Vreți să știți ce înseamnă cu adevărat confidențialitatea în HR? Practicienii din domeniul resurselor umane online primesc frecvent e-mailuri de la angajați care spun: “Am avut o problemă, așa că am mers la HR. Am spus la HR, iar ei i-au spus șefului meu, iar acum șeful meu este supărat pe mine. Nu este HR-ul obligat să păstreze totul confidențial?”
Când HR trebuie să acționeze
Este ușor de înțeles cum pot crede oamenii că HR nu este confidențial. HR se ocupă cu o mulțime de informații care ar trebui să fie confidențiale. De exemplu, ei se ocupă de asigurările de sănătate (deși, nu sunt supuși reglementărilor HIPAA, cu excepția cazurilor în care companiile se autoasigură), se ocupă de salarii și de disciplina angajaților.
Un angajator ar concedia orice persoană din HR care ar împărtăși informații despre oricare dintre aceste subiecte fără autorizație și fără un motiv întemeiat. Dar cum rămâne cu alte domenii pe care un angajat le-ar putea aduce la resurse umane?
Câteva lucruri asupra cărora personalul HR trebuie să acționeze, iar asta înseamnă că nu poate păstra confidențialitatea informațiilor dumneavoastră. Șocat? Nu fiți. Ei bine, iată câteva dintre aspectele asupra cărora HR trebuie să acționeze.
Reclamații de hărțuire sexuală
Dacă depuneți o plângere în care spuneți că șeful, colegul sau chiar un furnizor v-a hărțuit sexual, departamentul HR trebuie să acționeze. Din punct de vedere legal, dacă vă ignoră reclamația, face compania responsabilă pentru acțiunile hărțuitorului. Acest lucru este valabil chiar dacă spuneți: “Nu vreau să faceți nimic, vreau doar să fiți conștienți”. Din punct de vedere legal, HR trebuie să acționeze, altfel ar putea fi considerată nerespectare a legii.
Câte persoane se vor implica depinde de tipul de reclamație făcută de angajat. Dacă, de exemplu, reclamația dvs. este că Jim se uită la filme porno pe computerul său și acest lucru vă face să vă simțiți inconfortabil, atunci persoana de la resurse umane se poate ocupa cu ușurință de problemă. El sau ea poate ridica telefonul, suna la departamentul IT și le poate cere să se uite la istoricul computerului lui Jim. În câteva minute, cei de la Resurse Umane îl pot aresta pe Jim și nimeni nu va trebui să știe că v-ați plâns în primul rând.
Dar ce se întâmplă dacă plângerea dvs. este că Jim v-a făcut avansuri nepotrivite? HR trebuie să investigheze asta, iar asta va implica să vorbească cu oamenii. Ei vor vorbi cu Jim. Vor vorbi cu alți potențiali martori și, după ce au adunat informațiile, vor lua o decizie, de obicei împreună cu un avocat specializat în dreptul muncii.
Mulți oameni cred că o reclamație este suficientă pentru a determina HR să pedepsească persoana respectivă, dar nu este așa. Compania ar trebui să efectueze întotdeauna o investigație amănunțită și să mențină o poziție de neutralitate în timp ce face acest lucru. Acest lucru înseamnă că nu vor presupune automat că sunteți o victimă.
Este un lucru bun. Vreți ca ei să ajungă la adevăr. Amintiți-vă că, așa cum dumneavoastră puteți acuza pe altcineva, și altcineva vă poate acuza pe dumneavoastră. Nu ați vrea ca HR să vă creadă pur și simplu acuzatorul și să ia măsuri fără o investigație imparțială și amănunțită, nu-i așa?
În timp ce HR depune toate eforturile pentru a implica cât mai puține persoane în acest tip de investigație, este imposibil să o țină complet ascunsă. Unele persoane vor trebui să afle despre ea.
Alte reclamații de discriminare
Dacă susțineți că șeful dvs. este rău cu dvs. din cauza rasei dvs., HR va efectua o investigație la fel ca în cazul unei reclamații de hărțuire sexuală. Este imposibil să țineți acest lucru complet secret. Dar, ce se întâmplă dacă pretindeți că salariul dvs. este mai mic din cauza rasei dvs.?
Câteodată, persoana de la Resurse Umane poate investiga o reclamație de discriminare salarială din cauza rasei sau a sexului prin simpla căutare în baza sa de date. Acest lucru le poate permite să determine că nu, salariul dvs. este în concordanță cu cel al tuturor celorlalți la nivelul și experiența dvs., deci nu are loc nicio discriminare salarială. Caz închis, nimeni altcineva nu trebuie să știe.
Dar, ce se întâmplă dacă pur și simplu știi că, deși salariul tău este același cu cel al colegilor tăi, nu primești misiunile care te vor pregăti pentru promovare? Atunci, va trebui să vă expuneți cazul, iar apoi HR va efectua o investigație – și din nou, oamenii, inclusiv managerul dumneavoastră, vor ști despre asta.
Reclamații generale
Aici este momentul în care situația poate deveni neclară. S-ar putea să credeți că persoana de la resurse umane este doar o cutie de rezonanță, dar apoi se duce direct la managerul dvs. și raportează ceea ce ați spus. Ce s-a întâmplat pur și simplu? În primul rând, persoana dvs. de resurse umane ar trebui să vă spună foarte clar ce va împărtăși și ce nu va împărtăși în afara întâlnirii cu ușile închise.
De asemenea, ar trebui să precizați clar care sunt așteptările dvs. De exemplu, spuneți: “Aș dori niște sfaturi despre cum să mă înțeleg mai bine cu șeful meu, dar nu aș vrea ca tu să vorbești cu el. Este în regulă?” Ar trebui să spună da sau nu, iar apoi puteți continua, dar cu înțelegerea deplină a faptului că managerul dvs. de resurse umane a fost de acord să nu meargă la șeful dvs. pentru a raporta.
Rețineți că, dacă una dintre problemele cu care vă luptați cu ei are legătură cu faptul că managerul dvs. încalcă legea (hărțuire sexuală, furt, fraudă cu valori mobiliare), persoana de resurse umane trebuie să acționeze. Chiar dacă v-au spus la începutul întâlnirii că nu o vor face, natura plângerilor dvs. îi poate determina să fie nevoiți să intervină.
Dacă plângerea dvs. este că colegul dvs. întârzie mereu și nu este niciodată pedepsit, ce anume vreți ca persoana de la resurse umane să facă în această privință? Vrei să vorbească cu managerul tău? Să vorbească cu colegul tău de muncă? Să-ți asculte pur și simplu reclamația? Decideți ce rezultat doriți înainte de a merge acolo.
Rețineți, o persoană de la HR nu este același lucru cu reprezentantul dvs. sindical. Ei sunt acolo pentru a ajuta compania. Sigur, cel mai bun mod de a ajuta compania este să se asigure că angajații sunt tratați bine, dar asta înseamnă uneori să te duci la un manager cu plângerea ta, sau să îți ignori plângerea.
În mod sincer, nu este problema ta că colegul tău vine târziu, decât dacă acest lucru are un impact asupra volumului tău de muncă. Managerul dvs. de resurse umane vă poate reaminti acest lucru. Dacă vă plângeți prea mult de lucruri care nu sunt problema dvs., îl puteți motiva pe managerul dvs. de resurse umane să meargă la șeful dvs. pentru a-l anunța că sunteți un angajat cu probleme. Aveți încredere că aceasta nu este o reputație pe care doriți să o dobândiți.
Consiliere generală
Managerul dvs. de resurse umane vă va ascunde salariul de colegii dvs. de muncă (cu excepția cazului în care lucrați într-un birou în care salariile sunt publice), ar trebui să păstreze confidențialitatea problemelor dvs. medicale și ar trebui să facă tot posibilul pentru a păstra situațiile delicate cât mai apropiate – știind doar cei care trebuie să știe.
Dar, nu trebuie să vă bazați pe managerul dvs. de resurse umane să acționeze ca preotul sau avocatul dvs. Aceștia vor proteja afacerea. Ei nu sunt cu adevărat obligați să păstreze tăcerea în afară de informațiile medicale (în cazul în care compania dvs. face obiectul HIPAA).
Vă rugăm să rețineți că informațiile furnizate, deși autoritare, nu sunt garantate în ceea ce privește acuratețea și legalitatea. Site-ul este citit de un public din întreaga lume, iar legile și reglementările privind ocuparea forței de muncă variază de la un stat la altul și de la o țară la alta. Vă rugăm să solicitați asistență juridică sau asistență din partea resurselor guvernamentale de stat, federale sau internaționale, pentru a vă asigura că interpretarea și deciziile juridice sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt pentru îndrumare, idei și asistență.