{first 10-digit prime found in consecutive digits e}.com

Ez, a Google híres óriásplakát matematikai feladványa szenzációs példája annak, hogy a gamification a toborzásban mennyire hasznos lehet. A Google 2004-ben egyenletsorozat megoldására hívta az embereket, azt gondolva – helyesen -, hogy azok, akiknek van elég eszük és motivációjuk a végére érni, nagyszerű jelöltek lesznek. Ebből mindkét fél profitálhatott: a jelöltek élvezték a játékot, és talán meg is kapták az állást, a Google pedig könnyedén vonzotta az előszűrt, jó minőségű jelentkezőket.

Noha nem mindig vált ki ekkora felhajtást, sok más vállalat is kísérletezett már azzal, hogy a felvételi folyamat részeként játékokat iktasson be, hogy a jelölteknek lehetőséget adjon arra, hogy bizonyítsák rátermettségüket. A munkahelyi gamifikáció (játékelemek alkalmazása az üzleti folyamatokban) egész koncepciója nem új: már 20 éve népszerű hype. Annak ellenére, hogy egyesek azt jósolták, hogy a legtöbb gamifikációs stratégia kudarcot vall, az iparág globális értékét 2016-ban 4,91 milliárd dollárra becsülték, és 2020-ra várhatóan közel 12 milliárd dollárra emelkedik.

Azért, hogy inspirálódjon saját gamifikációs erőfeszítéseihez, megvizsgáljuk a toborzásban alkalmazott gamifikáció mechanikáját, és beleássuk magunkat néhány tényleges eredménybe.

A játékok sokfélesége

A toborzásban alkalmazott gamifikáció nem egyetlen játéktípusra vonatkozik. A Google nyilvános rejtvényt használt a jelentkezők vonzására, de a játék lehet egy online kvíz vagy kihívás is, mint például a kódolási tesztek, amelyeket olyan cégek kínálnak, mint a Workable partnere, a HackerRank és a Codility (ahol a jelentkezők online programozási feladatokat oldanak meg).

A cégek használhatnak online rejtvény- vagy platformjátékokat is. A benchmark.games például puzzle-játékokat fejlesztett ki, amelyek közül az egyikben a jelölteknek “egy autót kell navigálniuk, hogy elérjenek egy célt, miközben váratlan kihívásokkal kell szembenézniük”. (A benchmark.games-ről és hatékonyságukról később bővebben).

A szimulációs értékelések is számíthatnak “szórakoztató toborzási játékoknak” – például egy olyan szolgáltatás használata, mint a HR Avatar, amely olyan forgatókönyveket ad a jelölteknek, amelyeket kezelniük kell (például nehéz ügyfelek).

Az online játékok szintén gyakoriak, de vannak más nagyszerű ötletek is a folyamat játékosítására. Lee-Anne Edwards, a Oneinamil toborzással foglalkozó cég vezérigazgatója és alapítója azt mondja, hogy a Columbia, S.C. állambeli Amplified Workforce segítségével kísérletezik az eszkalációval:

Mindenki belefáradt a régi felvételi folyamatba, ezért kreatív módszereket keresünk a jelöltek és az állások egymásra találására. Elkezdtem kísérletezni az interjú során azzal, hogy meghívom a jelölteket, hogy töltsenek el egy kis időt egy szobában, és közösen oldjanak meg egy rejtélyt vagy rejtvényt. Az interjúztató megfigyeli őket, és feljegyzéseket készít arról, hogyan dolgoznak együtt, hogyan kezelik a helyzetet, és természetesen arról, hogy tudnak-e megoldást nyújtani. Remélem, hogy a megfigyelés a csapatmunkára, a problémamegoldó képességre és az intellektuális kíváncsiságra irányul. Majd meglátjuk, hogy ez végül hogyan működik, de szuper optimista vagyok.”

Egy játék, különböző felvételi szakaszok

Hogy elkezdje használni a gamifikációt a felvétel során, határozza meg, hogy melyik szakaszban kéri fel a jelölteket a játékra. Általában a gamifikáció hasznosabb lesz az “álláspályázat” és az “értékelés” felvételi szakaszában.

A játékok helyettesíthetik a jelentkezési lapokat

Ahelyett, hogy arra kérné a jelölteket, hogy töltsék fel az önéletrajzukat és a kísérőlevelüket, és válaszoljanak egy csomó minősítő kérdésre, megkérhetné őket, hogy játsszanak egy játékot. Ennek több előnye is van:

• Azok a jelöltek, akik befejezik a játékot, egyértelműen a legmotiváltabbak. Az álláskeresők valószínűleg rengeteg jelentkezést küldenek el – néha anélkül, hogy sokat gondolkodnának azon, hogy valóban tetszik-e nekik az állás vagy a cég. A játék végigjátszása erőfeszítést és elkötelezettséget igényel, és arra kényszeríti őket, hogy megálljanak, és átgondolják, megéri-e az idejüket. Azok a jelöltek, akiket kevésbé érdekel a dolog, talán önszelektálnak, így több releváns pályázatot kaphat.
• Könnyebben tudja értékelni azokat az embereket, akik nem rendelkeznek nagy tapasztalattal. Képzelje el például, hogy kezdő értékesítőket vesz fel, és több tucat (esetleg több száz) önéletrajzot kap friss diplomásoktól. Az önéletrajzok nem adnak sok támpontot, így előfordulhat, hogy akaratlanul is elutasítja a nagy potenciállal rendelkező jelölteket. Ha azonban arra kéri őket, hogy játsszanak egy játékot, már korán felismerheti a tényleges készségeiket és képességeiket.
• Értékelheti a különböző tapasztalatokkal rendelkező embereket. Ha a jelölteket a releváns tapasztalatuk alapján értékeli, akkor lehet, hogy kizárja azokat, akik karrier- vagy iparágváltás előtt állnak. Ezek az emberek eltérő tapasztalattal rendelkezhetnek, de átvihető készségekkel és alkalmazkodóképességgel is rendelkezhetnek. A játékok lehetőséget adnak nekik arra, hogy megmutassák tényleges kompetenciáikat és agilitásukat.
• A jelölteket bevonhatja. A játékosítás a toborzásban interaktívabbá teszi a felvételi folyamatot, és olyan vállalati kultúrát is sugározhat, amely élvezetes és szórakoztató, így több minőségi jelöltet vonz. Van itt egy buktató: a jelöltek elgondolkodhatnak azon, hogy a játékok hatékony felvételi kritériumnak számítanak-e. A kétségeket eloszlathatja, ha világosan elmagyarázza a játék célját és a következő lépéseket. Ez azt jelenti, hogy biztosnak kell lennie abban, hogy a megfelelő játékot választotta a megfelelő készségek értékeléséhez – ha gamifikációs szolgáltatót használ, mindenképpen kérdezze meg, hogyan hozza összefüggésbe a játékot az általa értékelt készségekkel (pl. hogyan értékeli egy adott játék az analitikus gondolkodást.)

A játékok segíthetnek a jelöltek értékelésében

A játékok kiegészíthetik (vagy akár helyettesíthetik) az értékelési szakaszt. Ahelyett, hogy arra kérné a jelölteket, hogy töltsenek ki feladatokat vagy válaszoljanak több tesztkérdésre, megkérheti őket, hogy játsszanak néhány percig egy online játékkal. Ezek a játékok:

• Segíthetnek sokszínű csapatok kialakításában. A játékok mindenki számára egyformák, és konkrét, munkával kapcsolatos készségeket értékelnek. Ez azt jelenti, hogy objektívebben segíthetnek a jelöltek szűrésében, mint a felvételt megelőző tesztek (például személyiségtesztek), amelyek sok embert (pl. introvertáltakat) hátrányos helyzetbe hozhatnak, és amelyeknek a munkateljesítmény előrejelzésére való képessége kétséges.
• Csökkentheti a felvételi időt. A tesztek vagy feladatok kitöltése több napot vesz igénybe a jelöltek számára, és számolnia kell a tisztázásra irányuló oda-vissza e-mailek miatt kieső idővel is. Ezzel szemben egy játék lejátszása csak perceket vesz igénybe, és az eredmények automatikusan elküldésre kerülnek. A játékoknak a jelentkezési fázisban való alkalmazásának előnye a felvételi idő csökkentése is – a jelöltek kiválasztása és későbbi szűrése helyett azonnal, szórakoztató módon szűrheti a jelölteket.

Nagyszerű, de tényleg működnek a játékok?

Hogy megállapítsuk, működik-e a gamifikáció a toborzásban, forduljunk azokhoz a vállalatokhoz, amelyek már láttak eredményeket. Nemrég beszélgettem Szilagyi Dáviddal, a benchmark.games alapítójával és vezérigazgatójával, egy olyan céggel, amely játékokat készít, hogy segítse ügyfeleit a jobb munkaerő-felvételben (teljes nyilvánosságra hozatal: a Benchmark hamarosan Workable partner lesz! Maradjon velünk, ha további részleteket szeretne megtudni az integrációnkról). David elmagyarázza, mivel foglalkozik a cége:

A Benchmark.games segít a vállalatoknak automatikusan azonosítani a legjobb jelölteket az egyes pozíciókhoz. Online játékokat építettünk a viselkedési minták elemzéséhez, amelyek az ügyfelek igényei szerint testre szabhatók. A játékra a vállalat kiemelkedő teljesítményt nyújtó munkatársait kérjük fel. Ezután játékuk eredményeit felhasználva olyan előrejelző modelleket dolgozunk ki, amelyekből kiderül, hogy mely jelöltek lesznek kiemelkedő teljesítményűek. Így a felvételi vezetők gyorsan láthatnak egy rövid listát azokról a jelöltekről, akik megfeleltek a magasan teljesítők eredményeinek, és így nagyobb valószínűséggel válnak maguk is magasan teljesítőkké.

Az egyik legnagyobb ügyfelük a magyarországi Magyar Telekom, a Deutsche Telekom leányvállalata (a Deutsche Telekom a T-Mobile USA anyavállalata is). A Telekom a gamifikációt arra használta, hogy az ezredfordulósokat (vagy a kevés munkatapasztalattal rendelkező jelölteket) vonzza az értékesítési munkakörökbe. Ezek a jelöltek általában nem rendelkeznek nagy tapasztalattal, így önéletrajzukban nem tudták bemutatni képességeiket. Az önéletrajzok mint szűrési tényező eltávolításával és a játékok hozzáadásával a Telekom értékelte a jelöltek kompetenciáit, például a célorientáltságot, a kitartást és a problémamegoldó képességet.

“Valójában a Telekom észrevette, hogy néhány embert, akiket az önéletrajzuk miatt elutasítottak, egy évvel később felvettek, mert nagyon magas pontszámot értek el a játékainkban” – mondja David. “És most már magasan teljesítő munkatársak.”

David emellett kiemeli a felvételi idő csökkenését és a magasan teljesítők kiválasztásának hatékonyságát, mint a cége által kínált szolgáltatás fontos előnyeit: “A Telekom több mint 18 hónapja a Benchmark partnere, és azt tapasztaltuk, hogy a játékaink segítségével felvett jelöltek már három hónap után elérték a magas teljesítményűek KPI-szintjének 95%-át.”

Bölcsen válassza ki a játékokat és a gyártókat

A játék könnyű használhatósága és szórakoztató értéke mellett a játék hatékonysága attól függ, mennyire érvényes. A játékokat széleskörű kutatások (és sok viselkedéstudomány) segítségével kell kifejleszteni, ezért a legjobb, ha olyan cégeket keresünk, amelyek a toborzásban a gamifikációra specializálódtak. A szállítók értékelésénél használja ezt az ellenőrző listát a döntéshez:

• Megalapozott kutatás áll a játékaik mögött.
• Folyamatosan fejlesztik a terméküket új adatok és módszerek révén.
• Meglévő ügyfeleik eredményeit tudják bemutatni.
• A játékaik nem bonyolultak és könnyen érthetők.
• A játékaik dizájnja vonzó.
• Egyértelmű stratégiájuk van arra vonatkozóan, hogyan lehet használni a játékaikat.
• Az áruk az Ön által rendelkezésre bocsátott költségvetésen belül van.

Bármelyik szállítót is választja, ne féljen attól, hogy a felvételi folyamatot szórakoztatóbbá és vonzóbbá teszi. Ha gondosan választja ki a játékokat, több esélye van arra, hogy gyorsabban és jobban értékelje a jelölteket. Kezdődjenek a játékok!