehmen noch immer in grundlegende Maßnahmen investieren, denen die meisten HR-Vertreter zustimmen, wie Antidiskriminierungsrichtlinien, formale Schulungen zur Abschwächung von Voreingenommenheit und die Beseitigung von Voreingenommenheit bei Beförderungsentscheidungen.

Eine Studie der Boston Consulting Group aus dem Jahr 2018 ergab, dass die meisten Unternehmen in Diversity-Programme investiert haben, aber die Mitarbeiter in unterschiedlichen Gruppen nicht von diesen Bemühungen profitieren. Konkret gaben 96 % bis 98 % der Befragten an, dass ihr Unternehmen über ein Diversity-Programm verfügt, wobei 21 % bis 28 % sagten, dass sie persönlich von dem Diversity-Programm profitiert haben.

Benutzen Sie ein Bewerber-Tracking-System.

Ein Bewerber-Tracking-System (ATS) hilft bei der Analyse von Bewerbern und sucht nach Fehlern im Einstellungsprozess. Es filtert die Bewerber entsprechend den Einstellungsanforderungen und erleichtert es Personalverantwortlichen, die Leistungen der Bewerber zu beurteilen. Die Software kann keine klugen Entscheidungen darüber treffen, wer eingestellt werden soll, aber sie vereinfacht relevante Schlüsselwörter in einem Lebenslauf und stimmt die Bewerber auf die Anforderungen und Wünsche Ihres Unternehmens ab.

“Sie ermöglichen es, zahlreiche Lebensläufe zu sammeln, zu bewerten und zeitsparend zu speichern, was den Personalverantwortlichen stundenlanges manuelles Durchsuchen erspart”, so Andrews über ATS-Programme. “Sie ermöglichen es auch, eine Datenbank mit Lebensläufen aufzubauen, auf die man in Zukunft bei Bedarf zurückgreifen kann.”

Mit automatischen Rankings können Sie Lebensläufe mit Ihrer Stellenbeschreibung vergleichen. Die Software leitet dann die Lebensläufe mit den höchsten Übereinstimmungen an die nächste Stufe weiter.

“Der Reiz dieser Art von Funktion besteht darin, dass sich die Personalverantwortlichen auf die Bewerbungen konzentrieren können, die gut zu der Stelle passen, da sie spekulative und ungeeignete Bewerbungen aussortieren”, so Andrews.

ATS ist eine leistungsstarke Lösung zur Koordinierung der Bewerberpipeline und stellt sicher, dass hochwertige Bewerber nicht in der Masse untergehen.

Eine starke Rekrutierungsstrategie für Unternehmen erfordert viel Zeit und Liebe zum Detail. Toptalente wollen für Unternehmen mit dem besten Ruf arbeiten. Die Marke und die Mission, die Sie in die Welt tragen, sind ausschlaggebend dafür, welche Talente und Persönlichkeiten Sie für sich gewinnen können.

Mit Hilfe von Software zur Bewerberverfolgung und sozialen Medien können Sie schneller nach Top-Talenten suchen, aber Software ist nie eine Garantie. Die Erfahrung des Bewerbers ist der entscheidende Faktor im gesamten Rekrutierungsprozess – wenn ein Bewerber Sie mag, wird er sich bewerben und die Stelle wahrscheinlich annehmen. Der Schlüssel zu einer erstklassigen Einstellungserfahrung liegt darin, die Kandidaten über einen langen Zeitraum hinweg eng an sich zu binden.

Betrachten Sie Ihre einzigartigen Einstellungsherausforderungen.

Nach Harver liegt eine gute Einstellungsstrategie für Unternehmen darin, Ihre spezifischen Einstellungsherausforderungen zu verstehen. Wenn Unternehmen schneller wachsen als erwartet, entsteht der Einstellungsbedarf oft scheinbar aus dem Nichts, was bei der Einstellung und der Suche nach den besten Bewerbern für die Stellenbesetzung für viel Verwirrung sorgen kann. Unabhängig davon, wie dringend Sie neue Mitarbeiter einstellen müssen, gibt es keinen sicheren Weg, den Prozess zu beschleunigen. Die einzige Möglichkeit besteht darin, eine personalisierte Strategie für eine schnelle Einstellung zu entwickeln. Die Entwicklung einer solchen Strategie kann zwar einige Zeit in Anspruch nehmen, aber wenn Sie erst einmal eine Strategie entwickelt haben, die Ihre spezifischen Bedürfnisse berücksichtigt, wird es viel einfacher sein, eine große Zahl von Bewerbern einzustellen.

Nutzen Sie verschiedene Bewerberquellen.

Heutzutage gibt es eine Vielzahl von Methoden, um die perfekten Bewerber zu finden. Anstatt sich nur auf eine Website oder Plattform zu verlassen, um potenzielle Bewerber zu finden, sollten Sie so viele Quellen wie möglich nutzen. Sie können z. B. über soziale Medien und Ihre Website für Einstellungsveranstaltungen werben, E-Mails verschicken, sich bei verschiedenen Websites für Stellensuchende anmelden und ein Empfehlungsprogramm einrichten, um Ihren Mitarbeitern Anreize für die Einstellung von Bewerbern zu bieten. Mit dieser Vielzahl von Rekrutierungskanälen werden Sie einen Zustrom potenzieller Kandidaten haben, wann immer Sie Stellen besetzen müssen.

Nutzen Sie Mitarbeiterzeugnisse.

Eine starke Rekrutierungsstrategie ist laut Built In die Nutzung von Mitarbeiterzeugnissen. Dies ist eine großartige Methode, um Mitarbeiter zu gewinnen, denn Menschen arbeiten gerne für Unternehmen, die ihre Mitarbeiter lieben. Bitten Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter, Zeugnisse zu schreiben oder aufzunehmen, und veröffentlichen Sie diese auf Ihrer Website und in den sozialen Medien. Dadurch wird es viel einfacher, Mitarbeiter zu rekrutieren, wenn Sie Bedarf haben.

Beantworten Sie häufig gestellte Fragen von Bewerbern.

Eine weitere hervorragende Einstellungsstrategie ist die Einrichtung einer Seite oder eines Abschnitts auf Ihrer Website, der Fragen beantwortet, die Bewerber häufig stellen. Viele Bewerber zögern vielleicht, sich auf eine Stelle zu bewerben, weil sie noch Antworten auf bestimmte Fragen brauchen, bevor sie möglicherweise ihre Zeit mit einer Bewerbung verschwenden. Sie können entweder bestimmte Fragen aufgreifen, die Ihnen neue Bewerber gestellt haben, oder Ihre derzeitigen Mitarbeiter fragen, welche Fragen sie hatten, bevor sie eingestellt wurden. Auf diese Weise können Sie eine Seite erstellen, die auf viele Anliegen der Bewerber eingeht. Das spart Ihnen und Ihren Bewerbern Zeit und macht den Bewerbern bewusst, was die Stelle mit sich bringt.

Stellen Sie aktuelle Mitarbeiter vor.

Eine wenig genutzte Einstellungsstrategie ist die Erstellung von Mitarbeiter-Spotlights. Indem Sie Details über verschiedene Mitarbeiter veröffentlichen, ermöglichen Sie Ihren potenziellen Bewerbern, das vorhandene Personal kennenzulernen, was diejenigen anzieht, die sich mit Menschen identifizieren und mit ihnen zusammenarbeiten möchten, die bereits für Ihr Unternehmen arbeiten.

Zeigen Sie Ihre Markenpersönlichkeit.

Ist Ihre Marke integrativ? Ist sie schrullig? Ist sie besonders albern? Ist sie für diejenigen, die super sachlich sind? Haben Sie viele künstlerisch veranlagte Mitarbeiter? Unabhängig davon, was Ihre Marke ausmacht, sollten Sie dies auch online vermitteln. Wenn Sie zum Beispiel eine besonders vielfältige Belegschaft haben, sollten Sie ein Video oder ein Foto veröffentlichen, das die große Vielfalt der Menschen zeigt, die für Ihr Unternehmen arbeiten. Es geht darum, zu zeigen, was Ihr Unternehmen einzigartig macht und warum es ein großartiger Arbeitsplatz ist.