Las Leyes Laborales de Wisconsin abordan muchos temas relacionados con la relación entre el empleador y el empleado, incluyendo las reglas para el pago de salarios, el pago de horas extras, los salarios finales, las reglas para las deducciones de nómina autorizadas y no autorizadas, y los requisitos de mantenimiento de registros.
Nuestros abogados especializados en el derecho a las horas extras representan a los empleados de Wisconsin que han sido objeto de violaciones de los salarios y las horas en el lugar de trabajo y toman los casos sobre la base de honorarios contingentes – sin honorarios si no se recupera el pago retroactivo. Si usted cree que ha sido privado de la compensación a la que tiene derecho legalmente, por favor, póngase en contacto con el bufete de abogados Lore.
Las leyes de salarios y horas extras de Wisconsin
Aunque Wisconsin tiene ciertas leyes laborales estatales que difieren de la Ley Federal de Normas Laborales Justas (FLSA), la ley estatal se aplica sólo en los casos en que proporciona mayores derechos o protecciones que la ley federal. Se aplicará la ley (estatal o federal) que sea más favorable para el trabajador. Sin embargo, en la mayoría de los casos, la ley federal cubrirá las cuestiones relacionadas con el pago de horas extras y el salario mínimo.
Salario mínimo
El salario mínimo actual de Wisconsin y el salario mínimo federal es de 7,25 dólares por hora.
Los empleadores pueden pagar un “salario de oportunidad” de 5,90 dólares por hora durante los primeros 90 días de empleo. En el día 91, el salario debe aumentar a 7,25 dólares por hora
Las leyes de Salario Mínimo de Wisconsin permiten a los empleadores tomar un crédito contra el requisito de salario mínimo del estado para sus empleados de servicio que habitualmente reciben gratificaciones (propinas). Un empleador debe pagar al menos 2,33 dólares por hora de salario. Si las propinas de un empleado combinadas con el salario del empleador de al menos 2,33 dólares por hora no equivalen a un mínimo de 7,25 dólares, el empleador debe compensar la diferencia.
Pago de horas extras
Las leyes laborales del estado de Wisconsin relativas al pago de horas extras coinciden en gran medida con las leyes federales sobre horas extras. Como la mayoría de los empleadores están cubiertos por la FLSA, por lo general la FLSA se aplicará y requiere que los empleadores paguen tiempo y medio por todas las horas trabajadas más de 40 por semana de trabajo, a menos que un empleado esté debidamente clasificado como exento.
Para los trabajadores de salario mínimo en Wisconsin, la tasa de pago de horas extras asciende a $ 10,88 por hora (1,5 x $ 7,25).
La ley estatal de horas extras se aplica a la mayoría de los empleadores de Wisconsin, incluyendo las unidades estatales y locales del gobierno, pero no necesariamente a cada trabajador individual. Los trabajadores cubiertos, independientemente de su edad, deben recibir 1,5 veces su salario habitual por todas las horas trabajadas que superen las 40 horas semanales.
La ley estatal se aplica a las fábricas, establecimientos mercantiles (véase la definición de mercantil) o mecánicos, restaurantes, hoteles, moteles, centros turísticos, salones de belleza, tiendas minoristas y mayoristas, lavanderías, empresas de mensajería y transporte, oficinas de telégrafos y centrales telefónicas.
La ley estatal no se aplica a:
- Agricultura (agricultura) según la definición de WI Stats. 102.04(3)
- Servicio doméstico (en el hogar privado del empleador)
- Algunas organizaciones sin ánimo de lucro (póngase en contacto con la División para obtener información específica)
- Agencias federales
Qué empleados tienen derecho al pago de horas extras
La mayoría de los trabajadores en Wisconsin tienen derecho al pago de horas extras cuando trabajan más de 40 horas por semana. Sin embargo, en ciertas circunstancias, hay exenciones.
Los empleados que desempeñan funciones ejecutivas, administrativas o profesionales (y que reciben un salario mínimo de 455 dólares semanales) están exentos del requisito de horas extraordinarias. Tenga en cuenta que los nuevos requisitos de salario mínimo para estas exenciones de horas extras entran en vigor en enero de 2020 y aumentan el umbral de salario mínimo a 684 dólares por semana (o 35.568 dólares anuales). Este cambio en la ley federal también se aplicará a la mayoría de los trabajadores en Wisconsin al hacer la determinación de si están clasificados como exentos o no exentos de las leyes de pago de horas extras.
La mala clasificación de los contratistas independientes
La mala clasificación se produce cuando una empresa trata a sus trabajadores como contratistas independientes (o subcontratistas) en lugar de empleados para evitar las obligaciones legales como los impuestos de la seguridad social, la compensación del trabajador, el seguro de desempleo y el pago de horas extras.
Si bien hay situaciones en las que los trabajadores dirigen legítimamente su propio negocio y son tratados adecuadamente como contratistas independientes que no tienen derecho a recibir horas extras, los empleadores no están autorizados a caracterizar erróneamente las funciones de los empleados para evitar el pago de la compensación por horas extras.
El mero hecho de etiquetar a un trabajador como contratista independiente, o incluso la celebración de un acuerdo por escrito, no es suficiente para evitar las leyes laborales sobre el pago de horas extraordinarias.
Hay varios factores a tener en cuenta para determinar si un trabajador en Wisconsin es un empleado o un contratista independiente (a/k/a 1099 empleado)
Si se clasifica correctamente como un contratista independiente bajo la ley de Wisconsin, los trabajadores suelen tener derecho sólo a la compensación específica negociada en un contrato.
Horas extraordinarias obligatorias
Un empleador no viola las leyes de horas extraordinarias al exigir a los empleados que trabajen horas extraordinarias, (es decir, “horas extraordinarias obligatorias”), siempre y cuando se les compense adecuadamente a la tasa de prima requerida por la ley.
Deducciones de la nómina
Los empleadores sólo están autorizados a deducir ciertos elementos de los salarios de un empleado, tales como impuestos, primas de seguros, etc. Los empleadores no están autorizados a cobrar a los empleados por roturas, falta de efectivo, multas o cualquier otra pérdida para el negocio, a menos que el empleado haya autorizado la deducción por escrito.
Pagos de salarios
La mayoría de los empleadores de Wisconsin deben pagar a los trabajadores todos los salarios ganados al menos mensualmente, con no más de 31 días entre los períodos de pago. Los únicos empleadores exentos de este requisito son:
- empleados dedicados a la tala de árboles (deben ser pagados al menos trimestralmente)
- aquellos dedicados al trabajo agrícola (deben ser pagados al menos trimestralmente)
- empleados no clasificados del sistema de la UW (dejados al sistema)
- bomberos a tiempo parcial y técnicos de emergencias médicas a tiempo parcial
- (deben ser pagados a intervalos regulares, al menos anualmente).
Los empleadores pueden establecer períodos de pago más frecuentes (por ejemplo, semanales, quincenales o quincenales).
La ley de Wisconsin requiere que un empleador pague a un empleado que deja o es despedido del empleo en su totalidad por todos los salarios o sueldos ganados por el empleado a más tardar el siguiente día de pago regular después de la fecha de separación.
Talones de pago / Declaraciones de pago
Las leyes laborales de Wisconsin requieren que un empleador proporcione talones de pago a los empleados mostrando:
- las horas que el empleado trabajó,
- los salarios ganados por el empleado, y
- las deducciones hechas de ese cheque de pago.
Pausas para comer y descansar
Las Leyes de Salarios y Horas de Wisconsin no requieren que los empleadores proporcionen períodos de descanso, pausas para café o períodos para comer a los empleados adultos. Sin embargo, los empleados menores de 18 años no pueden trabajar más de seis horas consecutivas sin recibir al menos un período de comida libre de obligaciones de 30 minutos.
Cualquier pausa para comer o período de descanso que dure veinte minutos o menos debe ser pagado.
La Ley Federal de Normas Laborales Justas no exige que un empleador conceda a los empleados ningún descanso obligatorio ni pausas para comer.
Un día de descanso de cada siete
Los empleados que trabajan en fábricas o establecimientos minoristas deben recibir un día libre (24 horas consecutivas) por semana natural (de domingo a sábado), a menos que se aplique una excepción.
La ley no exige que el descanso deba darse cada siete días. Por ejemplo, un empleador puede programar legalmente el trabajo durante 12 días consecutivos dentro de un período de 2 semanas si los días de descanso caen en los primeros y últimos días del período de 2 semanas.
Excepciones a esta ley:
- No se aplica a un empleado que declara por escrito que él o ella voluntariamente elige trabajar sin un día de descanso en 7 días consecutivos.
- No se aplica a los conserjes; a los vigilantes; a las personas empleadas en la fabricación de mantequilla, queso u otros productos lácteos o en la distribución de leche o nata; o en las fábricas de conservas y congeladores; a las personas empleadas en panaderías, fábricas de harina y de piensos, hoteles y restaurantes; a los empleados cuyas funciones no incluyan ningún trabajo en domingo que no sea el cuidado de animales vivos o el mantenimiento de los incendios, y a cualquier trabajo exigido por una emergencia que no haya podido preverse razonablemente.
- En las fábricas de papel y pasta de papel, no se aplica a los superintendentes o jefes de departamento cuyo trabajo es de supervisión y no manual. Sí se aplica a los operadores de máquinas en las fábricas de papel y pasta de papel, pero en esas fábricas no se aplica a los carretilleros, electricistas, instaladores de tuberías y otros empleados cuyas funciones incluyen no más de cinco horas de trabajo esencial en domingo, realizando las reparaciones necesarias en calderas, tuberías, cableado o maquinaria.
- No se aplica a los trabajadores de la sanidad o de otras industrias ajenas a las fábricas o establecimientos comerciales.
Trabajadores de atención domiciliaria
Las agencias de empleo privadas que realizan “colocaciones de atención domiciliaria” están obligadas a proporcionar la siguiente información, por escrito, a los trabajadores de atención domiciliaria y a los consumidores de atención domiciliaria:
- quién empleará al trabajador,
- quién será responsable de retener los impuestos sobre el empleo,
- y quién será responsable de proporcionar la compensación de los trabajadores, el seguro de desempleo y otros seguros de responsabilidad civil para el trabajador, si procede.
Licencia de vacaciones o días festivos
Wisconsin no requiere que los empleadores proporcionen a los trabajadores una licencia de vacaciones pagada o no pagada. Si un empleador opta por proporcionar tales beneficios, debe cumplir con los términos de su política establecida o contrato de trabajo.
Un empleador está obligado a pagar las vacaciones acumuladas a un empleado a la separación del empleo si su política o contrato lo requiere. Un empleador puede, sin embargo:
- Capturar la cantidad de vacaciones que un empleado puede acumular a lo largo del tiempo;
- implementar una política de “úsalo o piérdelo” que exija a los empleados utilizar sus vacaciones en una fecha determinada o perderlas, siempre que el empleado haya aceptado la política por escrito;
- establecer una política o celebrar un contrato que descalifique a los empleados para el pago de las vacaciones acumuladas al separarse del empleo si no cumplen con requisitos específicos, como avisar con dos semanas de antelación o estar empleados a partir de una fecha específica del año.
Límite de prescripción
El plazo de Wisconsin para presentar una reclamación por horas extraordinarias se adhiere a la FLSA, que exige que quienes pretendan recuperar los salarios atrasados por horas extraordinarias no pagadas presenten una demanda en un plazo de dos años a partir de la fecha de la infracción salarial del empleador. Por lo tanto, una demanda presentada hoy podría buscar la recuperación de las horas extras atrasadas por sólo los 2 (a veces 3) años anteriores.
Como ejemplo, suponga que usted cree que su empleador no le ha pagado los salarios adecuados por horas extras desde el 1 de enero de 2016. Esperar hasta el 1 de junio de 2019 para presentar su demanda significa que solo se le permite solicitar los salarios no pagados desde el 1 de junio de 2017 hasta el 1 de junio de 2019.
El plazo de prescripción puede extenderse a tres años si la violación de la FLSA por parte de un empleador fue intencional. Una violación de la FLSA se considera intencionada si el empleador sabía que su conducta estaba prohibida por la FLSA o mostraba una indiferencia temeraria.
Sanciones por violaciones
En virtud de la ley federal, los empleadores que no pagan los salarios adecuados por horas extras pueden ser responsables de hasta el doble de la cantidad de salarios atrasados no pagados, más los costos y los honorarios de los abogados incurridos por los empleados. Estos casos pueden ser presentados por los abogados de pago de horas extras en una clase o colectivo en nombre de todos los trabajadores que fueron sometidos a las mismas prácticas de pago ilegal.
Despidos, cierres de plantas y avisos WARN
La Ley de Ajuste de Trabajadores y Notificación de Recapacitación (WARN) ofrece protección a los trabajadores de Wisconsin, sus familias y las comunidades al exigir a los empleadores que proporcionen un aviso con 60 días de antelación de los cierres de plantas cubiertas y los despidos masivos cubiertos. Esta notificación debe proporcionarse a los trabajadores afectados o a sus representantes (por ejemplo, un sindicato),
Un empleador que viola la Ley WARN al no proporcionar la notificación adecuada es responsable de cada empleado por una cantidad de hasta 60 días de pago retroactivo y los beneficios para el período de violación.
De su lado
En el Bufete de Abogados Lore, representamos a los trabajadores asalariados, por hora y por día en una serie de asuntos de litigio de empleo, incluyendo reclamaciones de compensación de horas extras no pagadas en Wisconsin. Nuestros abogados, y los abogados de la ley de horas extras de Wisconsin con los que nos asociamos, son apasionados de la protección de los derechos de los trabajadores y han ayudado a recuperar millones de dólares en salarios de horas extras no pagadas para nuestros clientes. Póngase en contacto con nosotros para una revisión gratuita y confidencial de su situación