- 労働力の需要が高い今、企業が優秀な人材を集めたいなら採用戦略が必要です。
- 自社のブランドを確立すれば、より多くの新規求職者を引きつけることができます。 Glassdoorの報告によると、求職者の84％が企業の評判を重要視しています。
- 職場における多様性は、採用プロセスにおける包括性から始まります。 履歴書をブラインドで読む、応募書類の審査にAIを使うなど、意図しない偏見を取り除くための実践的な手段を講じる。
今日の企業の採用活動は、数年前と同じではなくなっている。 企業がかつて使用していた従来の採用ツールは、この候補者主導の現在の市場では後手に回っています。
求職者の質の高い機会には事欠かないため、ビジネスに競争優位性をもたらす従事する労働力を構築するためには、強力な採用戦略が必要です。
ビジネスの人材ニーズと希望を適切に満たし、新しいビジネスの成長をもたらすには、戦略的行動プランが不可欠となります。 また、「au」「ソフトバンク」「ソフトバンク クリエイティブ」「ソフトバンク クリエイティブ」「ソフトバンク クリエイティブ」「ソフトバンク クリエイティブ」「ソフトバンク クリエイティブ」「ソフトバンク クリエイティブ」「ソフトバンク クリエイティブ」「ソフトバンク クリエイティブ」「ソフトバンク クリエイティブ」「ソフトバンク クリエイティブ
- 採用戦略の策定
- 雇用者ブランドの宣伝
- 受動的候補者の獲得
- 多様性と包括性の統合
- 応募者追跡ソフトウェアの活用
XpertHRの雇用法エディターのZuraida Curtisは、優れた採用戦略によって、社員の意欲や全体の幸福だけでなく定着にも役立つと信じています。 また、このような場合にも、「痒いところに手が届く」ようなサービスを提供することができます。 を作成する強力な採用戦略。
Curtis は、これらの tips.
- 分析に従うように成長のための良い採用戦略を作成しようとしている企業をアドバイスします。
- 分析する。ビジネスニーズだけでなく、目標や目的をよく見る。 スタッフの拡大や削減、ビジネスにおける重要な役割、埋める必要のあるギャップなど、長期的な計画を把握する。 また、季節による人員配置の変動にも気を配る。 自分のビジネスに最適な採用方法を把握する。 例えば、ソーシャルメディア経由の求人検索が増加しているので、この方法を利用して、特定のスキルセットを持つ候補者をターゲットにすることができます。
- 確保する。 競争力のある給与と、ビジネスにおける個人の成長の機会を提供する。 Citationの調査によると、雇用者の13％が給与は従業員の定着に最も重要な要素であると回答しています。
- 確立する。 結果を測定し、戦略が機能しているかどうかをテストするための方法を選択し、実行する。 従業員のスキルや知識を開発し、向上させるためのトレーニング予算を確立する。
採用人事戦略を立てる際に、何をすべきでないかを知ることは、何をすべきかを知ることと同じくらい重要である。 新しい雇用者を探している経営者として、あなたは仕事が何を必要とするかについて曖昧であってはなりません。 そのため、このような「曖昧」な表現が使われるのです。カーティス氏は、必要なスキルや経験、勤務時間や責任などの仕事内容を明確にした詳細な職務記述書を書くよう述べています。 「効果的な面接プロセスを備えた体系的な採用プロセスを持ちましょう。 また、「このような場合、『この人なら大丈夫だろう』と思われるような人を採用することが大切です。
Terch & Associates ConsultingのシニアHRアドバイザー兼マネージングパートナーであるJustin Terch氏は、雇用主ブランディングには、求職者に採用する職種でうまく働いているという心象を与えるような、説得力のあるストーリーを語ることが含まれると述べています。 「効果的な雇用主ブランドは、組織の応募者プールの質と量を大幅に増やすことができます」
潜在的な候補者があなたのビジネスに関する追加情報を得られるように、ソーシャルメディアのプロファイルを積極的に管理する必要があります。 Indeed、Monster、LinkedInなどのプラットフォームは、候補者と企業をつなぐ役割を果たし、貴重なユーザーエンゲージメントにつながります。 Glassdoorの2018年米国サイト調査によると、求職者の83％が応募先を決定する際に企業のレビューや評価を調べるようです。 さらに、求職者の84％が雇用主としての企業の評判が重要だと答えています。
ポジティブな候補者体験を提供することで雇用主ブランドを一貫して構築すれば、質の高い候補者があなたのビジネスに応募し、あなたのビジネスの内容に十分に投資する可能性が高まります。
Mettlの人事部長、ガルジ・ラジャンは、今日の企業にとって、採用プロセスを通して優れた候補者体験を提供し、時間を守りコミュニケーションを取ることが不可欠である、と語っています。
「最終的に選ばれたかどうかに関わらず、優れた候補者体験を提供し、電話やメールへの返信を時間通りに行い、組織文化や入社日の準備などに関する内部情報によって新しい機会に対する興奮を十分に作り出すことによって、雇用主ブランドを継続的に構築することは、候補者に重要性と価値を感じさせることができます」と彼女は述べています。
ラジャンは、求職者が企業のブランドに関心を持ち、ウェブサイトのキャリアページをリサーチすることで、雇用主は競合他社に差をつけることができると考えています。 「そして、キャリアを成功させ、将来的に成長するためには、あなたのブランドの一員でありたいと感じなければなりません」と彼女は付け加えました。
ラジャンによると、企業が受動的な候補者を採用するための貴重な方法が2つあります：
- 受動的な従業員に目を光らせておくこと。 優秀な社員は、通常、長い間仕事から離れることはない。 そのため、受動的な候補者のウォッチリストを用意し、アプローチする必要があるかもしれない時期に備えておく。 そのため、このような「痒いところに手が届く」ような、痒いところに手が届くような、痒いところに手が届くような、痒いところに手が届くような、痒いところに手が届くような、痒いところに手が届くような、痒いところに手が届くような・・・という感じです。 現在の人材不足の中で、説得の戦略を知り、理解し、工夫することは不可欠です。 これは短期的な目標ではなく、現在のオファーを他と差別化するための、よく考えられた長期的かつ適応性のある戦略です。金銭的な報酬面だけではなく、役割、課題、ポリシー、特典、ブランド構築、能力主義の文化、成長の見込み、仕事のプロファイルなど、幅広い計画や投資です。
受け身の候補者が選択肢を広げ続ける
多様な職場の構築
ビジネスにおける多様性と包括性は、さまざまな年齢、形、サイズ、性別、宗教、背景、経験など、外の現実世界の姿をチームに反映させるのに役立つだろう。
KISファイナンスの人事・ビジネスコンサルタントであるSue Andrews氏は、あなたの会社が、あなたの周りのコミュニティを反映した労働力を確保するために取ったステップを示す必要があると信じています。
「求人広告や職務記述書を見直すなどして、使用されている言葉が包括的で、特定のグループの応募者を意図せずして阻止することがないように、実践的な手順を踏む必要があります」と、彼女は述べています。 例えば、過度に “男性的 “な言葉や表現を用いると、女性の応募者を遠ざける可能性があります。 また、広く包括的な応募者を対象とする必要があります」
多様性の目標を達成するためには、企業が採用プロセスにおいて意図しない偏見を避けることが重要です。 Andrews氏は、選考のために個人情報を削除するブラインド・レジュメ・リーディングのようなプロセスの利用を提案しています。 “同様に、応募追跡システムによる応募書類の審査にAIを使用することで、採用プロセスにおける人的バイアスのリスクを排除することができます。”
企業は、自分たちの考える多様で包括的な労働力がどのようなものかを決める必要があります。 そうすることで、成功を測定する方法が得られます」
多様性への注目が高まっているにもかかわらず、多くの企業は、差別防止方針、偏見を緩和するための正式なトレーニング、昇進の決定からの偏見の除去など、ほとんどの人事担当者が同意する基本的な施策への投資を必要としています」
ボストン・コンサルティング・グループの2018年の調査では、ほとんどの企業が多様性プログラムに投資しているものの、多様なグループの従業員はこうした努力から利益を得ていないとの報告がなされています。 具体的には、調査対象者の96％～98％が自社に多様性プログラムがあると回答し、21％～28％が個人的に多様性プログラムの恩恵を受けていると回答しています。
応募者追跡システムを使う
応募者追跡システム（ATS）は、候補者を分析し、採用プロセスに不備がないかを検索するのに役立つ。 採用のニーズに応じて候補者をフィルタリングし、採用担当者や雇用管理者が応募者のパフォーマンスを簡単に見ることができるようにします。 このソフトウェアは、誰を採用するかという賢明な決定を下すことはできませんが、履歴書の関連キーワードを簡素化し、候補者をビジネスのニーズと希望に合わせます。
ATS プログラムについて Andrews は、「これらのソフトウェアにより、多数の履歴書が時間効率のよい方法で収集、評価、保管され、雇用管理者が手動でふるいにかける時間が短縮できます。 「また、レジュメのデータベースを構築して、将来的に必要なときに利用することもできます」
自動ランキングでは、レジュメを職務内容と比較することができます。 この種の機能の魅力は、採用担当者が、思わせぶりな応募や不適切な応募を排除し、職務にマッチした応募に集中できることです」と、Andrews 氏は述べています。
ATSは、候補者パイプラインを調整し、質の高い候補者がシャッフルで失われないようにするための強力なソリューションです。
強力なビジネス採用戦略には、多くの時間と詳細への注意が必要です。 優秀な人材は、最高の評判を持つ企業で働きたいと考えています。 そのため、このような「掟破り」な行動は、「掟破り」であり、「掟破り」であるがゆえに、「掟破り」であるがゆえに、「掟破り」であるがゆえに、「掟破り」であるがゆえに、「掟破り」であるがゆえに、「掟破り」であるがゆえに、「掟破り」であるがゆえに、掟破りであるがゆえに、掟破りであるがゆえに、掟破りである。 候補者があなたを気に入れば、彼らは応募し、おそらく仕事を受け入れるでしょう。 そのため、このような「痒いところに手が届く」ような採用活動を行うことが重要です。 企業が予想以上に急成長すると、採用ニーズが突然発生することがよくあります。そのため、採用やポジションを埋める最適な候補者を見つけることになると、多くの混乱が生じる可能性があります。 しかし、どんなに急を要する採用活動であっても、そのプロセスを迅速に進める安全な方法はありません。 唯一の方法は、個人向けの迅速な採用戦略を立てることです。 そのため、このような「痒いところに手が届く」ような採用活動を行うことが重要です。 このような状況下、「痒いところに手が届く」ようなサービスを提供するために、「痒いところに手が届く」ようなサービスを提供する必要があります。 例えば、ソーシャルメディアやウェブサイトで採用イベントを宣伝したり、Eメールを送ったり、さまざまな求職サイトに登録したり、紹介プログラムを作成して従業員に採用のインセンティブを与えたりすることができます。 このように多くの採用チャネルがあれば、ポジションを埋める必要があると感じたときに、潜在的な候補者が殺到することになります。 これは、従業員を引き付けるための素晴らしい方法であり、人々は、現在の従業員が愛する会社のために働くのが大好きだからです。 このような場合、「この会社で働きたい」と思ってもらえるよう、従業員に体験談を書いてもらい、それをウェブサイトやソーシャルメディアに掲載しましょう。 これは、あなたが必要としているときに従業員を募集することがはるかに容易になります。
Answer candidate FAQs.
もう一つの優れた採用戦略は、あなたのウェブサイト上で候補者がよく尋ねる質問を扱うページまたはセクションを作成することである。 多くの求職者は、応募に時間を費やす可能性がある前に、特定の質問に対する回答が必要なため、応募に消極的になることがあります。 新しい候補者があなたに尋ねた特定の質問を取り上げるか、現在の従業員に彼らが採用される前に持っていた質問を尋ねるとよいでしょう。 これは、最終的にあなたと候補者の時間を節約しながら、応募者が仕事の内容
Spotlight current employees.を認識させ、候補者が持っている多くの懸念に対処するページを作成するのに役立つだろう。
あまり使われていない採用戦略のひとつに、社員のスポットライトを作成することがあります。 また、”li “は “li “であり、”li “は “li “であるが、”li “は “li “であり、”li “は “li “であり、”li “は “li “である。 特に愚かですか？ 超事実主義者のためのものですか？ 芸術家のような社員が多いですか？ あなたのブランドがどのようなものであっても、オンライン上でそれを伝えるべきです。 例えば、特に多様なスタッフがいる場合、あなたの会社で働くさまざまな人々を紹介するビデオや写真を投稿するとよいでしょう。 ポイントは、あなたの会社のユニークな点と、なぜそれが働くのに最適な場所であるのかを示すことです
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