Les lois du travail du Wisconsin traitent de nombreuses questions relatives à la relation entre l’employeur et l’employé, y compris les règles pour le paiement des salaires, le paiement des heures supplémentaires, les salaires finaux, les règles pour les déductions salariales autorisées et non autorisées, et les exigences de tenue de registres.

Nos avocats spécialisés dans les droits relatifs aux heures supplémentaires représentent les employés du Wisconsin qui ont été victimes de violations du salaire et des heures de travail sur le lieu de travail et prennent les affaires sur la base d’honoraires conditionnels – pas d’honoraires si aucun recouvrement d’arriérés de salaire. Si vous pensez avoir été privé de la compensation à laquelle vous avez légalement droit, veuillez contacter le cabinet d’avocats Lore.

Les lois du Wisconsin sur le salaire et les heures supplémentaires

Bien que le Wisconsin ait certaines lois du travail de l’État qui diffèrent du Fair Labor Standards Act (FLSA) fédéral, la loi de l’État ne s’applique que dans les cas où elle offre des droits ou des protections plus importants que la loi fédérale. La loi la plus favorable au travailleur (celle de l’État ou la loi fédérale) s’applique. Dans la plupart des cas, cependant, la loi fédérale couvrira les questions impliquant le paiement des heures supplémentaires et le salaire minimum.

Salaire minimum

Le salaire minimum actuel du Wisconsin et le salaire minimum fédéral sont de 7,25 $ par heure.

Les employeurs peuvent payer un “salaire d’opportunité” de 5,90 $ par heure pendant les 90 premiers jours d’emploi. Au 91e jour, le salaire doit passer à 7,25 $ de l’heure

Les lois sur le salaire minimum du Wisconsin permettent aux employeurs de prendre un crédit sur le salaire minimum requis par l’État pour leurs employés de service qui reçoivent habituellement des pourboires (tips). Un employeur doit verser un salaire d’au moins 2,33 dollars de l’heure. Si les pourboires d’un employé combinés avec les salaires de l’employeur d’au moins 2,33 $ par heure ne sont pas égaux à au moins 7,25 $, l’employeur doit combler la différence.

Paiement des heures supplémentaires

Les lois du travail de l’État du Wisconsin concernant le paiement des heures supplémentaires sont largement conformes aux lois fédérales sur les heures supplémentaires. Comme la plupart des employeurs sont couverts par la FLSA, généralement la FLSA s’applique et exige que les employeurs paient une fois et demie toutes les heures travaillées au-delà de 40 par semaine de travail, à moins qu’un employé soit correctement classé comme exempté.

Pour les travailleurs au salaire minimum dans le Wisconsin, le taux de rémunération des heures supplémentaires s’élève à 10,88 $ par heure (1,5 x 7,25 $).

La loi sur les heures supplémentaires de l’État s’applique à la plupart des employeurs du Wisconsin, y compris les unités gouvernementales étatiques et locales, mais pas nécessairement à chaque travailleur individuel. Les travailleurs couverts, quel que soit leur âge, doivent être payés 1 fois et demie leur taux de salaire normal pour toutes les heures travaillées au-delà de 40 heures par semaine.

La loi de l’Etat s’applique aux usines, aux établissements mercantiles (voir la définition de mercantile) ou mécaniques, aux restaurants, aux hôtels, aux motels, aux centres de villégiature, aux salons de beauté, aux magasins de détail et de gros, aux blanchisseries, aux entreprises de messagerie et de transport, aux bureaux télégraphiques et aux centraux téléphoniques.

La loi de l’Etat ne s’applique pas :

1. Agriculture (agriculture) telle que définie par WI Stats. 102.04(3)
2. Service domestique (au domicile privé de l’employeur)
3. Certaines organisations à but non lucratif (contactez la Division pour des informations spécifiques)
4. Agences fédérales

Quels employés ont droit au paiement des heures supplémentaires

La plupart des travailleurs du Wisconsin ont droit au paiement des heures supplémentaires lorsqu’ils travaillent plus de 40 heures par semaine. Dans certaines circonstances, cependant, il existe des exemptions.

Les employés exerçant des fonctions exécutives, administratives ou professionnelles (et payés au moins 455 dollars par semaine sur une base salariale) sont exemptés de l’obligation d’effectuer des heures supplémentaires. Notez que de nouvelles exigences de salaire minimum pour ces exemptions d’heures supplémentaires entrent en vigueur en janvier 2020 et augmentent le seuil de salaire minimum à 684 $ par semaine (ou 35 568 $ par an). Ce changement dans la loi fédérale s’appliquera également à la plupart des travailleurs du Wisconsin lorsqu’il s’agira de déterminer s’ils sont classés comme exemptés ou non exemptés des lois sur la rémunération des heures supplémentaires.

Misclassification des entrepreneurs indépendants

La misclassification se produit lorsqu’une entreprise traite ses travailleurs comme des entrepreneurs indépendants (ou des sous-traitants) plutôt que comme des employés pour éviter les obligations légales telles que les taxes de sécurité sociale, l’indemnisation des travailleurs, l’assurance chômage et la rémunération des heures supplémentaires.

Bien qu’il existe des situations dans lesquelles les travailleurs gèrent légitimement leur propre entreprise et sont correctement traités comme des entrepreneurs indépendants qui n’ont pas le droit de recevoir des heures supplémentaires, les employeurs ne sont pas autorisés à dénaturer les rôles des employés pour éviter de payer la rémunération des heures supplémentaires.

Il ne suffit pas d’étiqueter un travailleur comme un entrepreneur indépendant, ou même de conclure un accord écrit, pour éviter les lois du travail sur le paiement des heures supplémentaires.

Il y a plusieurs facteurs à prendre en compte pour déterminer si un travailleur au Wisconsin est un employé ou un entrepreneur indépendant (a/k/a employé 1099)

S’il est correctement classé comme entrepreneur indépendant en vertu de la loi du Wisconsin, les travailleurs n’ont généralement droit qu’à la rémunération spécifique négociée dans un contrat.

Heures supplémentaires obligatoires

Un employeur ne viole pas les lois sur les heures supplémentaires en exigeant que les employés travaillent des heures supplémentaires, (ie “heures supplémentaires obligatoires”), tant qu’ils sont correctement rémunérés au taux majoré requis par la loi.

Déductions salariales

Les employeurs ne sont autorisés à déduire que certains éléments du salaire d’un employé, tels que les taxes, les primes d’assurance, etc. Les employeurs ne sont pas autorisés à facturer les employés pour les bris, les manques d’argent, les amendes ou toute autre perte pour l’entreprise, à moins que l’employé n’ait autorisé la déduction par écrit.

Versement des salaires

La plupart des employeurs du Wisconsin doivent payer aux travailleurs tous les salaires gagnés au moins une fois par mois, avec pas plus de 31 jours entre les périodes de paie. Les seuls employeurs exemptés de cette exigence sont :

• les employés engagés dans l’exploitation forestière (doivent être payés au moins trimestriellement)
• ceux engagés dans le travail agricole (doivent être payés au moins trimestriellement)
• les employés non classifiés du système UW (laissés au système)
• les pompiers à temps partiel et les techniciens médicaux d’urgence à temps partiel
• (doivent être payés à intervalles réguliers, au moins annuellement).

Les employeurs peuvent établir des périodes de paie plus fréquentes (par ex, hebdomadaire, bihebdomadaire ou bimensuelle).

La loi du Wisconsin exige qu’un employeur paie à un employé qui quitte ou est congédié de son emploi la totalité de tous les salaires ou traitements gagnés par l’employé au plus tard le prochain jour de paie régulier suivant la date de séparation.

Tubes de paie / Bulletins de paie

Les lois du travail du Wisconsin exigent qu’un employeur fournisse des talons de paie aux employés indiquant :

1. les heures travaillées par l’employé,
2. les salaires gagnés par l’employé, et
3. les déductions faites sur ce chèque de paie.

Pauses de repas et de repos

Les lois sur le salaire et les heures du Wisconsin n’exigent pas que les employeurs fournissent des périodes de repos, des pauses café ou des périodes de repas aux employés adultes. Cependant, les employés de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de six heures consécutives sans bénéficier d’une période de repas libre de droits d’au moins 30 minutes.

Toute pause repas ou période de repos qui dure vingt minutes ou moins doit être payée.

La loi fédérale sur les normes de travail équitables n’exige pas qu’un employeur donne aux employés des pauses de repos ou de repas obligatoires.

Un jour de repos sur sept

Les employés qui travaillent dans des établissements d’usine ou de vente au détail doivent recevoir un jour de congé (24 heures consécutives) par semaine civile (du dimanche au samedi), sauf exception.

La loi n’exige pas que le repos soit donné tous les 7 jours. Par exemple, un employeur peut légalement programmer le travail pendant 12 jours consécutifs dans une période de 2 semaines si les jours de repos tombent le premier et le dernier jour de la période de 2 semaines.

Exceptions à cette loi:

• Elle ne s’applique pas à un employé qui déclare par écrit qu’il choisit volontairement de travailler sans jour de repos dans 7 jours consécutifs.
• Il ne s’applique pas aux concierges ; aux gardiens ; aux personnes employées dans la fabrication du beurre, du fromage ou d’autres produits laitiers ou dans la distribution du lait ou de la crème ; ou dans les conserveries et les congélateurs ; aux personnes employées dans les boulangeries, les minoteries et les moulins à aliments, les hôtels et les restaurants ; aux employés dont les tâches ne comprennent aucun travail le dimanche autre que le soin des animaux vivants ou l’entretien des feux, et tout travail demandé par une urgence qui ne pouvait raisonnablement être prévue.
• Dans les usines de papier et de pâte à papier, elle ne s’applique pas aux surintendants ou aux chefs de service dont le travail est de supervision et non manuel. Elle s’applique aux opérateurs de machines dans les usines de papier et de pâte à papier, mais dans ces usines, elle ne s’applique pas aux mécaniciens de chantier, aux électriciens, aux tuyauteurs et aux autres employés dont les tâches ne comprennent pas plus de cinq heures de travail essentiel le dimanche, pour effectuer les réparations nécessaires aux chaudières, à la tuyauterie, au câblage ou aux machines.
• Elle ne s’applique pas aux travailleurs des soins de santé ou d’autres industries en dehors des usines ou des établissements de détail.

Travailleurs des soins à domicile

Les agences de placement privées qui effectuent des “placements de soins à domicile” sont tenues de fournir les informations suivantes, par écrit, aux travailleurs des soins à domicile et aux consommateurs de soins à domicile :

• qui emploiera le travailleur,
• qui sera responsable de la retenue des impôts sur l’emploi,
• et qui sera responsable de fournir une indemnisation des travailleurs, une assurance chômage et une autre assurance responsabilité pour le travailleur, le cas échéant.

Congé de vacances ou de jours fériés

Le Wisconsin n’oblige pas les employeurs à fournir aux travailleurs des congés annuels payés ou non payés. Si un employeur choisit de fournir de tels avantages, il doit se conformer aux conditions de sa politique établie ou de son contrat de travail.

Un employeur est tenu de payer les vacances accumulées à un employé lors de la cessation d’emploi si sa politique ou son contrat l’exige. Un employeur peut toutefois :

• capter le montant des congés annuels qu’un employé peut accumuler au fil du temps;
• mettre en œuvre une politique “d’utilisation ou de perte” exigeant que les employés utilisent leurs congés à une date déterminée ou les perdent, tant que l’employé a accepté la politique par écrit ;
• établir une politique ou conclure un contrat disqualifiant les employés du paiement des vacances accumulées lors de la cessation d’emploi s’ils ne se conforment pas à des exigences spécifiques, telles que donner un préavis de deux semaines ou être employé à une date spécifique de l’année.

Statut de prescription

Le délai du Wisconsin pour le dépôt d’une réclamation pour heures supplémentaires adhère à la FLSA, qui exige que ceux qui cherchent à récupérer des arriérés de salaires pour heures supplémentaires non payés déposent une poursuite dans les deux ans suivant la date de la violation salariale de l’employeur. Ainsi, une action en justice déposée aujourd’hui ne pourrait demander le recouvrement des heures supplémentaires arriérées que pour les 2 (parfois 3) années précédentes.

À titre d’exemple, supposons que vous estimez que votre employeur ne vous a pas payé correctement les heures supplémentaires depuis le 1er janvier 2016. Attendre le 1er juin 2019 pour déposer votre action en justice signifie que vous n’êtes autorisé à demander des salaires impayés que du 1er juin 2017 au 1er juin 2019.

Le délai de prescription peut être étendu à trois ans si la violation du FLSA par un employeur était délibérée. Une violation de la FLSA est considérée comme délibérée si l’employeur savait que sa conduite était interdite par la FLSA ou a fait preuve d’un mépris insouciant.

Pénalités pour les violations

En vertu de la loi fédérale, les employeurs qui ne paient pas les salaires appropriés pour les heures supplémentaires peuvent être responsables jusqu’au double du montant des arriérés de salaire non payés, plus les coûts et les frais d’avocat encourus par les employés. Ces affaires peuvent être portées par des avocats spécialisés dans le paiement des heures supplémentaires sur une base collective ou de groupe au nom de tous les travailleurs qui ont été soumis aux mêmes pratiques salariales illégales.

Les licenciements, les fermetures d’usines et les avis WARN

La loi sur la notification de l’ajustement et du recyclage des travailleurs (WARN) offre une protection aux travailleurs du Wisconsin, à leurs familles et aux communautés en exigeant des employeurs qu’ils fournissent un avis 60 jours avant les fermetures d’usines couvertes et les licenciements collectifs couverts. Ce préavis doit être fourni soit aux travailleurs concernés, soit à leurs représentants (par ex, un syndicat).

Un employeur qui viole la loi WARN en omettant de fournir un préavis approprié est responsable envers chaque employé d’un montant allant jusqu’à 60 jours d’arriérés de salaire et de prestations pour la période de violation.

De votre côté

Au cabinet d’avocats Lore, nous représentons les travailleurs salariés, horaires et journaliers dans un éventail de litiges en matière d’emploi, y compris les demandes de compensation d’heures supplémentaires non payées dans le Wisconsin. Nos avocats, et les avocats du Wisconsin spécialisés dans le droit des heures supplémentaires avec lesquels nous nous associons, sont passionnés par la protection des droits des travailleurs et ont contribué à récupérer des millions de dollars en salaires d’heures supplémentaires non payés pour nos clients. Contactez-nous pour un examen gratuit et confidentiel de votre situation

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