Au début de l’année scolaire 2016-2017 à l’Université de Long Island, les 400 membres du syndicat des professeurs de l’Université de Long Island (LIU) ont été empêchés de venir travailler sur le campus de Brooklyn, NY. L’administration a également coupé leur assurance maladie et leurs comptes de messagerie et leur a refusé l’accès à leurs bureaux. Ce lock-out syndical a été programmé pour avoir lieu trois jours après l’expiration du contrat syndical. Quelques jours plus tôt, la faculté avait voté à une écrasante majorité le rejet d’un nouveau contrat, et le sénat de la faculté avait voté une déclaration de défiance concernant le président de l’université.
Interdiction de travailler
L’administration avait mis en place un “lockout”. Un lock-out est un arrêt de travail temporaire, à l’initiative de l’employeur. En 1965, la décision de la Cour suprême dans l’affaire “American Ship Building Co. v Labor Board, 380 U.S. 300” a déclaré qu’un employeur pouvait mettre ses employés en lock-out “dans le seul but d’exercer une pression économique à l’appui de sa position économique légitime.” La décision de la Cour suprême a finalisé votre droit de mettre les employés en lock-out à l’expiration d’un contrat, lorsqu’un syndicat indique qu’il souhaite que les employés reprennent le travail après une grève sans contrat, ou lorsque l’employeur découvre des preuves que le syndicat mène une “campagne interne”. L’objectif du lock-out est de faire pression sur les employés en cas de conflit de travail en les empêchant de travailler et d’être payés. Le lock-out égalise l’exercice de la pression en donnant à l’employeur le pouvoir de suspendre les travailleurs par rapport au droit de grève des employés.
Pour plus d’informations sur ce qu’est un lock-out et comment ils fonctionnent, voir notre article Le processus de lock-out expliqué.
Il va sans dire que les professeurs de la LIU ont été surpris et furieux lorsqu’ils ont été interdits de campus. Historiquement, les lockouts avaient eu lieu dans des usines de fabrication, mais pas dans une université. Ce lock-out était particulièrement risqué en raison du potentiel de mauvaises relations publiques, puisque l’université doit satisfaire les étudiants, les parents et les donateurs pour maintenir sa viabilité économique. Les lockouts peuvent être des désastres en matière de relations publiques.
Le lockout du LIU a pris fin en 12 jours lorsque la Long Island Faculty Federation, une affiliation de l’American Federation of Teachers (AFT), a accepté de faire appel à un médiateur pour résoudre les nouvelles questions contractuelles. Entre-temps, le syndicat a accepté de travailler selon les règles du contrat expiré. Tous les lockouts ne se terminent pas aussi rapidement. Le lock-out des membres de l’United Automobile Workers (UAW) par Honeywell a commencé en mai 2016 et s’est terminé neuf mois plus tard lorsqu’un nouveau contrat de cinq ans a été signé.
Les réactions au lock-out de LIU vous intéressent en tant qu’employeur car elles reflètent la volonté des jeunes de s’impliquer activement dans les questions syndicales, même lorsqu’ils ne sont pas syndiqués. Les étudiants ont organisé un débrayage de masse pour protester contre le lock-out, se tenant aux côtés des professeurs en bordure du campus. Les étudiants de LIU ont été rejoints par des étudiants de la City University of New York, et beaucoup ont utilisé les médias sociaux pour poster un flot de plaintes après le début du lock-out. Les étudiants ont créé des œuvres d’art de protestation, écrit des lettres de plainte et scandé devant la porte.
Pouvoir du langage
Les professeurs de la LIU ont utilisé des mots comme “horriblement trahi”, “terrifiant”, “aveuglé”, “sabotage” et “indignation” pour exprimer leurs sentiments. Un professeur a déclaré que la communauté est une ville syndicale et que les habitants sont des partisans du syndicat. Un autre a déclaré que les administrateurs de l’université “nous considèrent comme des rouages remplaçables dans une machine, et non comme des professionnels appréciés”. Un autre a déclaré que les jeunes “se battaient pour la justice sociale et ressentaient l’autonomisation qui se produit lorsque vous vous battez en tant que collectif.”
La volonté des étudiants et de la communauté de se joindre à la manifestation et d’utiliser les médias sociaux est un moment d’enseignement. Les membres du syndicat font un usage efficace du langage pour susciter des émotions négatives – colère, sentiment d’injustice, d’iniquité, de droiture et peur pour soi et sa famille. Les milléniaux considèrent les événements comme les lockouts comme une opportunité d’activisme pour la justice sociale. Autrefois, les personnes qui n’étaient pas touchées par une grève ou un lock-out disaient : ” C’est entre le syndicat et l’entreprise. ” Ce n’est plus vrai aujourd’hui.
Les lockouts ont été utilisés efficacement, mais il incombe à l’organisation d’assurer le suivi une fois le lockout terminé. Cela comprend des négociations contractuelles honnêtes ainsi que l’identification et la correction des raisons pour lesquelles un lock-out a été jugé nécessaire. Les remèdes varieront. Vous devrez peut-être former vos dirigeants afin qu’ils soient mieux équipés pour mobiliser les employés. Peut-être que la culture de votre organisation doit être plus positive, ou que vous devez communiquer et renforcer les politiques de votre organisation sur les syndicats aux employés sans rancune, ou encore que le processus de grief de votre organisation est défectueux.
Personne ne profite vraiment à long terme
Les employés doivent comprendre que les lockouts ne profitent à personne. Leur lieu de travail est économiquement menacé, et ils ne pourront percevoir que du chômage plutôt que des salaires. Il y a de bonnes et de mauvaises façons de faire sortir un syndicat de votre organisation. Les lockouts, bien qu’utiles, entrent dans la ” mauvaise ” catégorie, avec les grèves, car ils peuvent nuire de façon permanente aux relations entre l’employeur et les employés.
La meilleure stratégie consiste à mettre l’organisation à l’épreuve du syndicat par l’engagement des employés et le développement de leaders efficaces. Si votre main-d’œuvre est déjà syndiquée, il faut une stratégie soigneusement élaborée pour se débarrasser d’un syndicat sans nuire à la marque ou à la réputation de votre entreprise. Aucun employeur ne souhaite voir des membres de la communauté ou des employés à la télévision, sur les médias sociaux et sur Internet traiter la direction de traître sans cœur. Vous disposez également du pouvoir du langage – le pouvoir de développer une main-d’œuvre engagée.