人事部における守秘義務の本当の意味を知りたくありませんか？ ネット上の人事担当者のもとには、従業員から「問題が起きたので人事に相談しました」というメールが頻繁に届きます。 人事部に話したら、上司に伝わってしまい、今、上司に怒られています。 HRはすべての秘密を守る義務があるのではありませんか」
HRが行動を起こすべきとき
HRが秘密ではないと考える人がいるのは、容易に想像がつきます。 人事部は、機密であるべき情報をたくさん扱っています。 たとえば、健康保険 (ただし、企業が自己保険に加入している場合を除き、HIPAA 規制の対象にはなりません)、給与、従業員の懲戒などを扱います。
雇用者は、これらのトピックに関する情報を承認と正当な理由なく共有した人事担当者を解雇するでしょう。 しかし、従業員が人事部に持ち込む可能性のある他の領域についてはどうでしょうか。
人事部のスタッフが行動しなければならないこともあり、それは、あなたの情報を秘密にしておくことができないことを意味します。 ショックを受けましたか？ そうではありません。
Sexual Harassment Claims
上司、同僚、あるいは業者から性的嫌がらせを受けたという苦情を提出した場合、人事部は対応しなければなりません。 法的には、彼らがあなたの主張を無視した場合、彼らは嫌がらせをした人の行動に対して会社に責任を負わせることになります。 これは、たとえあなたが「何もしてほしくない、ただ気づいてほしい」と言ったとしても同じことです。 法的には、人事は行動しなければならず、そうでなければ非親告罪とみなされる可能性があります。
何人が関与するようになるかは、従業員が行った主張の種類によります。 たとえば、あなたの主張が、ジムが自分のコンピュータでポルノを見ていて、それがあなたを不快にさせているというものであれば、人事担当者は簡単にその問題に対処することができます。 電話をかけてIT部門に連絡し、ジムのコンピュータの履歴を調べてもらえばいいのです。 数分で、HRはジムを逮捕でき、あなたが最初に苦情を言ったことを誰も知る必要はありません。
しかし、あなたの苦情が、ジムがあなたに不適切な誘いをかけたというものだったらどうでしょうか。 HRはそれを調査しなければならず、それには人と話すことが必要です。 彼らはジムと話すでしょう。 他の潜在的な目撃者と話し、情報を収集した後、通常は雇用法弁護士と協力して、決定を下します。
多くの人は、苦情があれば、人事部がその人を罰するのに十分だと思っていますが、そうではありません。 会社は常に徹底的な調査を行い、中立の立場を維持しながら行うべきです。 つまり、あなたが被害者であると自動的に決めつけないということです。
これはいいことです。 あなたは相手に真実に迫ってほしいのです。 あなたが誰かを非難することができるように、他の誰かがあなたを非難することができることを忘れないでください。 公平で徹底的な調査なしに、HR があなたの告発者を信じて行動を起こすことは望まないでしょう。
HRはこの種の調査にできるだけ少数の人を巻き込むようにあらゆる努力をしていますが、完全に秘密にすることは不可能です。
Other Discrimination Claims
あなたの上司があなたの人種のためにあなたに意地悪であると主張する場合、人事はセクハラ請求と同じように調査を実施することになります。 これを完全に黙認することは不可能です。
人事担当者は、データベースを見るだけで、人種や性別による賃金差別の主張を調査できることがあります。 これにより、あなたの給与は、あなたのレベルや経験を持つ他の人たちと一致しているので、給与差別は起こっていないと判断できるかもしれません。
しかし、給料は同僚と同じでも、昇進につながるような仕事を与えられていないとしたら、どうでしょうか。
General Complaints
ここで、状況が大雑把になる可能性が出てきました。 人事担当者は単なる相談相手だと思っていたら、そのまま上司のところに行き、あなたが言ったことを報告されるのです。 何が起こったのでしょうか。 まず第一に、人事担当者は、非公開の会議以外で何を共有し、何を共有しないかを明確にすべきです。
また、あなたが何を期待しているかを明確にすべきです。 例えば、「上司ともっと仲良くなるためのヒントが欲しいのですが、上司と話をするのはやめてほしいのです。 これでいいですか？” 彼らはイエスかノーと言うはずです。その後、あなたは話を進めることができますが、人事担当者は上司に報告に行かないことに同意していることを十分に理解した上で、話を進めてください。
Keep mind, you struggle with them issues one of your manager breaking the law (sexual harassment, stealing, securities fraud), the HR person have to act.
あなたの不満が、同僚がいつも遅刻して、決して罰を受けないことだとしたら、あなたは人事担当者にそれについて何をしてほしいですか。 上司に話してもらいたいですか？ 同僚と話す？ ただ、あなたの愚痴を聞いてもらうだけですか？
覚えておいてほしいのは、HR担当者は労働組合の担当者とは違うということです。 彼らは会社を助けるためにそこにいる。 もちろん、会社を助ける最善の方法は、従業員が良い待遇を受けるようにすることですが、それは時に、不満をマネージャーに伝えに行くこと、あるいは不満を無視することを意味します。
率直に言って、同僚が遅く来ることは、それがあなたの仕事量に影響しない限り、あなたの問題ではないのです。 人事担当者は、そのことをあなたに思い出させるかもしれません。 自分の問題ではないことにあまりに文句を言いすぎると、人事担当者が上司のところに行き、あなたが問題社員であることを上司に知らせようとする動機になるかもしれません。
全体的なアドバイス
人事マネージャーは、あなたの給料を同僚から隠し（給料が公開されている職場で働いていない限り）、あなたの健康問題を秘密にし、微妙な状況をできるだけ近く、知る必要のある人だけが知るように最善を尽くさなければなりません。 彼らはビジネスを守るでしょう。 彼らは医療情報以外を黙っている必要はあまりありません（あなたの会社がHIPAAの対象である場合）。
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