• Avec une main-d’œuvre en forte demande, les entreprises doivent avoir une stratégie de recrutement si elles veulent attirer les meilleurs talents.
• Construire votre marque peut attirer un plus grand nombre de nouveaux candidats à l’emploi. Glassdoor rapporte que 84 % des demandeurs d’emploi affirment que la réputation d’une entreprise est importante.
• La diversité sur le lieu de travail commence par l’inclusivité dans le processus de recrutement. Prenez des mesures pratiques pour éliminer les préjugés involontaires, comme lire les CV en aveugle ou utiliser l’IA pour examiner les candidatures.

Le recrutement des entreprises aujourd’hui n’est plus le même qu’il y a quelques années. Les outils de recrutement traditionnels que les entreprises utilisaient autrefois passent au second plan dans ce marché actuel axé sur les candidats.

Comme il n’y a pas de pénurie d’opportunités de qualité pour les demandeurs d’emploi, vous aurez besoin d’une solide stratégie de recrutement pour constituer une main-d’œuvre engagée qui donnera à votre entreprise un avantage concurrentiel.

Un plan d’action stratégique est essentiel pour répondre correctement aux besoins et aux désirs de votre entreprise en matière de dotation, ce qui entraîne une nouvelle croissance de l’entreprise. Pour trouver et retenir des candidats potentiels, votre entreprise doit se concentrer sur plusieurs éléments éprouvés dans son processus de recrutement :

• Élaborer une stratégie d’embauche

Promouvoir votre marque d’employeur

• Déposer des candidats passifs
• Intégrer la diversité et l’inclusion

Profiter d’un logiciel de suivi des candidats

Zuraida Curtis, rédactrice en droit du travail chez XpertHR, croit que de bonnes stratégies de recrutement aident non seulement au moral et au bonheur général des employés, mais aussi à la rétention. En gardant les employés engagés, dit-elle, les entreprises peuvent éviter de subir des processus de recrutement fréquents.

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1. Créez une stratégie de recrutement solide.

Curtis conseille aux entreprises qui cherchent à créer une bonne stratégie de recrutement pour la croissance de suivre ces conseils.

• Analysez. Examinez de près les besoins de votre entreprise ainsi que vos buts et objectifs.
• Identifiez. Connaissez vos plans à long terme pour l’expansion ou la réduction du personnel, les rôles critiques dans l’entreprise et les lacunes à combler. Soyez à l’affût des fluctuations saisonnières des besoins en personnel.
• Déterminez. Déterminez la meilleure méthode de recrutement pour votre entreprise. Les recherches d’emploi via les médias sociaux sont en augmentation, par exemple, vous pourriez donc utiliser cette méthode pour cibler les candidats ayant des compétences spécifiques.
• Sécuriser. Offrez un salaire compétitif et des possibilités d’évolution personnelle au sein de votre entreprise. Selon une enquête de Citation, 13 % des employeurs ont déclaré que le salaire est le facteur le plus important pour retenir les employés.
• Établir. Choisissez et mettez en œuvre une méthode pour mesurer les résultats et vérifier si votre stratégie fonctionne. Établissez un budget de formation pour développer et améliorer les compétences et les connaissances de vos employés.

Savoir ce qu’il ne faut pas faire lors de la création d’une stratégie RH de recrutement est presque aussi important que de savoir ce qu’il faut faire. En tant que propriétaire d’entreprise à la recherche de nouvelles recrues, vous ne devez pas être vague sur ce que le poste exige. Curtis a dit de rédiger une description de poste détaillée qui est claire sur les compétences et l’expérience requises et ce que le poste implique, y compris les heures de travail et les responsabilités.

“Essayez d’éviter d’embaucher à l’instinct”, a déclaré Curtis. “Ayez un processus d’embauche structuré avec un processus d’entretien efficace. Vérifiez les qualifications par le biais du processus d’entretien et effectuez des vérifications des antécédents tels que les références.”

Promouvez une image cohésive de votre marque.

Votre marque employeur doit dépeindre l’identité, la personnalité et la culture de travail de votre entreprise. Cela aide les candidats à voir pourquoi ils devraient vous choisir plutôt qu’un concurrent, et cela crée un sentiment positif de loyauté envers l’entreprise.

Justin Terch, conseiller principal en RH et associé directeur chez Terch & Associates Consulting, affirme que la marque employeur consiste à raconter une histoire convaincante qui donne aux candidats potentiels une vision mentale d’eux-mêmes travaillant avec succès dans le poste pour lequel vous recrutez.

“Les meilleures marques employeurs créent cette vision même en l’absence d’ouvertures immédiates de postes”, a déclaré Terch. “Une marque employeur efficace peut augmenter considérablement la qualité et la quantité du bassin de candidats d’une organisation.”

Vous devriez gérer activement vos profils de médias sociaux afin que les candidats potentiels puissent obtenir des informations supplémentaires sur votre entreprise. Des plateformes telles qu’Indeed, Monster et LinkedIn permettent de mettre en relation le candidat et l’entreprise, ce qui entraîne un engagement précieux de la part des utilisateurs. Selon une enquête menée en 2018 sur le site américain Glassdoor, 83 % des demandeurs d’emploi sont susceptibles de rechercher les avis et les évaluations des entreprises lorsqu’ils décident où postuler. En outre, 84 % des demandeurs d’emploi affirment que la réputation d’une entreprise en tant qu’employeur est importante.

Construire de manière cohérente votre marque employeur en offrant une expérience positive aux candidats peut augmenter la probabilité que des candidats de qualité postulent dans votre entreprise et soient pleinement investis dans ce qu’est votre entreprise.

Gargi Rajan, responsable des RH chez Mettl, a déclaré qu’il est essentiel pour les entreprises d’aujourd’hui de fournir d’excellentes expériences aux candidats et d’être ponctuelles et communicatives tout au long du processus de recrutement.

“Construire continuellement une marque d’employeur en offrant une excellente expérience aux candidats, qu’ils soient finalement sélectionnés ou non, en étant ponctuel et à l’heure en ce qui concerne les réponses aux appels et aux courriels, et en créant suffisamment d’excitation au sujet d’une nouvelle opportunité par le biais de quelques nouvelles internes sur la culture organisationnelle ou sur la façon dont vous vous préparez pour leur date d’entrée en fonction, et ainsi de suite, peut vraiment faire en sorte qu’un candidat se sente important et valorisé”, a-t-elle déclaré.

Rajan pense qu’un employeur a une longueur d’avance sur la concurrence lorsque les candidats à l’emploi s’intéressent à sa marque et font des recherches sur les pages de carrière de son site web. “Ils doivent avoir une idée de ce que le rôle exige pour créer suffisamment d’excitation et d’anticipation pour rejoindre votre marque – et ils doivent sentir qu’ils veulent faire partie de votre marque pour réussir dans leur carrière et se développer à l’avenir”, a-t-elle ajouté.

Recruter des candidats passifs.

Les candidats passifs sont des professionnels qui ne cherchent pas activement un nouvel emploi et sont généralement satisfaits de leur poste actuel. Cependant, certains de ces candidats feraient un changement de carrière si l’opportunité est meilleure que ce qu’ils ont actuellement.

Selon Rajan, il existe deux façons précieuses pour une entreprise de recruter des candidats passifs :

• Garder un œil sur les employés passifs. Les meilleurs employés ne sont généralement pas au chômage pendant une longue période. Préparez une liste de surveillance des candidats passifs pour les moments où vous pourriez avoir besoin de les approcher. Avoir des candidats passifs dans le pipeline vous permet de combler tous les postes nécessaires, surtout lorsque vous devez embaucher rapidement.

• Employez une stratégie de persuasion efficace. Avec la pénurie actuelle de talents, il est essentiel de connaître, comprendre et concevoir une stratégie de persuasion. Il ne s’agit pas d’un objectif à court terme ; c’est une stratégie bien pensée, à long terme et adaptative pour différencier vos offres actuelles des autres – pas seulement en termes de rémunération monétaire, mais dans une planification et un investissement larges dans le rôle, les défis, les politiques, les avantages, la construction de la marque, la culture de la méritocratie, les perspectives de croissance et le profil de travail.

Les candidats passifs gardent leurs options ouvertes. Bien qu’ils ne soient pas activement à la recherche d’un emploi, ils s’engageront à un taux beaucoup plus élevé lorsqu’un recruteur présente une marque ou une entreprise qui reflète leurs valeurs.

Développez un lieu de travail diversifié.

La diversité et l’inclusion dans votre entreprise aideront votre équipe à refléter ce à quoi ressemble le monde réel à l’extérieur – différents âges, formes, tailles, sexes, religions, origines et expériences. La première étape consiste à dépeindre comment votre entreprise embrasse l’inclusivité en veillant à ce que la diversité soit plus qu’un objectif – c’est une réalité.

Sue Andrews, consultante en RH et en affaires chez KIS Finance, estime que vous devez démontrer les mesures que votre entreprise a prises pour que votre personnel reflète la communauté qui vous entoure.

“Des mesures pratiques, telles que la révision des annonces et des descriptions de postes, doivent être prises pour s’assurer que le langage utilisé est inclusif et ne dissuade pas involontairement certains groupes de candidats”, a-t-elle déclaré. Par exemple, l’utilisation d’un langage et de termes trop “masculins” peut rebuter les femmes. Vous devez également cibler des sources de candidats larges et inclusives.”

Pour atteindre les objectifs de diversité, il est important pour les entreprises d’éviter les préjugés involontaires pendant le processus de recrutement. Andrews suggère d’utiliser des processus tels que la lecture aveugle des CV, où les informations personnelles sont supprimées à des fins de sélection. “De même, l’utilisation de l’IA pour examiner les candidatures via un système de suivi des candidatures peut contribuer à éliminer le risque de biais humain dans le processus de recrutement.”

Les entreprises doivent décider à quoi ressemble leur idée d’une main-d’œuvre diverse et inclusive. Cela vous donnera un moyen de mesurer votre succès.

Malgré l’attention croissante portée à la diversité, de nombreuses entreprises doivent encore investir dans des mesures de base avec lesquelles la plupart des représentants des RH sont d’accord, telles que des politiques antidiscriminatoires, des formations formelles pour atténuer les préjugés et la suppression des préjugés dans les décisions de promotion.

Une étude de 2018 du Boston Consulting Group a rapporté que la plupart des entreprises ont investi dans des programmes de diversité, mais que les employés des groupes diversifiés ne bénéficient pas de ces efforts. Plus précisément, 96 % à 98 % des personnes interrogées ont déclaré que leur entreprise avait mis en place un programme de diversité, et 21 % à 28 % ont déclaré avoir personnellement bénéficié de ce programme.

Utiliser un système de suivi des candidats.

Un système de suivi des candidats (ATS) aide à analyser les candidats et à rechercher les failles dans le processus d’embauche. Il filtre les candidats en fonction des besoins d’embauche et permet aux recruteurs et aux gestionnaires d’embauche de visualiser plus facilement les performances d’un candidat. Le logiciel ne peut pas prendre des décisions judicieuses sur les personnes à embaucher, mais il simplifie les mots-clés pertinents d’un CV, alignant les candidats sur les besoins et les souhaits de votre entreprise.

“Ils permettent de collecter, d’évaluer et de stocker de nombreux CV de manière efficace en termes de temps, ce qui permet aux responsables du recrutement d’économiser des heures de tri manuel”, a déclaré Andrews à propos des programmes ATS. “Ils vous permettent également de constituer une base de données de CV dans laquelle vous pourrez puiser à l’avenir si le besoin s’en fait sentir.”

Avec les classements automatiques, vous pouvez comparer les CV à votre description de poste. Le logiciel transmet ensuite les CV présentant les meilleures correspondances à l’étape suivante.

“L’attrait de ce type de fonction est que les recruteurs peuvent alors se concentrer sur les candidatures qui correspondent bien au rôle, car il élimine les candidatures spéculatives et inadaptées”, a déclaré Andrews.

ATS est une solution puissante pour coordonner le pipeline de candidats et s’assurer que les candidats de qualité ne sont pas perdus dans la mêlée.

Une stratégie de recrutement d’entreprise solide exige beaucoup de temps et d’attention aux détails. Les meilleurs talents veulent travailler pour les entreprises ayant la meilleure réputation. La marque et la mission que vous présentez au monde déterminent les types de talents et de personnalités que vous attirez pour travailler pour vous.

Vous pouvez rechercher ces meilleurs talents plus rapidement avec un logiciel de suivi des candidats et les médias sociaux, mais rien n’est jamais garanti avec un logiciel. L’expérience du candidat est le facteur critique tout au long du processus de recrutement – si un candidat vous apprécie, il postulera et acceptera probablement le poste. Engager vos candidats étroitement pendant de longues périodes est la clé pour créer une expérience de recrutement de premier ordre.

Considérez vos défis d’embauche uniques.

Selon Harver, une grande stratégie de recrutement d’entreprise réside dans la compréhension de vos défis d’embauche spécifiques. Lorsque les entreprises se développent plus rapidement que prévu, les besoins d’embauche surgissent souvent apparemment de nulle part, ce qui peut entraîner beaucoup de confusion lorsqu’il s’agit d’embaucher et de trouver les meilleurs candidats pour occuper les postes. Quelle que soit l’urgence de l’embauche de nouveaux employés, il n’existe aucun moyen sûr d’accélérer le processus. La seule façon d’y parvenir est de créer une stratégie personnalisée d’embauche rapide. Bien qu’elle puisse prendre un certain temps à développer, une fois que vous aurez créé une stratégie qui tient compte de vos besoins spécifiques, il sera beaucoup plus facile d’embaucher en masse.

Utiliser diverses sources de candidats.

De nos jours, il existe un vaste éventail de méthodes pour trouver les candidats parfaits. Plutôt que de vous fier à un seul site ou à une seule plateforme pour trouver des candidats potentiels, vous devriez utiliser autant de sources que possible. Par exemple, vous pouvez promouvoir les événements de recrutement sur les médias sociaux et votre site web, envoyer des courriels, vous inscrire sur divers sites de recherche d’emploi et créer un programme de recommandation pour inciter vos employés à recruter. Avec ces nombreux canaux de recrutement, vous aurez un afflux de candidats potentiels chaque fois que vous vous trouverez dans la nécessité de combler des postes.

Utiliser les témoignages des employés.

Selon Built In, une stratégie de recrutement solide consiste à utiliser les témoignages des employés. C’est un excellent moyen d’attirer des employés, car les gens aiment travailler pour des entreprises que les employés actuels aiment. Demandez à vos employés actuels d’écrire ou d’enregistrer des témoignages, et publiez-les sur votre site Web et vos pages de médias sociaux. Il sera ainsi beaucoup plus facile de recruter des employés lorsque vous en aurez besoin.

Répondre aux FAQ des candidats.

Une autre excellente stratégie de recrutement consiste à créer une page ou une section sur votre site Web pour répondre aux questions que les candidats posent souvent. De nombreux candidats peuvent être réticents à postuler à des emplois parce qu’ils ont encore besoin de réponses à certaines questions avant de potentiellement perdre leur temps à postuler. Vous pouvez soit prendre des questions spécifiques que les nouveaux candidats vous ont posées, soit demander à vos employés actuels quelles questions ils se posaient avant d’être embauchés. Cela vous aidera à créer une page qui répond à de nombreuses préoccupations des candidats, ce qui vous fera finalement gagner du temps, à vous et à vos candidats, tout en faisant prendre conscience aux candidats de ce qu’implique le poste.

Mettez en avant les employés actuels.

Une stratégie de recrutement sous-utilisée consiste à créer des projecteurs sur les employés. En affichant des détails sur divers employés, vous permettrez à vos candidats potentiels de connaître le personnel existant, ce qui attirera ceux qui s’identifient et veulent travailler avec des personnes qui travaillent déjà pour votre entreprise.

Montrez la personnalité de votre marque.

Votre marque est-elle inclusive ? Est-elle excentrique ? Est-elle particulièrement idiote ? Est-elle destinée à ceux qui sont super factuels ? Avez-vous beaucoup d’employés artistiques ? Quelle que soit la nature de votre marque, vous devez la relayer en ligne. Par exemple, si vous avez un personnel particulièrement diversifié, vous pouvez poster une vidéo ou une photo qui met en valeur la grande variété de personnes qui travaillent pour votre entreprise. Il s’agit de montrer ce qui rend votre entreprise unique et pourquoi c’est un endroit où il fait bon travailler.