• Com mão-de-obra em alta demanda, as empresas devem ter uma estratégia de recrutamento se quiserem atrair os melhores talentos.
• Construir a sua marca pode atrair um maior número de novos candidatos a emprego. Glassdoor relata que 84% dos que procuram emprego dizem que a reputação de uma empresa é importante.
• Diversidade no local de trabalho começa com a inclusividade no processo de recrutamento. Tome medidas práticas para remover preconceitos não intencionais, como a leitura de currículos às cegas ou o uso de IA para rever candidaturas.

O recrutamento de empresas hoje não é o mesmo de há alguns anos atrás. Os negócios tradicionais de ferramentas de recrutamento usados no passado estão ficando em segundo plano neste mercado atual orientado por candidatos.

Não faltam oportunidades de qualidade para os que procuram emprego, você precisará de uma forte estratégia de recrutamento para construir uma força de trabalho engajada que dará à sua empresa uma vantagem competitiva.

Um plano estratégico de ação é fundamental para atender adequadamente às necessidades e desejos do seu negócio, levando ao crescimento de novos negócios. Para encontrar e reter potenciais candidatos, a sua empresa deve concentrar-se em vários elementos comprovados no seu processo de recrutamento:

• Desenvolver uma estratégia de contratação
• Promover a marca do seu empregador
• Aterrar candidatos passivos
• Integrar diversidade e inclusão
• Vantagem do software de rastreamento de candidatos

Zuraida Curtis, editora de direito trabalhista da XpertHR, acredita que boas estratégias de recrutamento ajudam não só na moral e felicidade geral dos funcionários, mas também na retenção. Mantendo os funcionários engajados, disse ela, as empresas podem evitar processos de recrutamento frequentes.

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1. Crie uma forte estratégia de recrutamento.

Curtis aconselha as empresas que procuram criar uma boa estratégia de recrutamento para crescimento a seguir estas dicas.

• Analisar. Dê uma olhada de perto nas necessidades do seu negócio assim como nas suas metas e objectivos.
• Identificar. Conheça seus planos de longo prazo para expansão ou redução de pessoal, funções críticas no negócio e quaisquer lacunas que precisem ser preenchidas. Esteja atento às flutuações sazonais nas necessidades de pessoal.
• Determine. Descubra o melhor método de recrutamento para o seu negócio. As buscas de emprego através das redes sociais estão aumentando, por exemplo, para que você possa usar este método para direcionar candidatos com conjuntos de habilidades específicas.
• Seguro. Proporcione um salário competitivo e oportunidades para o crescimento pessoal dentro do seu negócio. De acordo com uma pesquisa da Citation, 13% dos empregadores disseram que o salário é o fator mais importante para reter empregados.
• Estabelecer. Escolha e implemente um método para medir os resultados e testar se a sua estratégia está funcionando. Estabeleça um orçamento de treinamento para desenvolver e aprimorar as habilidades e conhecimentos dos seus funcionários.

Saber o que não fazer ao criar uma estratégia de RH de recrutamento é quase tão importante como saber o que fazer. Como empresário à procura de novas contratações, você não deve ser vago sobre o que o trabalho requer. Curtis disse para escrever uma descrição detalhada do trabalho que seja clara sobre as habilidades e experiência necessárias e o que o trabalho implica, incluindo horas de trabalho e responsabilidades.

“Tente evitar contratações por instinto instinto”, disse Curtis. “Tenha um processo de contratação estruturado com um processo de entrevista eficaz. Verifique as qualificações através do processo de entrevista e complete as verificações de antecedentes como referências”

Promocione uma imagem coesa da sua marca.

A sua marca patronal deve retratar a identidade, personalidade e cultura de trabalho do seu negócio. Isso ajuda os candidatos a ver porque eles devem escolher você em vez de um concorrente, e cria um senso positivo de lealdade com o negócio.

Justin Terch, um consultor sênior de RH e sócio gerente da Terch &Associates Consulting, diz que a marca do empregador envolve contar uma história convincente que dá aos potenciais candidatos a emprego uma visão mental de si mesmos trabalhando com sucesso na posição para a qual você está contratando.

“As melhores marcas de empregadores criam essa visão mesmo na ausência de vagas de emprego imediatas”, disse Terch. “Uma marca empregadora eficaz pode aumentar significativamente a qualidade e quantidade de candidatos de uma organização”

Você deve gerenciar ativamente seus perfis nas redes sociais para que candidatos potenciais possam obter informações adicionais sobre o seu negócio. Plataformas como Indeed, Monster e LinkedIn ajudam a conectar o candidato e o negócio, levando a um valioso envolvimento do usuário. De acordo com uma pesquisa de 2018 no site americano Glassdoor, 83% das pessoas que procuram emprego provavelmente pesquisarão as opiniões e classificações da empresa ao decidir onde se candidatar. Além disso, 84% dos candidatos a emprego dizem que a reputação de uma empresa como empregador é importante.

Construir consistentemente a marca do seu empregador, fornecendo uma experiência positiva do candidato pode aumentar a probabilidade de candidatos de qualidade se candidatarem ao seu negócio e serem totalmente investidos no que o seu negócio é.

Gargi Rajan, chefe de RH da Mettl, disse que é essencial para as empresas hoje em dia fornecer excelentes experiências ao candidato e ser pontual e comunicativo durante todo o processo de recrutamento.

“Construir continuamente uma marca patronal dando uma excelente experiência ao candidato, quer ele seja ou não finalmente selecionado, sendo pontual e pontual no que diz respeito a responder a chamadas e e-mails, e criando emoção suficiente sobre uma nova oportunidade através de algumas notícias internas sobre a cultura organizacional ou como você está se preparando para a data de entrada deles, e assim por diante pode realmente fazer um candidato se sentir importante e valorizado”, disse ela.

Rajan acredita que um empregador tem uma vantagem na competição quando os candidatos a emprego se interessam pela sua marca e pesquisam as páginas de carreira no seu site. “Eles devem ter uma idéia do que o papel requer para criar entusiasmo e antecipação suficientes para se juntar à sua marca – e eles devem sentir que querem fazer parte da sua marca para ter sucesso em sua carreira e crescer no futuro”, acrescentou ela.

Recrutar candidatos passivos.

Candidatos passivos são profissionais que não estão procurando ativamente um novo emprego e estão geralmente satisfeitos com sua posição atual. No entanto, alguns destes candidatos fariam um movimento de carreira se a oportunidade for melhor do que a que têm actualmente.

De acordo com Rajan, existem duas formas valiosas de uma empresa poder recrutar candidatos passivos:

• Manter-se atento aos empregados passivos. Os melhores empregados não costumam ficar desempregados por muito tempo. Prepare uma lista de vigilância de candidatos passivos para as alturas em que poderá ter de se aproximar deles. Ter candidatos passivos em preparação permite-lhe preencher quaisquer posições necessárias, especialmente quando precisa de contratar rapidamente.

• Empregar uma estratégia de persuasão eficiente. Com a actual crise de talentos, é essencial conhecer, compreender e conceber uma estratégia de persuasão. Esta não é uma meta de curto prazo; é uma estratégia bem pensada, de longo prazo e adaptativa para diferenciar suas ofertas atuais das outras – não apenas em termos de compensação monetária, mas em termos de planejamento e investimento no papel, desafios, políticas, benefícios, construção da marca, cultura de meritocracia, perspectivas de crescimento e perfil de trabalho.

Candidatos passivos mantêm suas opções em aberto. Embora eles possam não estar procurando emprego ativamente, eles se envolverão a uma taxa muito maior quando um recrutador apresentar uma marca ou negócio que reflita seus valores.

Desenvolver um local de trabalho diversificado.

Diversidade e inclusão em seu negócio ajudarão sua equipe a espelhar como o mundo real é fora – várias idades, formas, tamanhos, gêneros, religiões, origens e experiências. O primeiro passo é retratar como o seu negócio abraça a inclusão, assegurando que a diversidade é mais do que uma meta – é uma realidade.

Sue Andrews, um consultor de RH e negócios da KIS Finance, acredita que você precisa demonstrar os passos que a sua empresa deu para assegurar que a sua força de trabalho reflita a comunidade ao seu redor.

“Passos práticos, como a revisão de anúncios e descrições de empregos, precisam ser tomados para garantir que a linguagem utilizada seja inclusiva e não impeça involuntariamente certos grupos de candidatos”, disse ela. “Por exemplo, o uso de linguagem e termos excessivamente ‘masculinos’ pode adiar as candidatas femininas”. Também é preciso visar fontes amplas e inclusivas de candidatos”

Para atingir os objetivos de diversidade, é importante que as empresas evitem preconceitos não intencionais durante o processo de recrutamento”. Andrews sugere o uso de processos como leituras cegas de currículo, onde as informações pessoais são removidas para fins de seleção. “Da mesma forma, o uso de IA para rever candidaturas através de um sistema de acompanhamento de candidaturas pode ajudar a remover o risco de enviesamento humano no processo de recrutamento”.

As empresas precisam decidir como é a sua ideia de uma força de trabalho diversificada e inclusiva. Isto dar-lhe-á uma forma de medir o seu sucesso.

Apesar da crescente atenção à diversidade, muitas empresas ainda precisam de investir em medidas básicas com as quais a maioria dos representantes de RH concorda, tais como políticas anti-discriminação, formação formal para mitigar os preconceitos e remoção de preconceitos das decisões de promoção.

Um estudo do Boston Consulting Group de 2018 relatou que a maioria das empresas tem investido em programas de diversidade, mas os funcionários de grupos diversos não estão a beneficiar destes esforços. Especificamente, 96% a 98% dos inquiridos disseram que a sua empresa tem um programa de diversidade em vigor, com 21% a 28% a dizerem que se beneficiaram pessoalmente do programa de diversidade.

Utilizar um sistema de acompanhamento de candidatos.

Um sistema de acompanhamento de candidatos (ATS) ajuda a analisar os candidatos e a procurar quaisquer falhas no processo de contratação. Ele filtra os candidatos de acordo com as necessidades de contratação e facilita aos recrutadores e gerentes de contratação a visualização do desempenho de um candidato. O software não pode tomar decisões sensatas sobre quem contratar, mas simplifica palavras-chave relevantes em um currículo, alinhando os candidatos com as necessidades e desejos do seu negócio.

“Eles permitem que inúmeros currículos sejam coletados, avaliados e armazenados de forma eficiente no tempo, economizando horas de peneiramento manual dos gerentes de contratação”, disse Andrews sobre os programas ATS. “Eles também permitem que você crie uma base de dados de currículos que você pode acessar no futuro, se houver necessidade”

Com rankings automáticos, você pode comparar currículos com a descrição do seu trabalho. O software então encaminha os currículos com as maiores correspondências para o próximo estágio.

“A atração deste tipo de função é que os recrutadores podem então focar nas aplicações que são uma boa combinação para a função, pois elimina aplicações especulativas e inadequadas”, disse Andrews.

ATS é uma solução poderosa para coordenar o pipeline de candidatos e garantir que os candidatos de qualidade não se percam no embaralhamento.

Uma estratégia forte de recrutamento de negócios requer muito tempo e atenção aos detalhes. Os melhores talentos querem trabalhar para empresas com as melhores reputações. A marca e a missão que você coloca para o mundo vai impulsionar os tipos de talento e personalidades que você se dedica a trabalhar para você.

Você pode pesquisar esse talento de topo mais rapidamente com software de rastreamento de candidatos e redes sociais, mas nada é garantido com software. A experiência do candidato é o fator crítico durante todo o processo de recrutamento – se um candidato gostar de você, ele se candidatará e provavelmente aceitará o emprego. Envolver seus candidatos de perto por longos períodos é fundamental para criar uma experiência de recrutamento de alto nível.

Considerar seus desafios de contratação exclusivos.

De acordo com Harver, uma grande estratégia de recrutamento empresarial reside na compreensão de seus desafios de contratação específicos. Quando as empresas crescem mais rápido do que o esperado, as necessidades de contratação muitas vezes surgem aparentemente do nada, o que pode gerar muita confusão quando se trata de contratar e encontrar os melhores candidatos para preencher as posições. Independentemente da urgência de contratar novos funcionários, não existe uma forma segura de acelerar o processo. A única maneira de fazer isso é criando uma estratégia de contratação rápida e personalizada. Embora possa levar algum tempo a desenvolver, uma vez que você crie uma estratégia que considere suas necessidades específicas, será muito mais fácil contratar em massa.

Utilizar diversas fontes de candidatos.

Nos dias de hoje, existe uma vasta gama de métodos para encontrar os candidatos perfeitos. Ao invés de confiar apenas em um site ou plataforma para encontrar candidatos potenciais, você deveria estar usando o maior número possível de fontes. Por exemplo, você pode promover eventos de contratação nas mídias sociais e no seu site, enviar e-mails, inscrever-se em vários sites de busca de emprego e criar um programa de indicação para incentivar seus funcionários a recrutar. Com esses muitos canais de recrutamento, você terá um influxo de candidatos potenciais sempre que precisar preencher posições.

Utilizar depoimentos de funcionários.

De acordo com o Built In, uma forte estratégia de recrutamento é usar depoimentos de funcionários. Esta é uma ótima maneira de atrair os funcionários, porque as pessoas adoram trabalhar para empresas que apresentam o amor dos funcionários. Peça aos seus funcionários atuais que escrevam ou gravem depoimentos, e coloque-os em seu site e páginas de mídia social. Isto tornará muito mais fácil recrutar funcionários quando você estiver precisando.

Perguntas freqüentes sobre as respostas aos candidatos.

Uma outra excelente estratégia de recrutamento é criar uma página ou seção em seu site para responder às perguntas que os candidatos frequentemente fazem. Muitos candidatos podem estar relutantes em candidatar-se a empregos porque ainda precisam de respostas a certas perguntas antes de potencialmente perderem o seu tempo a candidatar-se. Você pode tirar perguntas específicas que novos candidatos lhe fizeram ou perguntar aos seus funcionários atuais que perguntas eles tinham antes de serem contratados. Isto irá ajudá-lo a criar uma página que aborda muitas das preocupações dos candidatos, poupando-lhe a si e aos seus candidatos tempo e, ao mesmo tempo, tornando os candidatos conscientes do que o trabalho implica.

Spotlight empregados actuais.

Uma estratégia de recrutamento subutilizada é criar holofotes para os funcionários. Ao publicar detalhes sobre vários empregados, permitirá aos seus potenciais candidatos conhecer o pessoal existente, o que atrairá aqueles que se relacionam e querem trabalhar com pessoas que já trabalham para a sua empresa.

Mostrar a personalidade da sua marca.

A sua marca é inclusiva? É curioso? É especialmente bobo? É para aqueles que são super factuais? Você tem muitos empregados artísticos? Não importa o que a sua marca implica, você deveria estar retransmitir isso online. Por exemplo, se você tem uma equipe especialmente diversificada, você pode querer postar um vídeo ou foto que mostre a grande variedade de pessoas que trabalham para a sua empresa. O objetivo é mostrar o que torna a sua empresa única e porque ela é um ótimo lugar para se trabalhar.