É ilegal para os empregadores discriminar seus empregados com base na idade, raça, religião, gênero, deficiência ou outros fatores sob o Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964, a Lei dos Americanos com Deficiência, a Lei de Discriminação da Idade no Emprego, a Lei de Igualdade de Remuneração, e outras leis federais anti-discriminação. A maioria dos estados tem leis semelhantes. Os empregadores também estão proibidos de retaliar contra você no trabalho por afirmar seus direitos sob estas leis ou ajudar ou testemunhar em nome de outros na afirmação de seus direitos sob estas leis.
Felizmente, a discriminação ainda acontece no local de trabalho. Se você pensa que foi vítima de discriminação laboral ilegal no seu local de trabalho, a primeira coisa a fazer é encontrar um bom advogado de emprego. O seu advogado saberá que leis e procedimentos se aplicam à sua situação particular.
Muitos estados e localidades têm leis antidiscriminação semelhantes e agências responsáveis pela aplicação de leis semelhantes àquelas aplicadas pela EEOC. Estas agências são por vezes referidas como Agências de Práticas Justas de Emprego ou FEPAs. Através do uso de acordos de trabalho compartilhado, a EEOC e as FEPAs estaduais evitam a duplicação de esforços e, ao mesmo tempo, asseguram que os direitos de uma parte cobradora sejam protegidos pela lei federal e estadual.
Antes de entrar com uma ação judicial, você provavelmente terá que apresentar uma acusação à Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) e/ou à sua agência estadual de práticas justas de emprego. Uma taxa pode ser um formulário ou outro documento, contendo as seguintes informações:
- O nome, endereço e número de telefone da parte reclamante, o nome, endereço e número de telefone do empregador, agência de emprego ou sindicato alegadamente discriminado, e o número de empregados (ou membros do sindicato), se conhecido;
- Uma breve descrição da alegada violação (o evento que fez com que a parte reclamante acreditasse que seus direitos foram violados); e
- A data(s) da(s) alegada(s) violação(ões).
Procedimentos de processamento de cargas estaduais e federais, embora separados, são bastante semelhantes, e às vezes ocorrem simultaneamente através dos acordos de trabalho compartilhado entre a EEOC e a agência. Se uma taxa é apresentada a uma FEPA e é coberta pela lei federal, a FEPA normalmente apresenta a taxa à EEOC para proteger os direitos federais. A taxa normalmente será retida pela FEPA para tratamento. Se uma acusação for apresentada à EEOC e for coberta pela lei estadual ou local, a EEOC apresenta a acusação à FEPA estadual ou local, mas normalmente retém a acusação pelo manuseio.
O seguinte é como uma acusação de discriminação da EEOC procede através da agência. Procedimentos similares seriam usados por uma FEPA estadual no processamento de uma taxa, embora possam diferir de alguma forma.
| O empregador discrimina você nos termos ou condições do seu emprego, com base em uma razão ilegal como sua raça, idade, deficiência, sexo ou religião. | |
| Para proteger os seus direitos legais, é sempre melhor contactar imediatamente a EEOC quando houver suspeita de discriminação. Uma acusação deve ser apresentada ao seu escritório local da EEOC dentro de 180 dias a partir da data da alegada discriminação, a fim de proteger os seus direitos. Este prazo de arquivamento de 180 dias pode ser estendido para 300 dias se a acusação também for coberta por uma lei estadual ou local anti-discriminação. Para acusações de discriminação em função da idade ao abrigo da Lei contra a Discriminação em função da Idade no Emprego (Age Discrimination in Employment Act), apenas as leis estaduais podem estender o limite de arquivamento para 300 dias. Estes limites de tempo não se aplicam a queixas ao abrigo da Lei de Igualdade de Pagamento, porque ao abrigo da lei as pessoas não têm de apresentar uma queixa primeiro à EEOC para terem o direito de ir a tribunal. No entanto, como muitas dessas reivindicações também levantam questões de discriminação sexual no Título VII, geralmente é uma boa idéia apresentar queixa sob ambas as leis. | |
| Pouco depois da queixa ser apresentada, a EEOC envia um aviso ao seu empregador para que você apresente uma queixa. | |
| O empregador responderá à acusação preenchendo o que normalmente é chamado de Declaração de Posição com o EEOC. | |
| Com base em uma revisão inicial da acusação, uma entrevista do empregado, e a resposta do empregador, o EEOC pode atribuir uma acusação para investigação prioritária se os fatos iniciais parecerem apoiar uma violação da lei. OU | Quando a evidência é menos forte, a EEOC pode atribuir uma acusação para investigação de acompanhamento para determinar se é provável que tenha ocorrido uma violação. |
| OU | A EEOC pode procurar liquidar a acusação. O acordo pode ser procurado pela agência em qualquer fase da investigação se a parte cobradora e o empregador expressarem interesse em fazê-lo.
A cobrança pode ser selecionada para o programa de mediação da EEOC se tanto a parte cobradora quanto o empregador expressarem interesse nesta opção. A mediação é oferecida como uma alternativa a uma investigação demorada. A participação no programa de mediação é confidencial, voluntária e requer o consentimento da parte cobradora e do empregador. |
| OR | A EEOC pode dispensar a cobrança. A acusação pode ser demitida a qualquer momento se, a juízo da agência, uma investigação mais aprofundada não estabelecer uma violação da lei. A acusação pode ser demitida no momento em que for apresentada ou se uma entrevista inicial e aprofundada não apresentar provas que sustentem o pedido. |
| OR | ADA, o funcionário ou seu advogado pode solicitar uma notificação de direito de processar a EEOC 180 dias após a primeira apresentação da acusação à Comissão, mesmo que a investigação não esteja completa. Sob a ADEA, uma ação pode ser movida a qualquer momento 60 dias após o depósito da acusação na EEOC, mas não mais tarde que 90 dias após a EEOC notificar que completou a ação sobre a acusação. |
| Se a EEOC não rejeitar a acusação ou se ela for resolvida (por mediação ou de outra forma) e a agência decidir investigar a acusação, ela inicia uma investigação para determinar se há motivo para apoiar a crença de que seu empregador o discriminou. Ao investigar uma acusação, a agência pode fazer pedidos escritos de informação, entrevistar pessoas, revisar documentos e, se necessário, visitar as instalações onde ocorreu a suposta discriminação. | |
| Ao final da investigação da EEOC, se as provas obtidas não estabelecerem que ocorreu discriminação, isto será explicado à parte acusadora, e uma carta de direito a processo será emitida pela agência, encerrando o caso e dando à parte acusadora 90 dias para apresentar uma ação judicial no tribunal federal. OR | Ao final da investigação da EEOC, se as provas estabelecerem que ocorreu discriminação, o empregador e a parte acusadora serão informados disso em uma carta de determinação que explica a constatação. A EEOC tentará então a conciliação com o empregador para desenvolver uma solução para a discriminação. |
| Se o caso for conciliado com sucesso (ou se um caso tiver sido anteriormente mediado ou resolvido com sucesso), o caso será encerrado. Nem o EEOC nem o funcionário poderá ir a tribunal, a menos que o acordo de conciliação, mediação ou acordo de compensação não seja honrado. OU8721> | Se a EEOC não conseguir conciliar o caso com sucesso, ela decidirá se deve ou não instaurar um processo no próprio tribunal federal. Se a agência decidir não processar, emitirá um aviso de encerramento do caso e dará à parte acusadora 90 dias para apresentar uma ação judicial no tribunal federal. Isto é conhecido como uma carta de direito a processo.
Em casos de Título VII e ADA contra governos estaduais ou locais, o Departamento de Justiça toma estas ações. Um direito de processar a carta também é emitido a qualquer momento, uma acusação é indeferida. |
| Após receber a carta de direito a processar, seu advogado preparará uma reclamação para apresentar na corte federal no prazo de 90 dias. De acordo com a EPA, a ação deve ser movida dentro de dois anos após o ato discriminatório (três anos por violações intencionais), que na maioria dos casos é o pagamento de um salário mais baixo discriminatório. |