Il New Hampshire Department of Labor pubblica ogni anno le 10 principali violazioni della legge sul lavoro del New Hampshire. L’elenco fornisce una grande opportunità per i datori di lavoro di rivedere le loro politiche e assicurarsi che siano in conformità con la legge del New Hampshire.

Ecco le prime dieci violazioni spiegate:

Non riuscire a garantire e mantenere la copertura di compensazione dei lavoratori e l’errata classificazione dei dipendenti.

Miscelazione come appaltatore indipendente

Un lavoratore è un dipendente e non un appaltatore indipendente se al lavoratore “può essere permesso, richiesto o diretto da qualsiasi datore di lavoro, in considerazione di un guadagno diretto o indiretto o di un profitto, di impegnarsi in qualsiasi occupazione”. Affinché un lavoratore sia esentato da questa definizione, la persona deve soddisfare tutti i seguenti criteri:

• La persona possiede o ha richiesto un numero di identificazione federale del datore di lavoro o un numero di sicurezza sociale, o in alternativa, ha accettato per iscritto di svolgere le responsabilità imposte ai datori di lavoro.
• La persona ha il controllo e la discrezione sui mezzi e le modalità di esecuzione del lavoro, nel senso che il risultato del lavoro, piuttosto che i mezzi o le modalità con cui il lavoro viene eseguito, è l’elemento primario contrattato dal datore di lavoro.
• La persona ha il controllo sul tempo in cui il lavoro viene eseguito, e il tempo di esecuzione non è imposto dal datore di lavoro. (Ma un datore di lavoro può richiedere un programma di completamento, una gamma di ore di lavoro, e il numero massimo di ore di lavoro e, nel caso di intrattenimento, il tempo che tale intrattenimento deve essere presentato per un appaltatore indipendente).
• La persona assume e paga gli assistenti della persona, se presenti, e nella misura in cui tali assistenti sono dipendenti, supervisiona i dettagli del lavoro degli assistenti.
• La persona si tiene in affari per se stessa o è registrata con lo stato come un’impresa e la persona ha responsabilità o obblighi commerciali continui o ricorrenti.”
• La persona è responsabile del completamento soddisfacente del lavoro e può essere ritenuta contrattualmente responsabile per il mancato completamento del lavoro.
• La persona non è tenuta a lavorare esclusivamente per il datore di lavoro.

Se un appaltatore indipendente non soddisfa TUTTI i criteri di cui sopra, il datore di lavoro deve trattare quel lavoratore come un dipendente. Lavoratori che si qualificano come:

• Qualified real estate brokers or agents (see RSA 281-A:2, VI(b)(2));
• Direct sellers (see RSA 281-A:2, VI(b)(3));
• Real estate appraisers (see RSA 281-A:2, VI(b)(4);
• Carcerati di un istituto correzionale ai quali è richiesto o permesso di prestare servizi per i quali non è prevista una remunerazione significativa (cfr. RSA 281-A:2, VII(b)); o
• Volontari (assicurarsi di controllare RSA 281-A:2, VII(b), poiché si applicano alcune condizioni aggiuntive)
• Una persona che fornisce servizi come parte di una sistemazione residenziale per individui con disabilità di sviluppo, acquisita o emotiva

sono esenti dalla definizione legale di “dipendente”.” (Nota: questa definizione si applica solo alla classificazione dei dipendenti ai fini delle leggi sul lavoro del New Hampshire, e non per altre agenzie statali e federali. I datori di lavoro dovrebbero contattare un avvocato del lavoro qualificato se hanno domande sulla classificazione dei dipendenti).

Mancata copertura assicurativa per i lavoratori

Prima di assumere un dipendente, la legge del New Hampshire richiede che i datori di lavoro ottengano la copertura assicurativa per i lavoratori, o ottengano il permesso dal commissario del lavoro di autoassicurarsi. I datori di lavoro possono saperne di più su questi requisiti qui e qui.

Non pagare tutti i salari dovuti per le ore lavorate, i fringe benefit, le pause inferiori ai 20 minuti, ecc.

I datori di lavoro sono tenuti a pagare i dipendenti per tutte le ore effettivamente lavorate, non solo le ore previste.

Considera questa situazione comune: Un datore di lavoro ha una politica che tutti gli straordinari devono essere pre-autorizzati, ma un dipendente fa gli straordinari senza previa autorizzazione. In questo scenario, il datore di lavoro deve pagare il dipendente per il lavoro straordinario – alla tariffa dello straordinario – anche se il dipendente ha violato la politica del datore di lavoro. Il datore di lavoro può, tuttavia, disciplinare il dipendente per la violazione della politica.

Non avere un piano di sicurezza scritto, un comitato congiunto di gestione delle perdite e un modulo di riepilogo della sicurezza, se richiesto.

I datori di lavoro del New Hampshire con quindici o più dipendenti devono formare un comitato congiunto di gestione delle perdite, sviluppare un piano di sicurezza scritto e presentare un modulo di riepilogo della sicurezza al Dipartimento del Lavoro.

I datori di lavoro possono trovare maggiori informazioni su come formare un comitato congiunto di gestione delle perdite e sviluppare un programma di sicurezza scritto qui. I datori di lavoro possono trovare maggiori informazioni su come presentare il modulo di riepilogo della sicurezza qui.

Impieghi di lavoratori senza documenti sono vietati.

Le leggi statali e federali richiedono ai datori di lavoro di ottenere la documentazione che dimostri l’idoneità di un dipendente a lavorare negli Stati Uniti. I datori di lavoro possono trovare un elenco di documenti che stabiliscono l’idoneità di un dipendente qui.

Non tenere un registro accurato di tutte le ore lavorate.

I datori di lavoro sono tenuti a fare e tenere un registro delle ore di lavoro di un dipendente, mostrando il tempo di inizio e fine del lavoro e qualsiasi periodo dei pasti applicabile. Ogni registro delle ore che è stato alterato deve essere firmato o siglato dal dipendente. Il Dipartimento del Lavoro richiede ai datori di lavoro di mantenere questi registri per almeno quattro anni.

Mancato avviso scritto ai dipendenti del loro tasso di stipendio, periodo di paga, paga.

I datori di lavoro sono tenuti a notificare ai dipendenti, per iscritto, dei loro salari e il giorno e il luogo di pagamento al momento dell’assunzione del dipendente. Il datore di lavoro è tenuto a conservare una copia dell’avviso scritto, firmato dal dipendente.

Inoltre, se un datore di lavoro apporta modifiche al salario di un dipendente o al tempo o al luogo di pagamento, un datore di lavoro deve informare il suo dipendente, per iscritto, prima che qualsiasi cambiamento entri in vigore. Il dipendente deve firmare la notifica e il datore di lavoro deve mantenere una copia firmata della notifica nei suoi record.

I datori di lavoro devono anche informare i dipendenti, per iscritto o affiggendo un avviso, delle sue politiche per quanto riguarda il pagamento delle ferie, congedi per malattia, e altri benefici collaterali.

I datori di lavoro devono notare che la legge del New Hampshire definisce il “salario” in modo ampio come:

“la compensazione, compresa la salute oraria e il benessere, e i contributi al fondo pensione richiesti in base ad un accordo adottato a beneficio di un dipendente e concordato dal suo datore di lavoro, per il lavoro o i servizi resi da un dipendente, se l’importo è determinato su un tempo, compito, pezzo, commissione, o altra base di calcolo.”

Così i piani di commissioni e bonus possono rientrare nella definizione di salario.

Impiego illegale di lavoratori sotto i 18 anni (non avere documenti adeguati, violazioni delle ore, o lavorare in un ambiente pericoloso).

Ci sono alcuni requisiti e restrizioni per i dipendenti che sono sotto i 18 anni. I datori di lavoro possono rivedere le leggi e i regolamenti applicabili del New Hampshire qui.

Per i dipendenti di età inferiore ai 16 anni, un datore di lavoro deve ottenere un certificato (tranne in determinate circostanze, come quando un bambino lavora per i suoi genitori, nonni o tutori). I dettagli riguardanti i requisiti per i certificati possono essere trovati qui e qui.

Anche con un certificato, i dipendenti sotto i 16 anni sono soggetti ad alcune restrizioni, trovate qui e qui, su quando e quanto possono lavorare.

Non pagare due ore di paga minima al loro tasso di paga regolare in un dato giorno che un dipendente si presenta al lavoro su richiesta del datore di lavoro.

In qualsiasi giorno un dipendente si presenta al lavoro, il dipendente deve essere pagato almeno due ore di paga al tasso di paga regolare del dipendente. Questo requisito non si applica ai comuni e agli istruttori di sci e snowboard nelle aree sciistiche in determinate circostanze. Inoltre non si applica ai dipendenti che sono regolarmente programmati per lavorare per periodi inferiori a due ore.

Detrazioni illegali dal salario.

I datori di lavoro possono solo fare deduzioni dal salario di un dipendente come richiesto dalla legge statale o federale (es. tasse sui salari) o con l’autorizzazione scritta del dipendente per i benefici al dipendente. I benefici consentiti sono elencati in RSA 275:48(1)(b) e includono le trattenute comuni, come i contributi per la salute e il piano pensionistico. I datori di lavoro devono anche dare ai dipendenti una dichiarazione delle detrazioni fatte dai loro salari ogni periodo di paga in cui viene fatta una detrazione.

Non pagare il salario minimo per tutte le ore lavorate.

Il salario minimo del New Hampshire è il salario minimo federale, $7.25 all’ora. I dipendenti di ristoranti e hotel che abitualmente ricevono più di 30 dollari di mance al mese possono ricevere un salario base non inferiore al 45% sotto il salario minimo. Il salario minimo non si applica ai dipendenti impegnati in lavori domestici, lavori domestici, lavori agricoli, rappresentanti di vendita esterni, campi estivi per minori, portatori di giornali, pattuglie di sci non professionali e caddie di golf.

I datori di lavoro e i dipendenti che hanno domande sul rispetto delle leggi sull’occupazione del New Hampshire dovrebbero consultare un avvocato qualificato.

Link utili dal New Hampshire Department of Labor:

• Leggi e regolamenti: www.nh.gov/labor/laws
• Frequently asked questions www.nh.gov/labor/faq