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Cette énigme mathématique du célèbre panneau publicitaire de Google est un exemple sensationnel de l’utilité de la gamification dans le recrutement. En 2004, Google a invité les gens à résoudre une série d’équations en pensant – à juste titre – que ceux qui avaient le cerveau et la motivation pour arriver au bout feraient d’excellents candidats. Les deux parties y trouveraient leur compte : les candidats apprécieraient le jeu et décrocheraient peut-être un emploi, tandis que Google attirerait facilement des candidats présélectionnés et de grande qualité.

Bien que ne produisant pas toujours un tel engouement, de nombreuses autres entreprises ont expérimenté l’ajout de jeux dans le cadre de leur processus de recrutement afin de donner aux candidats l’occasion de faire leurs preuves. Le concept de gamification sur le lieu de travail (application d’éléments de jeu aux processus d’entreprise) n’est pas nouveau : il fait l’objet d’un engouement populaire depuis 20 ans. Bien que certains aient prédit que la plupart des stratégies de gamification échoueraient, la valeur de l’industrie mondiale a été estimée à 4,91 milliards de dollars en 2016 et elle devrait atteindre près de 12 milliards de dollars d’ici 2020.

Pour vous aider à vous inspirer pour vos propres efforts de gamification, nous examinons les mécanismes de la gamification dans le recrutement et creusons dans certains résultats réels.

La variété des jeux

La gamification dans le recrutement ne fait pas référence à un seul type de jeu. Google a utilisé une énigme publique pour attirer les candidats, mais le jeu peut aussi être un quiz en ligne ou un défi, comme les tests de codage proposés par des entreprises comme HackerRank, partenaire de Workable, et Codility (où les candidats résolvent des exercices de programmation en ligne).

Les entreprises peuvent aussi utiliser des jeux de réflexion ou de plateforme en ligne. Par exemple, benchmark.games a développé des jeux de réflexion, dont l’un implique que les candidats “naviguent dans une voiture pour atteindre un objectif, tout en faisant face à des défis inattendus.” (Plus d’informations sur benchmark.games et leur efficacité plus tard).

Les évaluations de simulation pourraient également compter comme des “jeux de recrutement amusants” – par exemple, en utilisant un service comme HR Avatar qui donne aux candidats des scénarios à gérer (comme des clients difficiles).

Les jeux en ligne sont également courants, mais il existe d’autres idées géniales pour gamifier votre processus. Lee-Anne Edwards, PDG et fondatrice de la société de recrutement Oneinamil, dit qu’elle a expérimenté l’escapologie par le biais d’Amplified Workforce de Columbia, S.C.:

Tout le monde est fatigué du vieux processus d’embauche, alors nous cherchons des moyens créatifs de faire correspondre les candidats aux emplois. J’ai commencé à expérimenter pendant le processus d’entretien en invitant les candidats à passer un certain temps dans une pièce, à travailler ensemble pour résoudre un mystère ou une énigme. Une personne chargée de l’entretien les observera et prendra des notes sur la façon dont ils travaillent les uns avec les autres, comment ils gèrent la situation et, bien sûr, s’ils peuvent apporter des solutions. J’espère pouvoir observer le travail d’équipe, la capacité à résoudre des problèmes et la curiosité intellectuelle. Nous verrons comment cela fonctionnera finalement, mais je suis super optimiste.

Même jeu, différentes étapes d’embauche

Pour commencer à utiliser la gamification dans l’embauche, déterminez à quelle étape vous demanderez aux candidats de jouer à des jeux. Habituellement, la gamification sera plus utile dans les étapes d’embauche ” demande d’emploi ” et ” évaluation “.

Les jeux peuvent remplacer les formulaires de demande

Au lieu de demander aux candidats de télécharger leur CV et leur lettre de motivation et de répondre à un tas de questions de qualification, vous pourriez leur demander de jouer à un jeu. Cela présente plusieurs avantages :

• Les candidats qui terminent le jeu sont clairement les plus motivés. Les demandeurs d’emploi envoient probablement beaucoup de candidatures – parfois sans trop réfléchir pour savoir s’ils aiment réellement le poste ou l’entreprise. Jouer à un jeu demande un effort et un engagement, ce qui les oblige à s’arrêter et à réfléchir si cela en vaut la peine. Les candidats qui sont moins intéressés pourraient s’auto-sélectionner, vous vous retrouverez donc avec des candidatures plus pertinentes.
• Vous pouvez plus facilement évaluer les personnes sans grande expérience. Par exemple, imaginez que vous recrutez des vendeurs débutants et que vous recevez des dizaines (voire des centaines) de CV de jeunes diplômés. Les CV ne vous donnent pas beaucoup d’éléments, et vous risquez donc de rejeter involontairement des candidats qui ont un fort potentiel. Mais, en leur demandant de jouer à un jeu, vous pouvez identifier très tôt leurs compétences et capacités réelles.
• Vous pouvez évaluer des personnes qui ont une expérience diversifiée. Si vous évaluez les candidats en fonction de leur expérience pertinente, alors vous risquez d’exclure ceux qui effectuent un changement de carrière ou de secteur d’activité. Ces personnes peuvent avoir une expérience différente, mais elles peuvent aussi posséder des compétences transférables et une capacité d’adaptation. Les jeux leur donnent la chance de montrer leurs compétences réelles et leur agilité.
• Vous pouvez engager les candidats. La gamification dans le recrutement rend votre processus d’embauche plus interactif et peut également projeter une culture d’entreprise agréable et amusante, attirant ainsi davantage de candidats de qualité. Il y a un piège ici : les candidats peuvent se demander si les jeux sont des critères d’embauche efficaces. Vous pourriez lever les doutes en expliquant clairement le but du jeu et les prochaines étapes. Cela signifie que vous devez être certain d’avoir choisi le bon jeu pour évaluer les bonnes compétences – si vous utilisez un fournisseur de gamification, assurez-vous de lui demander comment il établit une corrélation entre le jeu et les compétences qu’il évalue (par exemple, comment un jeu particulier évalue la pensée analytique.)

Les jeux peuvent vous aider à évaluer les candidats

Les jeux pourraient compléter (voire remplacer) l’étape d’évaluation. Au lieu de demander aux candidats de remplir des devoirs ou de répondre à plusieurs questions de test, vous pouvez leur demander de jouer à un jeu en ligne pendant quelques minutes. Ces jeux peuvent :

• Vous aider à constituer des équipes diversifiées. Les jeux sont les mêmes pour tout le monde et ils évaluent des compétences spécifiques liées à l’emploi. Cela signifie qu’ils peuvent vous aider à sélectionner les candidats de manière plus objective que les tests de pré-embauche (tels que les tests de personnalité) qui peuvent désavantager de nombreuses personnes (par exemple, les introvertis) et dont la capacité à prédire les performances professionnelles est douteuse.
• Réduire le temps d’embauche. Les tests ou les devoirs prennent plusieurs jours aux candidats pour les compléter et vous devez également tenir compte du temps perdu à cause des allers-retours d’emails pour des clarifications. À l’inverse, un jeu ne prend que quelques minutes et les résultats sont envoyés automatiquement. La réduction du temps d’embauche est également un avantage de l’utilisation des jeux dans la phase de candidature – vous présélectionnez immédiatement les candidats de manière amusante au lieu de les présélectionner et de les filtrer plus tard.

Génial, mais les jeux fonctionnent-ils vraiment ?

Pour déterminer si la gamification dans le recrutement fonctionne, tournons-nous vers les entreprises qui ont déjà obtenu des résultats. Je me suis récemment entretenu avec David Szilagyi, fondateur et PDG de benchmark.games, une entreprise qui crée des jeux pour aider ses clients à mieux embaucher (divulgation complète : Benchmark sera bientôt un partenaire de Workable ! Restez à l’écoute pour plus de détails sur notre intégration). David explique ce que fait son entreprise :

Benchmark.games aide les entreprises à identifier les meilleurs candidats pour chaque poste, automatiquement. Nous avons construit des jeux en ligne pour l’analyse des modèles comportementaux qui peuvent être personnalisés en fonction des besoins des clients. Nous demandons aux personnes les plus performantes de l’entreprise de jouer le jeu. Ensuite, nous utilisons les résultats de leurs jeux pour développer des modèles prédictifs qui révèlent quels candidats seront les plus performants. De cette façon, les responsables de l’embauche peuvent rapidement voir une courte liste de candidats qui correspondent aux résultats des hautes performances et qui sont donc plus susceptibles de devenir eux-mêmes des hautes performances.

L’un de leurs plus gros clients est Magyar Telekom en Hongrie, une filiale de Deutsche Telekom (Deutsche Telekom est également la société mère de T-Mobile USA). Telekom a utilisé la gamification pour attirer les milléniaux (ou les candidats ayant une expérience professionnelle limitée) pour des postes de vente. Ces candidats n’ont généralement pas beaucoup d’expérience et leur CV ne peut donc pas mettre en valeur leurs compétences. En supprimant les CV comme facteur de sélection et en ajoutant des jeux, Telekom a évalué les compétences des candidats, telles que l’orientation vers un objectif, l’endurance et les capacités de résolution de problèmes.

“En fait, Telekom a remarqué que certaines personnes qui avaient été rejetées à cause de leur CV ont été embauchées un an après parce qu’elles ont obtenu des scores très élevés dans nos jeux”, explique David. “Et maintenant, ce sont des personnes très performantes.”

David souligne également la réduction du temps d’embauche et l’efficacité de la sélection des personnes très performantes comme des avantages importants de ce que son entreprise propose : “Telekom est partenaire de Benchmark depuis plus de 18 mois et a constaté que les candidats qui ont été embauchés par le biais de nos jeux ont atteint 95 % des niveaux d’indicateurs de performance clés (KPI) des hautes performances juste après trois mois.”

Choisir judicieusement les jeux et les fournisseurs

A part la facilité d’utilisation et la valeur de divertissement du jeu, son efficacité dépend de sa validité. Les jeux doivent avoir été développés à l’aide de recherches approfondies (et de beaucoup de sciences comportementales), il est donc préférable de rechercher des entreprises spécialisées dans la gamification du recrutement. Lorsque vous évaluez les fournisseurs, utilisez cette liste de contrôle pour vous aider à prendre votre décision :

• Ils ont des recherches solides derrière leurs jeux.
• Ils améliorent constamment leur produit via de nouvelles données et méthodes.
• Ils peuvent présenter les résultats de clients existants.
• Leurs jeux ne sont pas compliqués et faciles à comprendre.
• Le design de leurs jeux est attrayant.
• Ils ont une stratégie claire sur la façon dont leurs jeux peuvent être utilisés.
• Leur prix est dans le budget que vous êtes prêt à allouer.

Quels que soient les fournisseurs que vous choisissez, n’ayez pas peur de rendre votre processus d’embauche plus amusant et engageant. Si vous sélectionnez les jeux avec soin, vous avez plus de chances d’évaluer les candidats plus rapidement et mieux. Que les jeux commencent!