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Questo, il famoso indovinello matematico di Google, è un esempio sensazionale di quanto possa essere utile la gamification nel recruiting. Nel 2004, Google ha invitato le persone a risolvere una serie di equazioni pensando – correttamente – che coloro che avevano il cervello e la motivazione per raggiungere la fine sarebbero stati ottimi candidati. Entrambe le parti ne avrebbero beneficiato: i candidati si sarebbero divertiti nel gioco e forse avrebbero ottenuto un lavoro, mentre Google avrebbe facilmente attratto candidati pre-selezionati e di alta qualità.

Anche se non sempre hanno prodotto un tale scalpore, molte altre aziende hanno sperimentato l’aggiunta di giochi come parte del loro processo di assunzione per dare ai candidati l’opportunità di dimostrare il loro coraggio. L’intero concetto di gamification sul posto di lavoro (applicare elementi di gioco ai processi aziendali) non è nuovo: è stato un hype popolare per 20 anni. Nonostante alcuni prevedessero che la maggior parte delle strategie di gamification sarebbero fallite, il valore globale dell’industria è stato stimato in 4,91 miliardi di dollari nel 2016 e si prevede che salirà a quasi 12 miliardi di dollari entro il 2020.

Per aiutarvi a prendere ispirazione per i vostri sforzi di gamification, esaminiamo le meccaniche della gamification nel reclutamento e scaviamo in alcuni risultati reali.

La varietà dei giochi

La gamification nel reclutamento non si riferisce a un unico tipo di gioco. Google ha usato un indovinello pubblico per attirare i candidati, ma il gioco potrebbe anche essere un quiz online o una sfida, come i test di codifica offerti da aziende come HackerRank, partner di Workable, e Codility (dove i candidati risolvono esercizi di programmazione online).

Le aziende possono anche usare puzzle online o giochi di piattaforma. Per esempio, benchmark.games ha sviluppato giochi di puzzle, uno dei quali coinvolge i candidati “navigando una macchina per raggiungere un obiettivo, mentre affrontano sfide inaspettate.” (Maggiori informazioni su benchmark.games e la loro efficacia più tardi).

Le valutazioni di simulazione potrebbero anche contare come ‘giochi di reclutamento divertenti’ – per esempio, usando un servizio come HR Avatar che dà ai candidati scenari da gestire (come clienti difficili).

Anche i giochi online sono comuni, ma ci sono altre grandi idee per gamificare il tuo processo. Lee-Anne Edwards, CEO e fondatore della società di reclutamento Oneinamil, dice che ha sperimentato l’escapologia attraverso Amplified Workforce di Columbia, S.C.:

Tutti sono stanchi del vecchio processo di assunzione, quindi stiamo cercando modi creativi per abbinare i candidati ai lavori. Ho iniziato a sperimentare durante il processo di intervista invitando i candidati a passare del tempo in una stanza, lavorando insieme per risolvere un mistero o un puzzle. Un intervistatore li osserverà e prenderà appunti su come lavorano tra loro, come gestiscono la situazione e, naturalmente, se sono in grado di fornire soluzioni. Spero di osservare il lavoro di squadra, la capacità di risolvere i problemi e la curiosità intellettuale. Vedremo come andrà a finire, ma sono super ottimista.

Stesso gioco, diverse fasi di assunzione

Per iniziare a usare la gamification nelle assunzioni, determina in quale fase chiederai ai candidati di giocare. Di solito, la gamification sarà più utile nelle fasi di assunzione “domanda di lavoro” e “valutazione”.

I giochi possono sostituire i moduli di domanda

Invece di chiedere ai candidati di caricare il loro curriculum e la loro lettera di presentazione e rispondere a un mucchio di domande di qualificazione, si potrebbe chiedere loro di giocare a un gioco. Questo ha diversi vantaggi:

• I candidati che completano il gioco sono chiaramente i più motivati. Chi cerca lavoro probabilmente invia molte candidature – a volte senza riflettere molto sul fatto che il lavoro o l’azienda gli piacciano davvero. Giocare un gioco richiede sforzo e impegno, costringendoli a fermarsi e pensare se vale la pena del loro tempo. I candidati che sono meno interessati potrebbero auto-selezionarsi, così vi ritroverete con più domande pertinenti.
• Potete valutare più facilmente le persone senza molta esperienza. Per esempio, immaginate di assumere venditori entry-level e di ricevere decine (forse centinaia) di curriculum di neolaureati. I curriculum non ti danno molto per andare avanti, quindi potresti inconsapevolmente rifiutare candidati che hanno un alto potenziale. Ma, chiedendo loro di fare un gioco, puoi identificare le loro reali competenze e abilità all’inizio.
• Puoi valutare persone che hanno esperienze diverse. Se stai valutando i candidati in base alla loro esperienza rilevante, allora potresti escludere quelli che stanno facendo un cambio di carriera o di settore. Queste persone possono avere un’esperienza diversa, ma potrebbero anche possedere competenze trasferibili e la capacità di adattarsi. I giochi danno loro la possibilità di mostrare le loro reali competenze e la loro agilità.
• Puoi coinvolgere i candidati. La gamification nel reclutamento rende il processo di assunzione più interattivo e può anche proiettare una cultura aziendale che è piacevole e divertente, attirando così più candidati di qualità. C’è una trappola qui: i candidati potrebbero chiedersi se i giochi sono criteri di assunzione efficaci. Potresti eliminare i dubbi spiegando chiaramente lo scopo del gioco e i passi successivi. Questo significa che dovresti essere certo di aver scelto il gioco giusto per valutare le giuste competenze – se stai usando un fornitore di gamification, assicurati di chiedere loro come correlano il gioco con le competenze che valuta (ad esempio come un particolare gioco valuta il pensiero analitico.)

I giochi possono aiutarti a valutare i candidati

I giochi potrebbero integrare (o addirittura sostituire) la fase di valutazione. Invece di chiedere ai candidati di completare dei compiti o di rispondere a più domande di test, si può chiedere loro di giocare a un gioco online per qualche minuto. Questi giochi possono:

• Aiutare a costruire team diversi. I giochi sono uguali per tutti e valutano competenze specifiche legate al lavoro. Questo significa che possono aiutarvi a selezionare i candidati in modo più oggettivo rispetto ai test di pre-assunzione (come i test di personalità) che possono svantaggiare molte persone (ad esempio gli introversi) e la cui capacità di prevedere le prestazioni lavorative è dubbia.
• Ridurre il tempo di assunzione. I test o i compiti richiedono diversi giorni per essere completati dai candidati e si dovrebbe anche tenere conto del tempo perso per le e-mail di chiarimento. Al contrario, un gioco richiede solo pochi minuti e i risultati vengono inviati automaticamente. La riduzione dei tempi di assunzione è anche un vantaggio dell’uso dei giochi nella fase di candidatura – si esaminano i candidati immediatamente in modo divertente invece di selezionare i candidati e controllarli in seguito.

Bene, ma i giochi funzionano davvero?

Per determinare se la gamification nel reclutamento funziona, rivolgiamoci alle aziende che hanno già visto i risultati. Recentemente ho parlato con David Szilagyi, fondatore e CEO di benchmark.games, una società che crea giochi per aiutare i propri clienti ad assumere meglio (rivelazione completa: Benchmark sarà presto un partner di Workable! Restate sintonizzati per maggiori dettagli sulla nostra integrazione). David spiega cosa fa la sua azienda:

Benchmark.games aiuta le aziende a identificare i migliori candidati per ogni posizione, automaticamente. Abbiamo costruito giochi online per l’analisi dei modelli comportamentali che possono essere personalizzati in base alle esigenze dei clienti. Chiediamo agli high performer dell’azienda di giocare al gioco. Poi usiamo i risultati del loro gioco per sviluppare modelli predittivi che rivelano quali candidati saranno performanti. In questo modo, i responsabili delle assunzioni possono vedere rapidamente una breve lista di candidati che corrispondono ai risultati degli high performer e che quindi hanno maggiori probabilità di diventare essi stessi degli high performer.

Uno dei loro maggiori clienti è Magyar Telekom in Ungheria, una filiale di Deutsche Telekom (Deutsche Telekom è anche la società madre di T-Mobile USA). Telekom ha usato la gamification per attirare i millennials (o candidati con esperienza lavorativa limitata) per i ruoli di vendita. Questi candidati di solito non hanno molta esperienza, quindi i loro curriculum non potevano mostrare le loro capacità. Eliminando i curriculum come fattore di screening e aggiungendo i giochi, Telekom ha valutato le competenze dei candidati come l’orientamento all’obiettivo, la resistenza e le capacità di problem-solving.

“Infatti, Telekom ha notato che alcune persone che erano state rifiutate a causa dei loro curriculum sono state assunte un anno dopo perché hanno ottenuto un punteggio molto alto nei nostri giochi”, dice David. “

David sottolinea anche il tempo ridotto per l’assunzione e l’efficacia della selezione degli alti performer come benefici importanti di ciò che la sua azienda offre: “Telekom è partner di Benchmark da più di 18 mesi e ha scoperto che i candidati che sono stati assunti attraverso i nostri giochi hanno raggiunto il 95% dei livelli di KPI degli high performer solo dopo tre mesi.”

Scegliere saggiamente giochi e fornitori

Oltre alla facilità d’uso e al valore di intrattenimento del gioco, la sua efficacia dipende da quanto è valido. I giochi devono essere stati sviluppati con l’aiuto di ampie ricerche (e molta scienza comportamentale), quindi è meglio cercare aziende specializzate in gamification nel reclutamento. Quando valutate i fornitori, usate questa lista di controllo per aiutarvi a prendere una decisione:

• C’è una ricerca solida dietro i loro giochi.
• Continuano a migliorare il loro prodotto attraverso nuovi dati e metodi.
• Possono mostrare i risultati dei clienti esistenti.
• I loro giochi sono semplici e facili da capire.
• Il design dei loro giochi è attraente.
• Hanno una strategia chiara su come i loro giochi possono essere utilizzati.
• Il loro prezzo rientra nel budget che sei disposto a stanziare.

Qualunque fornitore tu scelga, non aver paura di rendere il tuo processo di assunzione più divertente e coinvolgente. Se selezioni i giochi con attenzione, hai più possibilità di valutare i candidati più velocemente e meglio. Che i giochi abbiano inizio!