• A nagy munkaerő-kereslet miatt a vállalkozásoknak toborzási stratégiával kell rendelkezniük, ha a legjobb tehetségeket akarják magukhoz vonzani.

A márkaépítéssel nagyobb számú új álláskeresőt vonzhat. A Glassdoor jelentése szerint az álláskeresők 84%-a szerint fontos egy vállalkozás hírneve.

• A munkahelyi sokszínűség a toborzási folyamat inkluzivitásával kezdődik. Tegyen gyakorlati lépéseket a nem szándékos előítéletek kiküszöbölésére, például olvassa el vakon az önéletrajzokat, vagy használjon mesterséges intelligenciát a pályázatok ellenőrzésére.

Az üzleti toborzás ma már nem ugyanaz, mint néhány évvel ezelőtt. Az egykor a vállalkozások által használt hagyományos toborzási eszközök a jelenlegi, jelöltvezérelt piacon háttérbe szorulnak.

Az álláskeresők minőségi lehetőségeiből nincs hiány, ezért erős toborzási stratégiára van szüksége ahhoz, hogy elkötelezett munkaerőt építsen ki, amely versenyelőnyhöz juttatja vállalkozását.

A stratégiai cselekvési terv kulcsfontosságú ahhoz, hogy megfelelően kielégítse vállalkozása munkaerő-felvételi igényeit és kívánságait, ami új üzleti növekedést eredményez. A potenciális jelöltek megtalálása és megtartása érdekében vállalkozásának a toborzási folyamat során több bevált elemre kell összpontosítania:

• Felvételi stratégia kidolgozása
• A munkáltatói márka népszerűsítése
• Passzív jelöltek leigazolása
• A sokszínűség és befogadás integrálása

A pályázókövető szoftverek kihasználása

Zuraida Curtis, az XpertHR munkajogi szerkesztője szerint a jó felvételi stratégiák nemcsak a munkavállalók morálját és általános boldogságát segítik, hanem a megtartást is. Szerinte a munkavállalók elkötelezettségének fenntartásával a vállalkozások elkerülhetik a gyakori toborzási folyamatokat.

Szerkesztő megjegyzése: Háttérellenőrzési szolgáltatásokkal kapcsolatos információkat keres? Töltse ki az alábbi kérdőívet, hogy szállító partnereink felvegyék Önnel a kapcsolatot az igényeivel kapcsolatban.

1. Hozzon létre egy erős toborzási stratégiát.

Curtis azt tanácsolja a növekedést célzó jó toborzási stratégiát kialakítani kívánó vállalkozásoknak, hogy kövessék az alábbi tippeket.

• Elemezzen. Vizsgálja meg alaposan az üzleti igényeit, valamint a céljait és célkitűzéseit.
• Határozza meg. Ismerje a hosszú távú bővítési vagy létszámcsökkentési terveit, a vállalkozáson belüli kritikus szerepeket és a betöltendő hiányosságokat. Figyeljen a személyzeti követelmények szezonális ingadozásaira.
• Határozza meg. Határozza meg a vállalkozásának legmegfelelőbb munkaerő-felvételi módszert. A közösségi médián keresztül történő álláskeresés például egyre gyakoribb, így ezt a módszert felhasználhatja arra, hogy megcélozza az adott készségekkel rendelkező jelölteket.

Biztosítsa. Biztosítson versenyképes fizetést és lehetőséget a személyes fejlődésre a vállalkozásán belül. Egy Citation felmérés szerint a munkáltatók 13%-a szerint a fizetés a legfontosabb tényező a munkavállalók megtartásában.

• Megalapozni. Válasszon és vezessen be egy módszert az eredmények mérésére és annak tesztelésére, hogy stratégiája működik-e. Állítson fel képzési költségvetést alkalmazottai készségeinek és tudásának fejlesztésére és bővítésére.

Majdnem olyan fontos tudni, hogy mit ne tegyünk a munkaerő-felvételi HR-stratégia kialakításakor, mint azt, hogy mit tegyünk. Vállalkozóként, aki új munkatársakat keres, nem szabad homályosnak lennie azzal kapcsolatban, hogy mit igényel a munkakör. Curtis szerint részletes munkaköri leírást kell írni, amely világosan tartalmazza a szükséges készségeket és tapasztalatot, valamint azt, hogy mivel jár a munkakör, beleértve a munkaidőt és a felelősséget.

“Próbáljuk meg elkerülni, hogy ösztönösen vegyünk fel munkatársakat” – mondta Curtis. “Legyen strukturált felvételi eljárás hatékony interjúkkal. Ellenőrizze a képesítéseket az interjú során, és végezzen háttérellenőrzéseket, például referenciákat.”

Támogassa a márka egységes arculatát.

A munkáltatói márkaépítésnek a vállalkozás identitását, személyiségét és munkakultúráját kell ábrázolnia. Ez segít a jelölteknek abban, hogy lássák, miért érdemes Önt választaniuk egy versenytárs helyett, és pozitív hűségérzetet kelt a vállalkozás iránt.

Justin Terch, a Terch & Associates Consulting vezető HR-tanácsadója és ügyvezető partnere szerint a munkáltatói márkaépítés magában foglalja egy olyan meggyőző történet elmondását, amely a potenciális álláskeresőknek mentális képet ad arról, hogy sikeresen dolgozhatnak az Ön által felvett pozícióban.

“A legjobb munkáltatói márkák még közvetlen álláslehetőségek hiányában is létrehozzák ezt a képet” – mondta Terch. “Egy hatékony munkáltatói márka jelentősen növelheti egy szervezet jelentkezői körének minőségét és mennyiségét.”

A közösségi média profiljait aktívan kell kezelnie, hogy a potenciális jelöltek további információkat kaphassanak vállalkozásáról. Az olyan platformok, mint az Indeed, a Monster és a LinkedIn segítenek összekapcsolni a jelöltet és a vállalkozást, ami értékes felhasználói elköteleződéshez vezet. A Glassdoor 2018-as amerikai helyszíni felmérése szerint az álláskeresők 83%-a valószínűleg utánanéz a vállalati véleményeknek és értékeléseknek, amikor eldönti, hol jelentkezik. Emellett az álláskeresők 84%-a szerint fontos a vállalat mint munkáltató hírneve.”

A munkáltatói márka következetes építése a pozitív jelöltélmény biztosításával növelheti annak valószínűségét, hogy minőségi jelöltek jelentkeznek a vállalathoz, és teljes mértékben befektetnek abba, amiről a vállalat szól.

Gargi Rajan, a Mettl HR vezetője szerint a vállalkozások számára ma már elengedhetetlen, hogy kiváló jelöltélményt nyújtsanak, valamint pontosak és kommunikatívak legyenek a felvételi folyamat során.

“A munkáltatói márka folyamatos építése azáltal, hogy kiváló jelöltélményt nyújtanak az embereknek, függetlenül attól, hogy végül kiválasztják-e őket, pontosak és időben válaszolnak a hívásokra és e-mailekre, és kellő izgalmat keltenek egy új lehetőséggel kapcsolatban néhány belső hírrel a szervezeti kultúráról vagy arról, hogyan készülnek a csatlakozásuk időpontjára, és így tovább, valóban fontosnak és értékesnek érezhetik a jelöltet” – mondta.

Rajan úgy véli, hogy egy munkáltatónak akkor van előnye a konkurenciával szemben, ha az állásjelöltek érdeklődnek a márka iránt, és kutatják a weboldal karrieroldalait. “Meg kell érezniük, hogy mit igényel a munkakör, hogy elég izgalmat és várakozást keltsenek ahhoz, hogy csatlakozzanak a márkához – és érezniük kell, hogy a márkához akarnak tartozni, hogy sikeres legyen a karrierjük és fejlődjenek a jövőben” – tette hozzá.

Passzív jelöltek toborzása.

A passzív jelöltek olyan szakemberek, akik nem keresnek aktívan új állást, és általában elégedettek a jelenlegi pozíciójukkal. E jelöltek egy része azonban hajlandó lenne karriert váltani, ha a lehetőség jobb lenne, mint a jelenlegi állásuk.

Rajan szerint két értékes módja van annak, hogy egy vállalkozás passzív jelölteket toborozzon:

• Figyeljen a passzív alkalmazottakra. A legjobb alkalmazottak általában nem sokáig vannak munka nélkül. Készítsen egy figyelőlistát a passzív jelöltekről arra az időre, amikor esetleg meg kell keresnie őket. Azzal, hogy passzív jelöltek vannak a listán, minden szükséges pozíciót be tud tölteni, különösen akkor, ha gyorsan kell felvennie valakit.

• Alkalmazzon hatékony meggyőzési stratégiát. A jelenlegi tehetséghiány miatt elengedhetetlen a meggyőzési stratégia ismerete, megértése és kidolgozása. Ez nem rövid távú cél; ez egy jól átgondolt, hosszú távú és alkalmazkodó stratégia, amely megkülönbözteti az aktuális ajánlatokat a többiektől – nem csak a pénzbeli kompenzáció szempontjából, hanem a szerepkörbe, a kihívásokba, a politikába, a juttatásokba, a márkaépítésbe, a teljesítménykultúrába, a növekedési kilátásokba és a munkaprofilba való átfogó tervezés és befektetés tekintetében.

A passzív jelöltek nyitva tartják a lehetőségeiket. Bár lehet, hogy nem keresnek aktívan állást, sokkal nagyobb arányban fognak elköteleződni, ha a toborzó olyan márkát vagy vállalkozást mutat be, amely tükrözi az értékeiket.

Dolgozzon ki sokszínű munkahelyet.

A sokszínűség és a befogadás az Ön vállalkozásában segít abban, hogy a csapata tükrözze azt, ahogy a valós világ kinéz kívül – különböző korú, alakú, méretű, nemű, vallású, hátterű és tapasztalatú emberek. Az első lépés az, hogy bemutassa, hogy az Ön vállalkozása hogyan karolja fel a befogadást, biztosítva, hogy a sokszínűség több mint cél – ez a valóság.

Sue Andrews, a KIS Finance HR- és üzleti tanácsadója úgy véli, hogy be kell mutatnia, milyen lépéseket tett vállalata annak érdekében, hogy a munkaerő tükrözze az Önt körülvevő közösséget.

“Gyakorlati lépéseket kell tenni, például az álláshirdetések és a munkaköri leírások felülvizsgálatával, hogy a használt nyelvezet befogadó legyen, és ne riasszon el akaratlanul bizonyos jelentkezői csoportokat” – mondta. “Például a túlságosan “férfias” nyelvezet és kifejezések használata elriaszthatja a női jelentkezőket. A jelentkezők széles és befogadó forrásait is meg kell célozni.”

A sokszínűségi célok elérése érdekében fontos, hogy a vállalkozások elkerüljék a nem szándékos elfogultságot a toborzási folyamat során. Andrews olyan eljárások alkalmazását javasolja, mint például a vak önéletrajzolvasás, ahol a személyes adatokat a kiválasztás céljából eltávolítják. “Hasonlóképpen, a mesterséges intelligencia alkalmazása a jelentkezések felülvizsgálatára egy alkalmazáskövető rendszeren keresztül segíthet kiküszöbölni az emberi elfogultság kockázatát a toborzási folyamatban”.

A vállalkozásoknak el kell dönteniük, hogyan képzelik el a sokszínű és befogadó munkaerőt. Ez ad módot a siker mérésére.

A sokszínűségre fordított növekvő figyelem ellenére sok vállalatnak még mindig be kell fektetnie olyan alapvető intézkedésekbe, amelyekkel a legtöbb HR-képviselő egyetért, mint például a diszkriminációellenes irányelvek, az előítéletek mérséklését célzó hivatalos képzések és az előítéletek eltávolítása az előléptetési döntésekből.

A Boston Consulting Group 2018-as tanulmánya arról számolt be, hogy a legtöbb vállalat befektetett sokszínűségi programokba, de a különböző csoportokban dolgozók nem profitálnak ezekből az erőfeszítésekből. Konkrétan a megkérdezettek 96-98%-a mondta azt, hogy a vállalatuk rendelkezik sokszínűségi programmal, és 21-28%-uk mondta azt, hogy ők személyesen profitáltak a sokszínűségi programból.

Használjon pályázókövető rendszert.

A pályázókövető rendszer (ATS) segít a jelöltek elemzésében és a felvételi eljárás során felmerülő hibák keresésében. A jelentkezőket a felvételi igényeknek megfelelően szűri, és megkönnyíti a toborzók és a felvételi vezetők számára a jelentkezők teljesítményének megtekintését. A szoftver nem tud bölcs döntéseket hozni arról, hogy kit vegyenek fel, de leegyszerűsíti az önéletrajzban szereplő releváns kulcsszavakat, és összehangolja a jelölteket a vállalkozás igényeivel és szükségleteivel.

“Lehetővé teszik számos önéletrajz összegyűjtését, értékelését és tárolását időhatékony módon, így a felvételi menedzserek órákig tartó kézi szitálást takaríthatnak meg” – mondta Andrews az ATS programokról. “Emellett lehetővé teszik egy olyan önéletrajz-adatbázis létrehozását is, amelyet a jövőben, ha szükségessé válik, igénybe vehet.”

Az automatikus rangsorolással az önéletrajzokat össze lehet hasonlítani a munkaköri leírással. A szoftver ezután a legmagasabb egyezést mutató önéletrajzokat továbbítja a következő szakaszba.

“Az ilyen típusú funkció vonzereje, hogy a toborzók ezután azokra a jelentkezésekre összpontosíthatnak, amelyek jól illenek a szerepkörhöz, mivel kiszűri a spekulatív és alkalmatlan jelentkezéseket” – mondta Andrews.

AzATS hatékony megoldás a jelöltállítási csővezeték koordinálására és annak biztosítására, hogy a minőségi jelöltek ne vesszenek el a sűrűjében.

Az erős üzleti toborzási stratégia sok időt és figyelmet igényel a részletekre. A legjobb tehetségek a legjobb hírnévvel rendelkező vállalatoknál szeretnének dolgozni. Az Ön által a világ elé tárt márka és küldetés fogja meghatározni, hogy milyen típusú tehetségeket és személyiségeket vonz be, hogy Önnél dolgozzanak.

A jelentkezők nyomon követésére szolgáló szoftverekkel és a közösségi médiával gyorsabban megkeresheti a legjobb tehetségeket, de a szoftverekkel soha semmi sem garantált. A jelöltélmény a kritikus tényező a toborzási folyamat során – ha egy jelöltnek tetszik, akkor jelentkezni fog, és valószínűleg el is fogadja az állást. A csúcsminőségű toborzási élmény megteremtéséhez kulcsfontosságú a jelöltekkel való szoros és hosszú távú kapcsolattartás.

Figyeljen az egyedi felvételi kihívásokra.

Harver szerint a nagyszerű üzleti toborzási stratégia a sajátos felvételi kihívások megértésében rejlik. Amikor a vállalatok a vártnál gyorsabban növekednek, a felvételi igények gyakran látszólag a semmiből merülnek fel, ami sok zavart okozhat, amikor a felvételről és a pozíciók betöltésére alkalmas legjobb jelöltek megtalálásáról van szó. Függetlenül attól, hogy mennyire sürgősen kell új alkalmazottakat felvennie, nincs biztos módja a folyamat felgyorsításának. Az egyetlen módja a dolognak egy személyre szabott, gyors munkaerő-felvételi stratégia kidolgozása. Bár ennek kidolgozása eltarthat egy ideig, de ha egyszer létrehoz egy olyan stratégiát, amely figyelembe veszi az Ön egyedi igényeit, sokkal könnyebb lesz tömegesen felvenni.

Változatos jelöltforrásokat használjon.

Elképzelhető, hogy manapság a módszerek széles skálája áll rendelkezésre a tökéletes jelöltek megtalálására. Ahelyett, hogy csak egy webhelyre vagy platformra támaszkodna a potenciális jelöltek felkutatásában, a lehető legtöbb forrást kellene használnia. Például népszerűsítheti a felvételi eseményeket a közösségi médiában és a weboldalán, küldhet e-maileket, regisztrálhat különböző álláskereső oldalakon, és létrehozhat egy ajánlóprogramot, hogy ösztönözze alkalmazottait a toborzásra. Ezzel a sok toborzási csatornával potenciális jelöltek áradata áll majd rendelkezésére, amikor pozíciót kell betöltenie.

Használja az alkalmazottak ajánlásait.

A Built In szerint az egyik erős toborzási stratégia az alkalmazottak ajánlásainak használata. Ez egy nagyszerű módja a munkavállalók vonzásának, mert az emberek szeretnek olyan vállalatoknál dolgozni, amelyeket a jelenlévő alkalmazottak szeretnek. Kérje meg jelenlegi alkalmazottait, hogy írjanak vagy vegyenek fel ajánlóleveleket, és tegye ki őket a weboldalára és a közösségi oldalakra. Így sokkal könnyebben toborozhat munkatársakat, amikor szükség van rá.

Válaszoljon a jelöltek GYIK-jeire.

Egy másik kiváló toborzási stratégia, ha létrehoz egy olyan oldalt vagy részt a weboldalán, amely a jelöltek által gyakran feltett kérdésekre válaszol. Sok jelölt azért vonakodik jelentkezni egy állásra, mert bizonyos kérdésekre még válaszra van szükségük, mielőtt esetleg a jelentkezésre pazarolnák az idejüket. Vagy konkrét kérdéseket vehet fel, amelyeket új jelöltek tettek fel Önnek, vagy megkérdezheti jelenlegi alkalmazottait, hogy milyen kérdéseik voltak, mielőtt felvették őket. Ez segít Önnek olyan oldalt létrehozni, amely számos, a jelölteket foglalkoztató kérdésre választ ad, így végső soron időt takaríthat meg Önnek és a jelölteknek, miközben a jelentkezők is tisztában lesznek azzal, hogy mivel jár az állás.

Kiemelje a jelenlegi munkatársakat.

Az egyik alulhasznált toborzási stratégia a dolgozói spotok készítése. A különböző alkalmazottakról szóló részletek közzétételével lehetővé teszi a potenciális jelöltek számára, hogy megismerjék a meglévő munkatársakat, ami vonzza azokat, akik kapcsolódnak és szeretnének olyan emberekkel dolgozni, akik már az Ön vállalatánál dolgoznak.

Bemutassa a márka személyiségét.

A márkája befogadó? Hóbortos? Kifejezetten buta? Azoknak szól, akik szuper tényszerűek? Sok művészkedő alkalmazottja van? Nem számít, mit jelent a márkája, ezt online is közvetítenie kell. Ha például különösen sokszínű a személyzete, érdemes lehet olyan videót vagy fényképet közzétennie, amely bemutatja a vállalatánál dolgozó emberek sokféleségét. A lényeg az, hogy megmutassa, mi teszi egyedivé a vállalatát, és miért nagyszerű munkahely.