Prawa pracy Wisconsin dotyczą wielu kwestii związanych z relacjami między pracodawcą a pracownikiem, w tym zasad wypłaty wynagrodzeń, wynagrodzenia za nadgodziny, płace końcowe, zasady dotyczące autoryzowanych i nieautoryzowanych potrąceń płacowych, oraz wymagania dotyczące prowadzenia dokumentacji.
Nasi prawnicy zajmujący się prawami do nadgodzin reprezentują pracowników Wisconsin, którzy zostali poddani naruszeniom płac i godzin pracy i biorą sprawy na zasadzie opłat warunkowych – bez opłat, jeśli nie ma odzyskania zaległej zapłaty. Jeśli uważasz, że zostałeś pozbawiony odszkodowania, do którego jesteś prawnie upoważniony, skontaktuj się z Kancelarią Prawną Lore.
Prawo płacy i nadgodzin Wisconsin
While Wisconsin ma pewne prawa stanowe dotyczące pracy, które różnią się od federalnego Fair Labor Standards Act (FLSA), prawo stanowe ma zastosowanie tylko w przypadkach, gdy zapewnia większe prawa lub ochronę niż prawo federalne. Którekolwiek prawo (stanowe czy federalne) jest bardziej korzystne dla pracownika, będzie miało zastosowanie. W większości przypadków, jednakże, prawo federalne obejmuje kwestie związane z płacą za nadgodziny i płacą minimalną.
Płaca minimalna
Obecna płaca minimalna w Wisconsin i federalna płaca minimalna wynosi $7.25 za godzinę.
Pracodawcy mogą płacić “Opportunity Wage” w wysokości $5.90 za godzinę przez pierwsze 90 dni zatrudnienia. W 91 dniu, płaca musi wzrosnąć do $7.25 za godzinę
Wisconsin’s Minimum Wage laws allow employers to take credit against the state minimum wage requirement for their service employees that customarily receive gratuities (tips). Pracodawca musi płacić co najmniej $2.33 za godzinę. Jeśli napiwki pracownika w połączeniu z wynagrodzeniem pracodawcy w wysokości co najmniej $2.33 za godzinę nie są równe co najmniej $7.25, pracodawca musi wyrównać różnicę.
Płaca za nadgodziny
Prawo pracy stanu Wisconsin dotyczące płacenia za nadgodziny jest w dużej mierze zgodne z federalnym prawem dotyczącym nadgodzin. Ponieważ większość pracodawców jest objęta FLSA, generalnie FLSA będzie miała zastosowanie i wymaga od pracodawców płacenia czasu i pół za wszystkie godziny przepracowane ponad 40 w tygodniu roboczym, chyba że pracownik jest prawidłowo sklasyfikowany jako zwolniony.
Dla pracowników z płacą minimalną w Wisconsin, stawka za nadgodziny wynosi $10.88 za godzinę (1.5 x $7.25).
Prawo stanowe dotyczące nadgodzin ma zastosowanie do większości pracodawców Wisconsin, w tym stanowych i lokalnych jednostek rządowych, ale niekoniecznie do każdego pracownika. Objęci nim pracownicy, niezależnie od wieku, muszą być opłacani w wysokości 1 1/2 ich regularnej stawki wynagrodzenia za wszystkie godziny przepracowane ponad 40 godzin tygodniowo.
Prawo stanowe ma zastosowanie do fabryk, zakładów handlowych (patrz definicja handlu) lub mechanicznych, restauracji, hoteli, moteli, ośrodków wypoczynkowych, salonów piękności, sklepów detalicznych i hurtowych, pralni, firm ekspresowych i transportowych, biur telegraficznych i centrali telefonicznych.
Prawo stanowe nie ma zastosowania do:
- Rolnictwa (farming) zgodnie z definicją WI Stats. 102.04(3)
- Domestic service (w prywatnym domu pracodawcy)
- Some non-profit organizations (contact the Division for specific information)
- Federal agencies
Którzy pracownicy są uprawnieni do wynagrodzenia za nadgodziny
Większość pracowników w Wisconsin jest uprawniona do wynagrodzenia za nadgodziny, gdy pracują więcej niż 40 godzin tygodniowo. W pewnych okolicznościach, jednak, istnieją wyjątki.
Pracownicy zaangażowani w wykonawcze, administracyjne lub zawodowe zdolności (i wypłacane co najmniej 455 dolarów za tydzień na podstawie wynagrodzenia) są zwolnione z wymogu nadgodzin. Należy pamiętać, że nowe wymagania dotyczące minimalnego wynagrodzenia dla tych zwolnień nadgodziny wchodzą w życie w styczniu 2020 r. i zwiększyć minimalny próg wynagrodzenia do $ 684 tygodniowo (lub $ 35,568 rocznie). Ta zmiana w prawie federalnym będzie miała również zastosowanie do większości pracowników w Wisconsin przy określaniu, czy są one klasyfikowane jako zwolnione lub niezwolnione z przepisów dotyczących wynagrodzenia za nadgodziny.
Misclassification of Independent Contractors
Misclassification występuje, gdy firma traktuje swoich pracowników jako niezależnych wykonawców (lub podwykonawców), a nie pracowników w celu uniknięcia zobowiązań prawnych, takich jak podatki od ubezpieczeń społecznych, odszkodowań pracowniczych, ubezpieczenia na wypadek bezrobocia i wynagrodzenia za nadgodziny.
Choć istnieją sytuacje, w których pracownicy legalnie prowadzą własną działalność gospodarczą i są właściwie traktowani jako niezależni wykonawcy, którzy nie są uprawnieni do otrzymywania nadgodzin, pracodawcy nie mogą błędnie określać ról pracowniczych w celu uniknięcia płacenia odszkodowania za nadgodziny.
Samo oznaczenie pracownika jako niezależnego wykonawcy, a nawet zawarcie pisemnej umowy, nie wystarczy, aby uniknąć przepisów prawa pracy dotyczących wynagrodzenia za nadgodziny.
Istnieje kilka czynników, które należy wziąć pod uwagę przy określaniu, czy pracownik w Wisconsin jest pracownikiem czy niezależnym wykonawcą (a/k/a pracownik 1099)
Jeśli prawidłowo sklasyfikowany jako niezależny wykonawca zgodnie z prawem Wisconsin, pracownicy są zazwyczaj uprawnieni tylko do określonego odszkodowania wynegocjowanego w umowie.
Obowiązkowe nadgodziny
Pracodawca nie narusza prawa o nadgodzinach wymagając od pracowników pracy w nadgodzinach, (tzn. “obowiązkowe nadgodziny”), tak długo jak są one odpowiednio zrekompensowane w stawce premii wymaganej przez prawo.
Odliczenia od wynagrodzenia
Pracodawcy mogą tylko odliczać pewne pozycje od wynagrodzenia pracownika, takie jak podatki, składki ubezpieczeniowe, itp. Pracodawcy nie mogą obciążać pracowników za stłuczki, braki w gotówce, grzywny lub inne straty dla firmy, chyba że pracownik pisemnie zezwolił na takie potrącenie.
Wypłaty
Większość pracodawców w Wisconsin musi wypłacać pracownikom wszystkie zarobione pensje co najmniej raz w miesiącu, z przerwami między wypłatami nie dłuższymi niż 31 dni. Jedynymi pracodawcami zwolnionymi z tego wymogu są:
- pracownicy zajmujący się pozyskiwaniem drewna (muszą otrzymywać wynagrodzenie co najmniej raz na kwartał)
- pracownicy zajmujący się pracą na farmie (muszą otrzymywać wynagrodzenie co najmniej raz na kwartał)
- niesklasyfikowani pracownicy systemu UW (pozostawieni w systemie)
- strażacy w niepełnym wymiarze godzin i technicy ratownictwa medycznego w niepełnym wymiarze godzin (muszą otrzymywać wynagrodzenie w regularnych odstępach czasu, co najmniej raz w roku).
Pracodawcy mogą ustanowić częstsze okresy wypłaty (np, Prawo stanu Wisconsin wymaga, aby pracodawca zapłacił pracownikowi, który odchodzi lub jest zwolniony z pracy w całości za wszystkie zarobki lub wynagrodzenie uzyskane przez pracownika nie później niż w następnym zwykłym dniu wypłaty po dacie oddzielenia.
Pay Stubs / Pay Statements
Prawo pracy stanu Wisconsin wymaga, aby pracodawca dostarczył pracownikom odcinki wypłat pokazujące:
- godziny przepracowane przez pracownika,
- zarobione przez pracownika wynagrodzenie i
- potrącenia dokonane z tego czeku z wypłatą.
Przerwy na posiłki i odpoczynek
Przepisy dotyczące płac i godzin pracy w Wisconsin nie wymagają, aby pracodawcy zapewniali okresy odpoczynku, przerwy na kawę lub okresy na posiłki dorosłym pracownikom. Jednakże, pracownicy poniżej 18 roku życia nie mogą pracować dłużej niż sześć kolejnych godzin bez otrzymania co najmniej 30-minutowej przerwy na posiłek.
Każda przerwa na posiłek lub odpoczynek, która trwa dwadzieścia minut lub mniej musi być płatna.
Federalna ustawa Fair Labor Standards Act nie wymaga, aby pracodawca dawał pracownikom jakiekolwiek obowiązkowe przerwy na odpoczynek lub przerwy na posiłek.
Jeden dzień odpoczynku na siedem
Pracownicy, którzy pracują w fabrykach lub placówkach detalicznych muszą otrzymać jeden dzień wolny (24 kolejne godziny) w tygodniu kalendarzowym (od niedzieli do soboty), chyba że ma zastosowanie wyjątek.
Prawo nie wymaga, aby odpoczynek był dawany co 7 dni. Na przykład, pracodawca może legalnie zaplanować pracę na 12 kolejnych dni w okresie 2 tygodni, jeśli dni odpoczynku przypadają na pierwszy i ostatni dzień okresu 2 tygodni.
Wyjątki od tego prawa:
- Nie stosuje się do pracownika, który oświadcza na piśmie, że on lub ona dobrowolnie wybiera pracę bez dnia wolnego w ciągu 7 kolejnych dni.
- W zakładach papierniczych i celulozowych, nie ma zastosowania do superintendentów lub kierowników działów, których praca jest nadzorcza, a nie ręczna. Ma zastosowanie do operatorów maszyn w zakładach papierniczych i celulozowych, ale w tych zakładach nie ma zastosowania do ślusarzy, elektryków, monterów rur i innych pracowników, których obowiązki obejmują nie więcej niż pięć godzin zasadniczej pracy w niedzielę, dokonujących niezbędnych napraw kotłów, rurociągów, przewodów lub maszyn.
- Nie ma zastosowania do pracowników służby zdrowia lub innych branż poza fabrykami lub placówkami handlowymi.
Pracownicy opieki domowej
Prywatne agencje zatrudnienia, które dokonują “umieszczenia opieki domowej” są zobowiązane do dostarczenia następujących informacji, na piśmie, pracownikom opieki domowej i konsumentom opieki domowej:
- kto będzie zatrudniał pracownika,
- kto będzie odpowiedzialny za potrącanie podatków od zatrudnienia,
- i kto będzie odpowiedzialny za zapewnienie odszkodowania pracowniczego, ubezpieczenia na wypadek bezrobocia i innych ubezpieczeń od odpowiedzialności dla pracownika, jeśli dotyczy.
Wakacje lub urlopy
Wisconsin nie wymaga od pracodawców zapewnienia pracownikom płatnego lub bezpłatnego urlopu. Jeśli pracodawca zdecyduje się zapewnić takie świadczenia, musi przestrzegać warunków swojej polityki lub umowy o pracę.
Pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia pracownikowi naliczonego urlopu po ustaniu zatrudnienia, jeśli wymaga tego jego polityka lub umowa. Pracodawca może jednak:
- ograniczyć ilość urlopu wypoczynkowego, który pracownik może nabyć w czasie;
- wprowadzić politykę “wykorzystaj lub strać” wymagającą od pracowników wykorzystania urlopu do określonej daty lub jego utraty, tak długo, jak pracownik wyraził zgodę na tę politykę na piśmie;
- ustanowić politykę lub zawrzeć umowę dyskwalifikującą pracowników z wypłaty naliczonego urlopu po ustaniu zatrudnienia, jeśli nie spełnią oni określonych wymagań, takich jak złożenie wypowiedzenia z dwutygodniowym wyprzedzeniem lub zatrudnienie w określonym dniu w roku.
Statute of limitations
Wisconsin termin składania roszczeń o nadgodziny przylega do FLSA, który wymaga tych, którzy chcą odzyskać niezapłacone zaległe wynagrodzenia za nadgodziny złożyć pozew w ciągu dwóch lat od daty naruszenia płacy przez pracodawcę. Tak więc, pozew złożony dzisiaj byłby w stanie ubiegać się o odzyskanie zaległych nadgodzin tylko za poprzednie 2 (czasami 3) lata.
Jako przykład, załóżmy, że wierzysz, że twój pracodawca nie zapłacił ci odpowiedniego wynagrodzenia za nadgodziny od 1 stycznia 2016 roku. Czekając do 1 czerwca 2019 r., aby złożyć pozew oznacza, że możesz ubiegać się tylko o niezapłacone wynagrodzenie od 1 czerwca 2017 r. do 1 czerwca 2019 r.
Przedawnienie może być przedłużone do trzech lat, jeśli naruszenie FLSA przez pracodawcę było umyślne. Naruszenie FLSA jest uważane za umyślne, jeśli pracodawca wiedział, że jego zachowanie było zabronione przez FLSA lub wykazał lekkomyślne lekceważenie.
Kary za naruszenia
Według prawa federalnego, pracodawcy, którzy nie płacą odpowiednich wynagrodzeń za nadgodziny mogą być odpowiedzialni za do podwójnej kwoty niezapłaconych zaległych wynagrodzeń plus koszty i honoraria adwokackie poniesione przez pracowników. Sprawy te mogą być wniesione przez prawników płac nadgodzin na zasadzie klasowej lub zbiorowej w imieniu wszystkich pracowników, którzy byli poddani tym samym nielegalnym praktykom płacowym.
Zwolnienia, zamknięcia zakładów i zawiadomienia WARN
Ustawa o dostosowaniu i przekwalifikowaniu pracowników (WARN) oferuje ochronę pracownikom Wisconsin, ich rodzinom i społecznościom, wymagając od pracodawców dostarczenia zawiadomienia z 60-dniowym wyprzedzeniem o objętych zamknięciach zakładów i objętych masowych zwolnieniach. Zawiadomienie to musi być dostarczone albo dotkniętym pracownikom, albo ich przedstawicielom (np, Związek zawodowy).
Pracodawca, który narusza WARN Act poprzez brak odpowiedniego zawiadomienia jest odpowiedzialny wobec każdego pracownika na kwotę do 60 dni zaległych wynagrodzeń i świadczeń za okres naruszenia.
Po twojej stronie
W kancelarii Lore, reprezentujemy pracowników najemnych, godzinowych i dziennych w szeregu spraw sądowych zatrudnienia, w tym niezapłaconych roszczeń o odszkodowanie za nadgodziny w Wisconsin. Nasi prawnicy, i adwokaci Wisconsin nadgodziny prawa współpracujemy z, są pasjonatami ochrony praw pracowników i pomogli odzyskać miliony dolarów w niezapłaconych wynagrodzeń za nadgodziny dla naszych klientów. Skontaktuj się z nami na bezpłatny i poufny przegląd swojej sytuacji
.