La începutul anului școlar 2016-2017 la Long Island University, toți cei 400 de membri ai sindicatului profesorilor de la Long Island University (LIU) au fost opriți să vină la muncă în campusul din Brooklyn, New York. De asemenea, administrația le-a tăiat asigurarea de sănătate și conturile de e-mail și le-a refuzat accesul în birourile lor. Acest blocaj sindical a fost programat să aibă loc la trei zile după ce contractul sindical a expirat. Cu câteva zile mai devreme, cadrele didactice votaseră cu o majoritate covârșitoare pentru a respinge un nou contract, iar senatul facultății votase pentru o declarație de neîncredere cu privire la președintele universității.
Interzis de la lucru
Administrația pusese în aplicare un “lockout”. Un lockout este o întrerupere temporară a lucrului, inițiată de angajator. În 1965, decizia Curții Supreme de Justiție în “American Ship Building Co. v Labor Board, 380 U.S. 300” spunea că un angajator poate bloca angajații “cu unicul scop de a exercita presiuni economice în sprijinul poziției sale economice legitime”. Decizia Curții Supreme a finalizat dreptul dumneavoastră de a bloca angajații atunci când expiră un contract, atunci când un sindicat indică faptul că dorește ca angajații să se întoarcă la lucru după o grevă fără contract sau atunci când angajatorul descoperă dovezi că sindicatul desfășoară o “campanie internă”. Scopul închiderii este de a exercita presiuni asupra angajaților atunci când există un conflict de muncă, împiedicându-i să lucreze și să fie plătiți. Blocajul egalizează exercitarea presiunii, dând angajatorului puterea de a suspenda lucrătorii față de dreptul angajaților de a face grevă.
Pentru mai multe informații despre ce este un lockout și cum funcționează, consultați articolul nostru The Lockout Process Explained.
Turning a Lockout into a Social Cause
Nu este nevoie să mai spunem că profesorii de la LIU au fost surprinși și furioși când li s-a interzis accesul în campus. Din punct de vedere istoric, lockout-urile avuseseră loc în fabricile de producție, dar nu la o universitate. Acest lockout era deosebit de riscant din cauza potențialului de relații publice proaste, deoarece universitatea trebuie să mulțumească studenții, părinții și donatorii pentru a-și menține viabilitatea economică. Blocajele pot fi dezastre de relații publice.
Blocajul de la LIU s-a încheiat în 12 zile, când Federația Facultăților din Long Island, o afiliere a Federației Americane a Profesorilor (AFT), a fost de acord cu un mediator pentru a rezolva noile probleme contractuale. Între timp, sindicatul a fost de acord să lucreze în conformitate cu regulile contractului expirat. Nu toate blocajele se încheie atât de repede. Blocajul membrilor Honeywell din cadrul United Automobile Workers (UAW) a început în mai 2016 și s-a încheiat nouă luni mai târziu, când a fost semnat un nou contract pe cinci ani.
Răspunsurile la blocajul LIU sunt de interes pentru dumneavoastră, în calitate de angajator, deoarece reflectă dorința tinerilor de a se implica activ în problemele sindicale, chiar și atunci când nu sunt membri de sindicat. Studenții au organizat o ieșire în masă pentru a protesta împotriva lockout-ului, stând alături de profesori la marginea campusului. Studenților de la LIU li s-au alăturat studenți de la City University of New York, iar mulți dintre ei au folosit rețelele de socializare pentru a posta un flux de plângeri după începerea lockout-ului. Studenții au creat opere de artă de protest, au scris scris scrisori de plângere și au scandat în fața porții.
Puterea limbajului
Facultatea LIU a folosit cuvinte precum “oribil de trădat”, “terifiant”, “luat prin surprindere”, “sabotaj” și “indignare” pentru a-și exprima sentimentele. Un profesor a spus că comunitatea este un oraș sindical și că localnicii sunt susținători ai sindicatului. Un altul a spus că administratorii universității “ne văd ca pe niște rotițe înlocuibile într-o mașinărie, nu ca pe niște profesioniști valoroși”. Un altul a spus că, tinerii “luptau pentru justiție socială și simțeau împuternicirea care se întâmplă atunci când lupți ca un colectiv.”
Disponibilitatea studenților și a comunității de a se alătura protestului și de a folosi social media este un moment de învățare. Membrii sindicatului folosesc eficient limbajul pentru a incita emoții negative – furie, sentimentul de nedreptate, nedreptate, dreptate și teamă pentru sine și familie. Milenialii văd evenimente precum lockout-urile ca pe o oportunitate de activism pentru justiție socială. Cândva, oamenii care nu erau afectați de o grevă sau de un lockout spuneau: “Acest lucru este între sindicat și întreprindere”. Acest lucru nu mai este adevărat astăzi.
Locuțiunile au fost folosite în mod eficient, dar este de datoria organizației să dea curs după ce se încheie o blocare. Acest lucru include o negociere onestă a contractului, precum și identificarea și remedierea motivelor pentru care a fost considerat necesar un lockout. Remediile vor varia. Este posibil să fie nevoie să vă dezvoltați liderii, astfel încât aceștia să fie mai bine pregătiți pentru a implica angajații. Poate că cultura organizației dvs. trebuie să fie mai pozitivă sau trebuie să comunicați și să consolidați politicile organizației dvs. privind sindicatele angajaților fără ranchiună sau procesul de soluționare a plângerilor din organizația dvs. este defectuos.
Nimeni nu beneficiază cu adevărat pe termen lung
Angajații ar trebui să înțeleagă că blocajele nu aduc beneficii nimănui. Locul lor de muncă este amenințat din punct de vedere economic, iar ei vor putea doar să încaseze șomaj și nu salariu. Există modalități corecte și greșite de a scoate un sindicat din organizație. Blocajele, deși utile, intră în categoria celor “greșite”, alături de greve, deoarece pot afecta permanent relațiile dintre angajator și angajați.
Cea mai bună strategie este de a face organizația rezistentă la sindicat prin implicarea angajaților și dezvoltarea unor lideri eficienți. În cazul în care forța de muncă este deja sindicalizată, este nevoie de o strategie elaborată cu atenție pentru a scăpa de sindicat fără a afecta marca sau reputația companiei. Niciun angajator nu dorește să vadă membri ai comunității sau angajați la televizor, pe rețelele de socializare și pe internet numind conducerea trădători fără inimă. Aveți, de asemenea, puterea limbajului – puterea de a dezvolta o forță de muncă angajată.
.