As Leis Trabalhistas de Wisconsin abordam muitas questões relativas à relação entre empregador e empregado, incluindo as regras para o pagamento de salários, pagamento de horas extras, salário final, as regras para deduções autorizadas e não autorizadas na folha de pagamento, e requisitos de manutenção de registros.

Nossos advogados de direitos a horas extras representam os empregados do Wisconsin que foram submetidos a violações salariais e de horas de trabalho e aceitam casos com base em honorários contingentes – sem honorários se não houver recuperação de pagamentos em atraso. Se você acredita ter sido privado da remuneração a que tem direito legalmente, entre em contato com o escritório de advocacia Lore.

Wisconsin Wage and Overtime laws

Wisconsin tem certas leis trabalhistas estaduais que diferem da Lei Federal de Normas Trabalhistas Justas (FLSA), a lei estadual se aplica apenas nos casos em que fornece maiores direitos ou proteções do que a lei federal. Qualquer lei (estadual ou federal) que seja mais favorável ao trabalhador será aplicada. Na maioria dos casos, no entanto, a lei federal cobrirá questões envolvendo pagamento de horas extras e salário mínimo.

Salário mínimo

O salário mínimo atual do Wisconsin e o salário mínimo federal é de $7,25 por hora.

Os empregadores podem pagar um “Salário de Oportunidade” de $5,90 por hora durante os primeiros 90 dias de emprego. No 91º dia, o salário deve aumentar para $7,25 por hora

As leis de Salário Mínimo do Wisconsin permitem que os empregadores aceitem um crédito contra a exigência do salário mínimo estadual para seus empregados de serviço que costumam receber gratificações (gorjetas). Um empregador deve pagar pelo menos $2,33 por hora em salários. Se as gorjetas de um empregado combinadas com o salário do empregador de pelo menos $2,33 por hora não equivalem a pelo menos $7,25, o empregador deve fazer a diferença.

Pagamento de horas extras

Wisconsin leis trabalhistas estaduais relativas ao pagamento de horas extras são em grande parte consistentes com as leis federais de horas extras. Como a maioria dos empregadores são cobertos pela FLSA, geralmente a FLSA se aplica e exige que os empregadores paguem tempo e meia para todas as horas trabalhadas acima de 40 por semana de trabalho, a menos que um empregado seja devidamente classificado como isento.

Para trabalhadores com salário mínimo em Wisconsin, a taxa de pagamento de horas extras é de $10,88 por hora (1,5 x $7,25).

A lei estadual sobre horas extras se aplica à maioria dos empregadores de Wisconsin, incluindo unidades estaduais e locais do governo, mas não necessariamente a cada trabalhador individual. Os trabalhadores cobertos, independentemente da idade, devem ser pagos 1 1/2 vezes a sua taxa de pagamento regular por todas as horas trabalhadas acima das 40 horas por semana.

A lei estadual aplica-se a fábricas, estabelecimentos comerciais (ver definição de mercantil) ou mecânicos, restaurantes, hotéis, motéis, resorts, salões de beleza, lojas de varejo e atacado, lavanderias, empresas de transporte e expresso, escritórios de telégrafo e centrais telefônicas.

A lei estadual não se aplica a:

1. Agricultura (agricultura) como definida nas estatísticas do IM. 102.04(3)
2. Serviço doméstico (na casa privada do empregador)
3. algumas organizações sem fins lucrativos (contacte a Divisão para informações específicas)
4. Agências federais

Que os Empregados têm direito ao pagamento de horas extraordinárias

A maioria dos trabalhadores no Wisconsin tem direito ao pagamento de horas extraordinárias quando trabalham mais de 40 horas por semana. Em determinadas circunstâncias, no entanto, existem isenções.

Os funcionários que exercem funções executivas, administrativas ou profissionais (e pagam pelo menos US$455 por semana com base no salário) estão isentos da exigência de horas extras. Observe que novos requisitos salariais mínimos para essas isenções de horas extras entram em vigor em janeiro de 2020 e aumentam o limite salarial mínimo para $684 por semana (ou $35.568 anualmente). Esta mudança na legislação federal também se aplicará à maioria dos trabalhadores no Wisconsin ao determinar se eles são classificados como isentos ou não das leis de pagamento de horas extras.

Misclassificação de Contratantes Independentes

Misclassificação ocorre quando uma empresa trata seus trabalhadores como contratantes independentes (ou subcontratados), em vez de empregados, para evitar obrigações legais, tais como impostos da previdência social, compensação do trabalhador, seguro-desemprego e pagamento de horas extras.

Embora existam situações em que os trabalhadores estão a gerir legitimamente o seu próprio negócio e são devidamente tratados como empreiteiros independentes que não têm direito a receber horas extraordinárias, os empregadores não estão autorizados a caracterizar erroneamente as funções dos empregados para evitar o pagamento de horas extraordinárias.

Seramente rotular um trabalhador como contratante independente, ou mesmo celebrar um acordo por escrito, não é suficiente para evitar as leis trabalhistas sobre remuneração de horas extras.

Existem vários fatores a serem considerados para determinar se um trabalhador no Wisconsin é um funcionário ou contratado independente (a/k/a 1099 funcionário)

Se devidamente classificado como um contratado independente sob a lei do Wisconsin, os trabalhadores normalmente são elegíveis apenas para a remuneração específica negociada em um contrato.

Horas extras obrigatórias

Um empregador não viola as leis de horas extras ao exigir que os empregados façam horas extras, (ou seja, “horas extras obrigatórias”), desde que sejam devidamente remunerados à taxa de prêmio exigida por lei.

Deduções de folha de pagamento

Os empregadores só podem deduzir certos itens do salário de um empregado, tais como impostos, prêmios de seguro, etc. Os empregadores não estão autorizados a cobrar aos empregados por quebras, falta de dinheiro, multas ou quaisquer outras perdas para a empresa, a menos que o empregado tenha autorizado a dedução por escrito.

Pagamentos salariais

A maioria dos empregadores do Wisconsin deve pagar aos trabalhadores todos os salários auferidos, pelo menos mensalmente, com não mais de 31 dias entre os períodos de pagamento. Os únicos empregadores isentos desta exigência são:

• empregados envolvidos na exploração madeireira (deve ser pago pelo menos trimestralmente)
• aqueles envolvidos em mão-de-obra agrícola (deve ser pago pelo menos trimestralmente)
• empregados não classificados do sistema UW (à esquerda para o sistema)
• bombeiros a tempo parcial e médicos de emergência a tempo parcial
• técnicos(devem ser pagos em intervalos regulares, pelo menos anualmente).

Os empregadores podem estabelecer períodos de pagamento mais frequentes (por exemplo, semanal, quinzenal ou semestral).

A lei de Wisconsin exige que um empregador pague a um empregado que sai ou é dispensado do emprego na totalidade por todos os salários ou ordenados auferidos pelo empregado até ao dia de pagamento regular seguinte à data da separação.

Pay Stubs / Pay Statements

Wisconsin laws require an employer provide pay stubs to employees showing:

1. the hours the employee worked,
2. the wages earned by the employee, and
3. the deductions made from that paycheck.

As pausas para refeição e descanso

As leis de Wisconsin Wage and Hour Laws não exigem que os empregadores forneçam períodos de descanso, pausas para café, ou períodos de refeições aos empregados adultos. Entretanto, empregados menores de 18 anos de idade não podem trabalhar mais do que seis horas consecutivas sem receber pelo menos um período de refeições de 30 minutos sem taxas.

A qualquer intervalo para refeição ou descanso que dure vinte minutos ou menos deve ser pago.

A Lei Federal de Normas de Trabalho Justo não exige que um empregador dê aos empregados qualquer descanso obrigatório ou intervalo para refeição.

Um Dia de Descanso em Sete

Os empregados que trabalham em estabelecimentos de fábrica ou varejo devem receber um dia de folga (24 horas consecutivas) por semana de calendário (de domingo a sábado), a menos que uma exceção se aplique.

A lei não exige que o descanso deve ser dado a cada 7 dias. Por exemplo, um empregador pode legalmente programar o trabalho para 12 dias consecutivos dentro de um período de 2 semanas se os dias de descanso caírem no primeiro e último dias do período de 2 semanas.

Excepções a esta lei:

• Não se aplica a um empregado que declare por escrito que opta voluntariamente por trabalhar sem um dia de folga em 7 dias consecutivos.
• Não se aplica a porteiros; vigilantes; pessoas empregadas na fabricação de manteiga, queijo ou outros produtos lácteos ou na distribuição de leite ou nata; ou em fábricas de conservas e freezers; pessoas empregadas em padarias, fábricas de farinha e ração, hotéis e restaurantes; empregados cujas funções incluem não trabalhar aos domingos além de cuidar de animais vivos ou manter fogos, e qualquer trabalho chamado por emergência que não poderia ter sido razoavelmente previsto.
• Em fábricas de papel e celulose, não se aplica a superintendentes ou chefes de departamento cujo trabalho seja de supervisão e não manual. Aplica-se aos operadores de máquinas nas fábricas de papel e celulose, mas nessas fábricas não se aplica a carpinteiros, electricistas, instaladores de tubagens e outros empregados cujas funções incluem não mais de cinco horas de trabalho essencial ao domingo, fazendo reparações necessárias em caldeiras, tubagens, cabos ou maquinaria.
• Não se aplica a trabalhadores de saúde ou outras indústrias fora das fábricas ou estabelecimentos comerciais.

Trabalhadores de cuidados domiciliários

As agências de emprego privadas que fazem “colocações de cuidados domiciliários” são obrigadas a fornecer as seguintes informações, por escrito, aos trabalhadores de cuidados domiciliários e consumidores de cuidados domiciliários:

• quem irá empregar o trabalhador,
• quem será responsável pela retenção de impostos sobre o emprego,
• e quem será responsável pela prestação de compensação aos trabalhadores, seguro-desemprego e outros seguros de responsabilidade civil para o trabalhador, se aplicável.

Férias ou Férias

Wisconsin não exige que os empregadores forneçam aos trabalhadores férias pagas ou não remuneradas. Se um empregador optar por proporcionar tais benefícios, ele deve cumprir com os termos de sua apólice ou contrato de trabalho estabelecido.

Um empregador é obrigado a pagar férias acumuladas a um empregado após a separação do emprego, se sua apólice ou contrato o exigir. Um empregador pode, no entanto:

• capitar a quantidade de férias que um empregado pode acumular ao longo do tempo;
• implementar uma política de “usar ou perder”, exigindo que os empregados usem suas férias até uma data estabelecida ou percam-nas, desde que o empregado tenha concordado com a política por escrito;
• estabelecer uma apólice ou celebrar um contrato desqualificando os empregados do pagamento de férias acumuladas no momento da separação do emprego se eles não cumprirem requisitos específicos, tais como aviso prévio de duas semanas ou estarem empregados a partir de uma data específica do ano.

Statuto de limitações

O prazo para apresentação de um pedido de horas extraordinárias é aderente à FLSA, o que exige que aqueles que procuram recuperar o salário de horas extraordinárias não pagas entrem com uma ação judicial no prazo de dois anos a partir da data da violação salarial do empregador. Então, uma ação judicial movida hoje seria capaz de buscar a recuperação de horas extras não pagas somente pelos 2 (às vezes 3) anos anteriores.

Como exemplo, suponha que você acredite que seu empregador não lhe pagou o salário de horas extras adequado desde 1º de janeiro de 2016. Esperar até 1 de junho de 2019 para entrar com uma ação judicial significa que você só está autorizado a buscar salários não pagos de 1 de junho de 2017 até 1 de junho de 2019.

O estatuto de limitações pode ser estendido para três anos se a violação do empregador da FLSA foi intencional. Uma violação da FLSA é considerada intencional se o empregador souber que sua conduta foi proibida pela FLSA ou mostrar desrespeito imprudente.

Penalidades por Violações

De acordo com a lei federal, os empregadores que não pagarem salários de horas extras adequados podem ser responsáveis por até o dobro do valor do salário não pago mais os custos e honorários advocatícios incorridos pelos empregados. Estes casos podem ser apresentados por advogados que pagam horas extras em classe ou coletivamente em nome de todos os trabalhadores que foram submetidos às mesmas práticas salariais ilegais.

Layoffs, Fechamentos de Plantas e Avisos de ADVERTÊNCIA

A Lei de Ajuste e Notificação de Retrabalho do Trabalhador (WARN) oferece proteção aos trabalhadores do Wisconsin, suas famílias e comunidades, exigindo que os empregadores forneçam aviso prévio de 60 dias de fechamento de plantas cobertas e demissões em massa cobertas. Este aviso deve ser fornecido aos trabalhadores afetados ou aos seus representantes (por exemplo um sindicato de trabalhadores).

Um empregador que viole a Lei WARN ao não fornecer aviso prévio apropriado é responsável por cada empregado por uma quantia de até 60 dias de salário e benefícios pelo período da violação.

Do seu lado

No escritório de advocacia Lore, nós representamos trabalhadores assalariados, horistas e diaristas em uma série de questões de litígio trabalhista, incluindo reclamações de compensação de horas extras não remuneradas no Wisconsin. Nossos advogados, e os advogados de direito de horas extras de Wisconsin com quem nos associamos, são apaixonados pela proteção dos direitos dos trabalhadores e têm ajudado a recuperar milhões de dólares em salários de horas extras não remuneradas para nossos clientes. Contacte-nos para uma revisão gratuita e confidencial da sua situação