雇用主が従業員を年齢で差別することは違法であり、そのような差別撤廃要求が提出された場合、雇用主はその従業員を解雇しなければならない。 1964年公民権法タイトルVII、障害を持つアメリカ人法、雇用における年齢差別禁止法、同一賃金法、その他の連邦差別禁止法に基づき、人種、宗教、性別、障害、その他の要因について規定されています。 ほとんどの州にも同様の法律があります。 雇用主はまた、これらの法律の下であなたの権利を主張したり、これらの法律の下で彼らの権利を主張する他の人に代わって支援または証言するために、職場であなたに対して報復することは禁止されています
残念ながら、差別はまだ職場で起こっています。 あなたが職場で違法な雇用差別の犠牲者になっていると考えられる場合は、最初に行うべきことは良い雇用の弁護士を見つけることです。 弁護士は、どの法律と手続きがあなたの特定の状況に適用されるかを知っています。
多くの州や地方には、EEOCによって執行される法律と同様の法律を執行する責任を負う同様の反差別法と機関が存在します。 これらの機関はFair Employment Practices AgenciesまたはFEPAと呼ばれることもある。
訴訟を起こす前に、EEOCや州の公正雇用慣行機関に告発を行う必要がある。 告発は、以下の情報を記載した書式やその他の文書で行うことができる。
- 申立人の氏名、住所、電話番号、差別を行ったとされる被申立人の雇用主、雇用機関、組合の氏名、住所、電話番号、従業員（または組合員）の数（分かっていれば）、
- 違反行為の概要（申立人が自分の権利が侵害されたと考える原因となった事象）、
- 違反行為の日付（複数可）、など。
州と連邦の告発手続きは別々ではあるが、よく似ており、EEOCと省庁間のワークシェアリングアグリーメントにより同時に行われることもある。 FEPAに告発された案件が連邦法の適用を受ける場合、FEPAは連邦の権利を守るため、通常EEOCに告発を併合する。 告発状は通常FEPAに保管され、処理される。
EEOCに告発され、州法や地方法が適用される場合、EEOCは州や地方のFEPAに告発を二重登録するが、通常は告発を保管し、処理する。
| 雇用主は、人種、年齢、障害、性別、宗教などの違法な理由に基づいて、雇用条件において差別を行う。 | |
| あなたの法的権利を守るために、差別が疑われる場合は常にEEOCに速やかに連絡することがベストである。 差別があったとされる日から180日以内にEEOCに告発しなければ、あなたの権利は守られない。 この180日の期限は、州や地域の差別禁止法が適用される場合は、300日に延長されることがある。 Age Discrimination in Employment Actに基づく年齢差別の告発については、州法のみが300日間に延長することができる。 同一賃金法の場合は、EEOCに告発しなくても裁判を起こすことができるため、これらの期限は適用されない。 | |
| 訴えを起こした後、EEOCは雇用主に対して、あなたが訴えを起こしたことを知らせる通知を送る。 | |
| 雇用主は、通常「見解書」と呼ばれるものをEEOCに提出し、告発に対して回答する。 | |
| 最初の告発内容、従業員の聴取、雇用主の回答に基づいて、最初の事実で法律違反があると考えられる場合は優先調査に指定することが出来る。 OR | 証拠が乏しい場合、EEOCは告発を追跡調査し、違反の可能性があるかどうかを判断する。 |
| OR | EEOCは告発を和解に導くこともある。 和解は、告発者及び雇用主が和解に応じる意思を示せば、調査のどの段階でも可能である。
告発者及び雇用主が和解に応じる意思を示せば、EEOCの調停制度に委ねることができる。 調停は長期に渡る調査の代わりとして提供される。 調停プログラムへの参加は機密事項であり、任意である。 |
| OR | EEOCは告発を却下することができる。 これ以上の調査を行っても法律違反が立証されないとEEOCが判断した場合は、どの時点でも告訴を取り下げられる。 |
| OR | タイトルVII及びADAでは、従業員もしくはその弁護士は、EEOCへの最初の告発から180日後、調査が完了していない場合でも、告発の権利に関する通知書を要求することが可能である。 ADEAでは、EEOCへの告発から60日以内であれば、いつでも訴訟を起こすことができる。 |
| 告発が却下されなかった場合、もしくは（調停などを通じて）和解した場合、EEOCは告発を調査することを決定し、雇用者があなたに対して差別を行ったと考える根拠があるかどうか、調査を開始する。 調査にあたっては、書面による情報提供の要請、面接、書類の確認、必要であれば差別があったとされる施設の訪問などを行う。 | |
| 調査終了後、得られた証拠が差別があったことを立証しない場合、このことは告発者に説明され、告発者は事件を解決し90日間後に連邦裁判所に提訴できる権利書（right-to-sue letter）を発行される。 OR | EEOCの調査終了後、差別があったことが立証された場合、雇用主及び告発者は、その事実を説明するletter of determinationでその旨を通知される。 |
| 調停に成功した場合（もしくは調停や和解に成功した場合）、その事件は終了となる。 調停や和解が成立しない限り、EEOCも従業員も裁判を起こすことはできない。 OR | 調停が成立しなかった場合、EEOCは自ら連邦裁判所に提訴するかどうかを決定する。 訴訟を起こさないと決定した場合、EEOCは訴訟を終了させ、告発者が90日以内に連邦裁判所に提訴できるよう通達する。 これはright-to-sue letterとして知られている。
州または地方政府に対するタイトルVIIとADAの事例では、司法省がこれらの措置をとる。 |
| Right-to-sue letterを受け取った後、あなたの弁護士は90日以内に連邦裁判所に提出する訴状を作成します。 EPAの下では、訴訟は差別的行為から2年以内（故意の違反は3年以内）に行わなければならず、ほとんどの場合、差別的な低賃金の支払いです。 |