All’inizio dell’anno scolastico 2016-2017 alla Long Island University, tutti i 400 membri del sindacato dei docenti della Long Island University (LIU) sono stati fermati dal venire al lavoro nel campus di Brooklyn, NY. L’amministrazione ha anche tagliato la loro assicurazione sanitaria e gli account di posta elettronica e ha rifiutato loro l’accesso ai loro uffici. Questo blocco sindacale è stato programmato per avere luogo tre giorni dopo la scadenza del contratto sindacale. Pochi giorni prima, la facoltà aveva votato in modo schiacciante per rifiutare un nuovo contratto, e il senato di facoltà aveva votato per una dichiarazione di sfiducia nei confronti del presidente dell’università.
Barrato dal lavoro
L’amministrazione aveva messo in atto un “lockout”. Un lockout è un’interruzione temporanea del lavoro avviata dal datore di lavoro. Nel 1965, la decisione della Corte Suprema in “American Ship Building Co. v Labor Board, 380 U.S. 300” ha detto che un datore di lavoro può bloccare i dipendenti “al solo scopo di esercitare una pressione economica a sostegno della sua legittima posizione economica”. La decisione della Corte Suprema ha finalizzato il diritto di bloccare i dipendenti alla scadenza di un contratto, quando un sindacato indica che vuole che i dipendenti ritornino al lavoro da uno sciopero senza contratto, o quando il datore di lavoro scopre la prova che il sindacato sta conducendo una “campagna interna”. Lo scopo del lockout è quello di mettere sotto pressione i dipendenti quando c’è una disputa di lavoro, impedendo loro di lavorare e di essere pagati. Il lockout equipara l’esercizio della pressione dando al datore di lavoro il potere di sospendere i lavoratori contro il diritto di sciopero dei dipendenti.
Per maggiori informazioni su cos’è un lockout e come funziona, vedi il nostro articolo The Lockout Process Explained.
Inutile dire che i docenti della LIU furono sorpresi e furiosi quando furono banditi dal campus. Storicamente, le serrate erano avvenute nelle fabbriche, ma non in un’università. Questa serrata era particolarmente rischiosa a causa del potenziale di cattive relazioni pubbliche, dato che l’università deve compiacere studenti, genitori e donatori per mantenere la redditività economica. I lockout possono essere disastri nelle pubbliche relazioni.
Il lockout della LIU si è concluso in 12 giorni quando la Long Island Faculty Federation, un’affiliata dell’American Federation of Teachers (AFT), ha accettato un mediatore per risolvere nuove questioni contrattuali. Nel frattempo, il sindacato ha accettato di lavorare secondo le regole del contratto scaduto. Non tutti i lockout terminano così rapidamente. Il lockout di Honeywell dei membri della United Automobile Workers (UAW) è iniziato nel maggio 2016 e si è concluso nove mesi dopo quando è stato firmato un nuovo contratto quinquennale.
Le risposte al lockout della LIU sono interessanti per te come datore di lavoro perché riflettono la volontà dei giovani di essere coinvolti attivamente nelle questioni sindacali, anche quando non sono membri del sindacato. Gli studenti hanno tenuto un walkout di massa per protestare contro il lockout, stando in piedi con i docenti ai margini del campus. Gli studenti della LIU sono stati raggiunti da studenti della City University of New York, e molti hanno usato i social media per pubblicare un flusso di lamentele dopo l’inizio della serrata. Gli studenti hanno creato opere d’arte di protesta, scritto lettere di reclamo e cantato fuori dal cancello.
Potere del linguaggio
I docenti della LIU hanno usato parole come “orribilmente tradito”, “terrificante”, “accecato”, “sabotaggio” e “oltraggio” per esprimere i loro sentimenti. Un professore ha detto che la comunità è una città sindacale e che la gente locale è sostenitrice del sindacato. Un altro ha detto che gli amministratori dell’università “ci vedono come ingranaggi sostituibili in una macchina, non come professionisti apprezzati”. Un altro ha detto che i giovani “stavano lottando per la giustizia sociale e sentendo il potere che accade quando si lotta come un collettivo.”
La volontà degli studenti e della comunità di unirsi alla protesta e utilizzare i social media è un momento di insegnamento. I membri del sindacato fanno un uso efficace del linguaggio per incitare emozioni negative – rabbia, senso di ingiustizia, ingiustizia, giustizia, e paura per sé e per la famiglia. I millennial vedono eventi come le serrate come un’opportunità di attivismo per la giustizia sociale. Una volta, le persone che non erano colpite da uno sciopero o una serrata dicevano: “Questo è tra il sindacato e l’azienda”. Oggi non è più così.
Le serrate sono state usate in modo efficace, ma spetta all’organizzazione dare seguito alla fine di una serrata. Questo include un’onesta negoziazione del contratto, così come individuare e rimediare alle ragioni per cui si è ritenuto necessario un lockout. I rimedi possono variare. Potreste aver bisogno di sviluppare i vostri leader in modo che siano più attrezzati per coinvolgere i dipendenti. Forse la cultura della vostra organizzazione ha bisogno di essere più positiva, o avete bisogno di comunicare e rinforzare le politiche della vostra organizzazione sui sindacati ai dipendenti senza rancore o il processo di reclamo della vostra organizzazione è difettoso.
Nessuno trae veramente beneficio a lungo termine
I dipendenti devono capire che le serrate non portano beneficio a nessuno. Il loro posto di lavoro è economicamente minacciato, ed essi potranno riscuotere solo la disoccupazione piuttosto che il salario. Ci sono modi giusti e sbagliati per far uscire un sindacato dalla vostra organizzazione. Le serrate, anche se utili, rientrano nella categoria “sbagliata”, insieme agli scioperi, perché possono danneggiare permanentemente le relazioni tra datore di lavoro e dipendenti.
La migliore strategia è quella di rendere l’organizzazione a prova di sindacato attraverso il coinvolgimento dei dipendenti e lo sviluppo di leader efficaci. Se la vostra forza lavoro è già sindacalizzata, è necessaria una strategia attentamente sviluppata per liberarsi di un sindacato senza danneggiare il marchio o la reputazione della vostra azienda. Nessun datore di lavoro vuole vedere i membri della comunità o i dipendenti in TV, sui social media e su internet che chiamano i dirigenti traditori senza cuore. Avete anche il potere del linguaggio – il potere di sviluppare una forza lavoro impegnata.