Le leggi sul lavoro del Wisconsin affrontano molte questioni relative al rapporto tra datore di lavoro e dipendente, comprese le regole per il pagamento dei salari, la paga degli straordinari, i salari finali, le regole per le deduzioni retributive autorizzate e non autorizzate, e i requisiti di registrazione.

I nostri avvocati per i diritti agli straordinari rappresentano i dipendenti del Wisconsin che sono stati soggetti a violazioni del salario e dell’orario di lavoro e accettano i casi sulla base di un compenso contingente – nessun compenso se non si recuperano gli arretrati. Se credi di essere stato privato del compenso a cui hai legalmente diritto, contatta lo Studio Legale Lore.

Leggi sul salario e sugli straordinari del Wisconsin

Mentre il Wisconsin ha alcune leggi statali sul lavoro che differiscono dal Fair Labor Standards Act (FLSA) federale, la legge statale si applica solo nei casi in cui fornisce maggiori diritti o protezioni della legge federale. Qualunque legge (statale o federale) sia più favorevole al lavoratore sarà applicata. Nella maggior parte dei casi, comunque, la legge federale coprirà le questioni che riguardano la paga degli straordinari e il salario minimo.

Salario minimo

L’attuale salario minimo del Wisconsin e il salario minimo federale è di 7,25 dollari l’ora.

I datori di lavoro possono pagare un “Opportunity Wage” di 5,90 dollari l’ora per i primi 90 giorni di lavoro. Il 91° giorno, il salario deve aumentare a 7,25 dollari l’ora.

Le leggi sul salario minimo del Wisconsin permettono ai datori di lavoro di prendere un credito contro il requisito del salario minimo statale per i loro dipendenti di servizio che abitualmente ricevono mance (tips). Un datore di lavoro deve pagare almeno $2.33 all’ora in salario. Se le mance di un dipendente combinate con i salari del datore di lavoro di almeno $2.33 all’ora non sono pari ad almeno $7.25, il datore di lavoro deve recuperare la differenza.

Pagamento degli straordinari

Le leggi sul lavoro dello stato del Wisconsin riguardanti il pagamento degli straordinari sono in gran parte coerenti con le leggi federali sugli straordinari. Poiché la maggior parte dei datori di lavoro sono coperti dal FLSA, generalmente il FLSA si applicherà e richiede ai datori di lavoro di pagare il tempo e la metà per tutte le ore lavorate oltre 40 per settimana lavorativa, a meno che un dipendente sia correttamente classificato come esente.

Per i lavoratori a salario minimo in Wisconsin, il tasso di pagamento degli straordinari ammonta a $ 10,88 all’ora (1,5 x $ 7,25).

La legge statale sugli straordinari si applica alla maggior parte dei datori di lavoro del Wisconsin, comprese le unità di governo statale e locale ma non necessariamente ad ogni singolo lavoratore. I lavoratori coperti, indipendentemente dall’età, devono essere pagati 1 1/2 volte la loro tariffa regolare per tutte le ore lavorate oltre le 40 ore settimanali.

La legge statale si applica a fabbriche, stabilimenti mercantili (vedi definizione di mercantile) o meccanici, ristoranti, hotel, motel, resort, saloni di bellezza, negozi al dettaglio e all’ingrosso, lavanderie, aziende di trasporto espresso, uffici telegrafici e centrali telefoniche.

La legge statale non si applica a:

1. Agricoltura (agricoltura) come definita WI Stats. 102.04(3)
2. Servizio domestico (nella casa privata del datore di lavoro)
3. Alcune organizzazioni non-profit (contattare la Divisione per informazioni specifiche)
4. Agenzie federali

Quali dipendenti hanno diritto al pagamento degli straordinari

La maggior parte dei lavoratori in Wisconsin ha diritto al pagamento degli straordinari quando lavora più di 40 ore a settimana. In alcune circostanze, tuttavia, ci sono delle esenzioni.

I dipendenti impegnati in funzioni esecutive, amministrative o professionali (e pagati almeno 455 dollari a settimana su base salariale) sono esenti dal requisito dello straordinario. Si noti che i nuovi requisiti salariali minimi per queste esenzioni dagli straordinari entrano in vigore nel gennaio 2020 e aumentano la soglia minima di stipendio a 684 dollari a settimana (o 35.568 dollari all’anno). Questo cambiamento nella legge federale si applicherà anche alla maggior parte dei lavoratori in Wisconsin quando si determina se sono classificati come esenti o non esenti dalle leggi sul pagamento degli straordinari.

Misclassificazione degli appaltatori indipendenti

Misclassificazione si verifica quando un’azienda tratta i suoi lavoratori come appaltatori indipendenti (o subappaltatori) piuttosto che dipendenti per evitare gli obblighi legali come le tasse di sicurezza sociale, la compensazione dei lavoratori, l’assicurazione contro la disoccupazione e il pagamento degli straordinari.

Mentre ci sono situazioni in cui i lavoratori gestiscono legittimamente la propria attività e sono trattati correttamente come appaltatori indipendenti che non hanno diritto a ricevere gli straordinari, i datori di lavoro non sono autorizzati a caratterizzare erroneamente i ruoli dei dipendenti per evitare di pagare la compensazione degli straordinari.

Meramente etichettando un lavoratore come appaltatore indipendente, o anche stipulando un accordo scritto, non è sufficiente per evitare le leggi sul lavoro sul pagamento degli straordinari.

Ci sono diversi fattori da considerare nel determinare se un lavoratore in Wisconsin è un dipendente o un appaltatore indipendente (a/k/a 1099 employee)

Se correttamente classificato come appaltatore indipendente secondo la legge del Wisconsin, i lavoratori sono in genere ammissibili solo per la compensazione specifica contrattata in un contratto.

Orario obbligatorio

Un datore di lavoro non viola le leggi sugli straordinari richiedendo ai dipendenti di lavorare oltre l’orario di lavoro (cioè gli “straordinari obbligatori”), a condizione che siano correttamente compensati al tasso di premio richiesto dalla legge.

Detrazioni sul libro paga

I datori di lavoro sono autorizzati a dedurre solo alcune voci dal salario di un dipendente, come le tasse, premi assicurativi, ecc I datori di lavoro non possono addebitare ai dipendenti rotture, ammanchi di denaro, multe o qualsiasi altra perdita per il business, a meno che il dipendente non abbia autorizzato la detrazione per iscritto.

Pagamento dei salari

La maggior parte dei datori di lavoro del Wisconsin deve pagare ai lavoratori tutti i salari guadagnati almeno mensilmente, con non più di 31 giorni tra i periodi di paga. Gli unici datori di lavoro esentati da questo requisito sono:

• dipendenti impegnati in attività di disboscamento (devono essere pagati almeno trimestralmente)
• dipendenti impegnati in lavori agricoli (devono essere pagati almeno trimestralmente)
• dipendenti non classificati del sistema UW (lasciato al sistema)
• Pompieri part-time e tecnici medici di emergenza part-time
• (devono essere pagati a intervalli regolari, almeno ogni anno).

I datori di lavoro possono stabilire periodi di paga più frequenti (es, settimanale, bisettimanale o semestrale).

La legge del Wisconsin richiede che un datore di lavoro paghi un dipendente che lascia o viene licenziato dall’impiego per intero tutti i salari o stipendi guadagnati dal dipendente non più tardi del giorno di paga regolare successivo alla data della separazione.

Pay Stubs / Pay Statements

Le leggi sul lavoro del Wisconsin richiedono che un datore di lavoro fornisca ai dipendenti delle pay stubs che mostrino:

1. le ore che il dipendente ha lavorato,
2. il salario guadagnato dal dipendente, e
3. le deduzioni fatte da quella busta paga.

Pause pranzo e riposo

Le leggi del Wisconsin sul salario e l’orario non richiedono che i datori di lavoro forniscano periodi di riposo, pause caffè o pasti ai dipendenti adulti. Tuttavia, i dipendenti sotto i 18 anni di età non possono lavorare più di sei ore consecutive senza ricevere almeno 30 minuti di pausa pasto gratuita.

Ogni pausa pasto o periodo di riposo che dura venti minuti o meno deve essere pagato.

Il Fair Labor Standards Act federale non richiede che un datore di lavoro dia ai dipendenti pause di riposo obbligatorie o pause pasto.

Un giorno di riposo su sette

I dipendenti che lavorano in fabbriche o negozi devono ricevere un giorno libero (24 ore consecutive) per settimana di calendario (da domenica a sabato), a meno che non si applichi un’eccezione.

La legge non richiede che il riposo debba essere dato ogni 7 giorni. Per esempio, un datore di lavoro può legalmente programmare il lavoro per 12 giorni consecutivi in un periodo di 2 settimane se i giorni di riposo cadono il primo e l’ultimo giorno del periodo di 2 settimane.

Eccezioni a questa legge:

• Non si applica a un dipendente che dichiara per iscritto che lui o lei sceglie volontariamente di lavorare senza un giorno libero in 7 giorni consecutivi.
• Non si applica a bidelli; guardiani; persone impiegate nella produzione di burro, formaggio o altri prodotti caseari o nella distribuzione di latte o panna; o in conserviere e congelatori; persone impiegate in panetterie, mulini per farina e mangimi, hotel e ristoranti; dipendenti le cui mansioni non includono lavoro di domenica oltre alla cura di animali vivi o alla manutenzione di fuochi, e qualsiasi lavoro richiesto da un’emergenza che non poteva ragionevolmente essere prevista.
• Nelle fabbriche di carta e cellulosa, non si applica ai sovrintendenti o ai capi reparto il cui lavoro è di supervisione e non manuale. Si applica agli operatori di macchine in cartiere e fabbriche di pasta di legno, ma in quelle fabbriche non si applica a fresatori, elettricisti, montatori di tubi, e altri dipendenti le cui funzioni includono non più di cinque ore di lavoro essenziale la domenica, facendo le riparazioni necessarie a caldaie, tubazioni, cablaggi o macchinari.
• Non si applica ai lavoratori nella sanità o altre industrie al di fuori delle fabbriche o stabilimenti al dettaglio.

Lavoratori di assistenza domiciliare

Le agenzie di collocamento private che fanno “collocamenti di assistenza domiciliare” sono tenute a fornire le seguenti informazioni, per iscritto, ai lavoratori di assistenza domiciliare e ai consumatori di assistenza domiciliare:

• chi impiegherà il lavoratore,
• chi sarà responsabile di trattenere le tasse sul lavoro,
• e chi sarà responsabile di fornire l’indennità dei lavoratori, assicurazione di disoccupazione, e altre assicurazioni di responsabilità per il lavoratore, se applicabile.

Vacanze o ferie

Il Wisconsin non richiede ai datori di lavoro di fornire ai lavoratori ferie pagate o non pagate. Se un datore di lavoro sceglie di fornire tali benefici, deve rispettare i termini della sua politica stabilita o del contratto di lavoro.

Un datore di lavoro è tenuto a pagare le vacanze maturate a un dipendente al momento della separazione dal lavoro se la sua politica o il contratto lo richiede. Un datore di lavoro può, tuttavia:

• capire la quantità di ferie che un dipendente può accumulare nel tempo;
• implementare una politica “use-it-or-lose-it” che richiede ai dipendenti di utilizzare le loro ferie entro una certa data o perderle, a condizione che il dipendente abbia accettato la politica per iscritto;
• stabilire una politica o stipulare un contratto che escluda i dipendenti dal pagamento delle ferie maturate al momento della separazione dal lavoro se non rispettano i requisiti specifici, come dare due settimane di preavviso o essere impiegati a partire da una specifica data dell’anno.

Termine di prescrizione

Il termine del Wisconsin per presentare un reclamo per gli straordinari aderisce al FLSA, che richiede a coloro che cercano di recuperare i salari straordinari non pagati di presentare una causa entro due anni dalla data della violazione salariale del datore di lavoro. Quindi, una causa presentata oggi sarebbe in grado di cercare di recuperare gli straordinari arretrati solo per i precedenti 2 (a volte 3) anni.

Come esempio, supponiamo che tu creda che il tuo datore di lavoro non sia riuscito a pagarti il giusto salario per gli straordinari dal 1 gennaio 2016. Aspettare fino al 1 giugno 2019 per intentare la tua causa significa che ti è permesso di chiedere i salari non pagati solo dal 1 giugno 2017 al 1 giugno 2019.

Il termine di prescrizione può essere esteso a tre anni se la violazione del FLSA da parte del datore di lavoro è stata intenzionale. Una violazione della FLSA è considerata intenzionale se il datore di lavoro sapeva che la sua condotta era proibita dalla FLSA o ha mostrato una negligenza sconsiderata.

Penalità per le violazioni

Secondo la legge federale, i datori di lavoro che non riescono a pagare i salari adeguati per gli straordinari possono essere responsabili fino al doppio dell’importo dei salari arretrati non pagati più i costi e le spese legali sostenute dai dipendenti. Questi casi possono essere portati da avvocati che si occupano del pagamento degli straordinari su una base collettiva o di classe per conto di tutti i lavoratori che sono stati soggetti alle stesse pratiche di pagamento illegali.

Layoffs, Plant Closings and WARN Notices

Il Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN) offre protezione ai lavoratori del Wisconsin, alle loro famiglie e alle comunità, richiedendo ai datori di lavoro di fornire un preavviso di 60 giorni per la chiusura di impianti e licenziamenti di massa coperti. Questo avviso deve essere fornito ai lavoratori interessati o ai loro rappresentanti (ad es, un sindacato).

Un datore di lavoro che viola la legge WARN non riuscendo a fornire un avviso appropriato è responsabile nei confronti di ciascun dipendente per un importo fino a 60 giorni di retribuzione arretrata e benefici per il periodo di violazione.

Al vostro fianco

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