2016-2017年度初め、ロングアイランド大学（LIU）の教員組合員400人全員がニューヨーク州ブルックリンキャンパスで出勤を止められた。 また、行政側は彼らの健康保険や電子メールアカウントを切り離し、オフィスへの出入りを拒否しました。 この組合のロックアウトは、組合契約が切れた3日後にタイミングよく行われた。 その数日前、教授陣は圧倒的多数で新しい契約を拒否し、教授会では学長に関する不信任声明が決議されていた。
Barred from Working
The administration had put in place a “lockout”. ロックアウトとは、雇用主が主導する一時的な労働停止である。 1965年、”American Ship Building Co. v. Labor Board, 380 U.S. 300″ の最高裁判決で、雇用主は “自分の正当な経済的立場を支持するために経済的圧力をかけることだけを目的として” 従業員をロックアウトできるとされたのです。 この最高裁判決は、労働組合が契約なしのストライキから従業員の職場復帰を望んでいることを示したとき、あるいは労働組合が “内部キャンペーン “を行っている証拠を雇用主が発見したときに、契約が切れた従業員をロックアウトする権利を確定させたものである。 ロックアウトの目的は、労働争議が起きているときに、従業員が働いて給料をもらうことを禁止することで、従業員に圧力をかけることである。 ロックアウトとは何か、どのように機能するかについての詳細は、ロックアウト・プロセスの説明の記事を参照のこと。 歴史的に見ても、ロックアウトは製造業の工場で行われることが多く、大学で行われることはなかった。 大学は経済的な存続のために学生、保護者、寄付者を喜ばせなければならないので、このロックアウトは悪い広報活動の可能性があり、特に危険なものだった。 ロックアウトは広報の弊害となりうる。
LIUのロックアウトは、アメリカ教員連盟（AFT）の傘下にあるロングアイランド教員連盟が、新しい契約問題を解決するために調停者に同意し、12日間で終了した。 その間、組合は期限切れの契約のルールのもとで働くことに同意した。 すべてのロックアウトがそれほど早く終わるわけではない。 ハネウェルが自動車労組（UAW）の組合員をロックアウトしたのは2016年5月に始まり、9カ月後に新しい5年契約が結ばれて終了した
LIUのロックアウトに対する反応は、組合員でなくても組合問題に積極的に関与しようとする若い人たちの意欲を反映しているので、雇用主としては興味深いものがあります。 学生たちはロックアウトに抗議して集団ウォークアウトを行い、キャンパスの端で教授陣と立ち話をした。 LIUの学生にはニューヨーク市立大学の学生も加わり、ロックアウト開始後、多くの学生がソーシャルメディアを使って次々と不満を投稿しました。 7291>
Power of Language
LIUの教授陣は、「恐ろしいほど裏切られた」「恐ろしい」「盲目になった」「妨害工作」「怒り」といった言葉を使って、自分の気持ちを表現した。 ある教授は、この地域は組合の街であり、地元の人々は組合の支持者であると言いました。 また、ある教授は、大学の管理者たちは、「私たちを価値ある専門家としてではなく、交換可能な機械の歯車として見ている」と言った。 別の人は、若者たちは「社会正義のために戦い、集団として戦うときに起こる力を感じていた」と述べた。
学生やコミュニティが抗議行動に参加し、ソーシャルメディアを使おうとしたことは、教えられる瞬間である。 組合のメンバーは、怒り、不正の感覚、不公平感、正義感、自己や家族への恐れなど、否定的な感情を煽る言葉を効果的に使っている。 ミレニアル世代は、ロックアウトのような出来事を社会正義の活動の機会として捉えている。 かつて、ストライキやロックアウトの影響を受けない人たちは、”これは組合と企業の問題だ “と言っていた。
ロックアウトは効果的に利用されていますが、ロックアウトが終了したら、それをフォローするのは組織の責務です。 これには、誠実な契約交渉と、ロックアウトが必要とされた理由の特定と是正が含まれます。 改善策はさまざまでしょう。 従業員を惹きつけることができるようなリーダーを育成する必要があるかもしれません。
No One Truly Benefits Over the Long-Term
Employees should understand that lockouts benefit no one. 彼らの雇用の場は経済的に脅かされ、彼らは賃金ではなく、失業を徴収されるだけです。 組織から組合を追い出すには、正しい方法と間違った方法がある。 ロックアウトは有用だが、ストライキと並んで「間違った」カテゴリーに入る。なぜなら、雇用者と被雇用者の関係を永久に損なう可能性があるからだ。
最善の戦略は、被雇用者の関与と有能なリーダーの育成を通じて、組織を組合で固めることである。 従業員がすでに組合員である場合、会社のブランドや評判を傷つけることなく組合をなくすには、慎重に練られた戦略が必要である。 テレビ、ソーシャルメディア、インターネット上で地域住民や従業員が経営者を無情な裏切り者と呼ぶのを見たい雇用主はいない。 また、あなたは言葉の力、つまり、従事する労働力を開発する力を持っています
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