{primul prim de 10 cifre găsit în cifre consecutive e}.com

Aceasta, faimoasa ghicitoare matematică de pe panoul publicitar al Google, este un exemplu senzațional despre cât de utilă poate fi gamificarea în recrutare. În 2004, Google a invitat oamenii să rezolve o serie de ecuații, gândindu-se – corect – că cei care aveau creierul și motivația de a ajunge la final vor fi candidați foarte buni. Ambele părți ar fi beneficiat de acest lucru: candidații s-ar fi bucurat de joc și poate că ar fi obținut un loc de muncă, în timp ce Google ar fi atras cu ușurință candidați de înaltă calitate, preselectați în prealabil.

Chiar dacă nu au produs întotdeauna un asemenea buzz, multe alte companii au experimentat adăugarea de jocuri ca parte a procesului de recrutare pentru a le oferi candidaților ocazia de a-și dovedi valoarea. Întregul concept de gamificare la locul de muncă (aplicarea de elemente de joc la procesele de afaceri) nu este nou: este un hype popular de 20 de ani. În ciuda faptului că unii au prezis că majoritatea strategiilor de gamificare vor eșua, valoarea globală a industriei a fost estimată la 4,91 miliarde de dolari în 2016 și se preconizează că va crește la aproape 12 miliarde de dolari până în 2020.

Pentru a vă ajuta să vă inspirați pentru propriile eforturi de gamificare, analizăm mecanismele de gamificare în recrutare și săpăm în câteva rezultate reale.

Varietatea jocurilor

Gamificarea în recrutare nu se referă la un singur tip de joc. Google a folosit o ghicitoare publică pentru a atrage candidații, dar jocul poate fi și un test online sau o provocare, cum ar fi testele de codare oferite de companii precum HackerRank, partenerul Workable, și Codility (unde candidații rezolvă exerciții de programare online).

Compania poate folosi și jocuri online de tip puzzle sau platformă. De exemplu, benchmark.games a dezvoltat jocuri de puzzle, unul dintre acestea implicând candidații “navigarea unei mașini pentru a ajunge la un obiectiv, în timp ce se confruntă cu provocări neașteptate”. (Mai multe despre benchmark.games și eficiența lor mai târziu).

Evaluările de simulare ar putea conta, de asemenea, ca “jocuri de recrutare distractive” – de exemplu, folosind un serviciu precum HR Avatar, care oferă candidaților scenarii pe care trebuie să le gestioneze (cum ar fi clienți dificili).

De asemenea, jocurile online sunt comune, dar există și alte idei grozave pentru a vă gamifica procesul. Lee-Anne Edwards, CEO și fondator al firmei de recrutare Oneinamil, spune că a experimentat cu escapologia prin intermediul Amplified Workforce din Columbia, S.C.:

Toată lumea s-a săturat de vechiul proces de angajare, așa că suntem în căutarea unor modalități creative de a potrivi candidații cu locurile de muncă. Am început să experimentez în timpul procesului de interviu, invitând candidații să petreacă ceva timp într-o cameră, lucrând împreună pentru a rezolva un mister sau un puzzle. Un intervievator îi va observa și va lua notițe cu privire la modul în care lucrează unul cu celălalt, cum gestionează situația și, bineînțeles, dacă pot oferi soluții. Sper să se observe munca în echipă, abilitățile de rezolvare a problemelor și curiozitatea intelectuală. Vom vedea cum va funcționa în cele din urmă, dar sunt super optimist.

Același joc, etape de angajare diferite

Pentru a începe să folosiți gamificarea la angajare, stabiliți în ce etapă le veți cere candidaților să joace jocuri. De obicei, gamificarea va fi mai utilă în etapele de angajare “cerere de angajare” și “evaluare”.

Jocurile pot înlocui formularele de cerere de angajare

În loc să le cereți candidaților să își încarce CV-ul și scrisoarea de intenție și să răspundă la o grămadă de întrebări de calificare, ați putea să le cereți să joace un joc. Acest lucru are mai multe avantaje:

• Acei candidați care finalizează jocul sunt în mod clar cei mai motivați. Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă trimit, probabil, o mulțime de candidaturi – uneori fără să se gândească prea mult dacă le place de fapt postul sau compania respectivă. Participarea la un joc necesită efort și angajament, obligându-i să se oprească și să se gândească dacă merită timpul lor. Candidații care sunt mai puțin interesați ar putea să se auto-selecteze, astfel încât vă veți trezi cu candidaturi mai relevante.
• Puteți evalua mai ușor persoanele fără prea multă experiență. De exemplu, imaginați-vă că faceți angajări pentru vânzători începători și primiți zeci (poate sute) de CV-uri de proaspăt absolvenți. C.V.-urile nu vă oferă prea multe indicii, așa că s-ar putea să respingeți fără să vreți candidați care au un potențial ridicat. Dar, cerându-le să joace un joc, le puteți identifica din timp competențele și abilitățile reale.
• Puteți evalua persoanele care au o experiență diversă. Dacă evaluați candidații pe baza experienței lor relevante, atunci s-ar putea să îi excludeți pe cei care fac o schimbare de carieră sau de industrie. Aceste persoane pot avea o experiență diferită, dar ar putea, de asemenea, să posede abilități transferabile și capacitatea de a se adapta. Jocurile le oferă șansa de a-și prezenta competențele reale și agilitatea.
• Puteți implica candidații. Gamificarea în recrutare face ca procesul de angajare să fie mai interactiv și, de asemenea, poate proiecta o cultură de companie care este plăcută și distractivă, atrăgând astfel mai mulți candidați de calitate. Există o capcană aici: candidații se pot întreba dacă jocurile sunt criterii de angajare eficiente. Ați putea elimina îndoielile prin explicarea clară a scopului jocului și a pașilor următori. Acest lucru înseamnă că ar trebui să fiți sigur că ați ales jocul potrivit pentru a evalua abilitățile potrivite – dacă folosiți un furnizor de gamificare, asigurați-vă că îl întrebați cum corelează jocul cu abilitățile pe care le evaluează (de exemplu, cum evaluează un anumit joc gândirea analitică.)

Jocurile vă pot ajuta să evaluați candidații

Jocurile ar putea completa (sau chiar înlocui) etapa de evaluare. În loc să le cereți candidaților să completeze temele sau să răspundă la mai multe întrebări de test, le puteți cere să joace un joc online timp de câteva minute. Aceste jocuri pot:

• Vă pot ajuta să formați echipe diverse. Jocurile sunt la fel pentru toată lumea și evaluează abilități specifice legate de locul de muncă. Acest lucru înseamnă că vă pot ajuta să selectați candidații mai obiectiv decât testele de preangajare (cum ar fi testele de personalitate) care pot dezavantaja multe persoane (de exemplu, introvertiții) și a căror capacitate de a prezice performanța la locul de muncă este îndoielnică.
• Reduceți timpul de angajare. Testele sau temele necesită mai multe zile pentru ca candidații să le completeze și ar trebui să luați în calcul și timpul pierdut din cauza e-mailurilor de tip back-and-forth pentru clarificări. În schimb, un joc durează doar câteva minute, iar rezultatele sunt trimise automat. Reducerea timpului de angajare este, de asemenea, un avantaj al folosirii jocurilor în faza de aplicare – preselectați imediat candidații într-un mod distractiv, în loc să faceți o listă scurtă de candidați și să îi preselectați mai târziu.

Genial, dar jocurile chiar funcționează?

Pentru a determina dacă gamificarea în recrutare funcționează, să ne întoarcem la companiile care au văzut deja rezultate. Am vorbit recent cu David Szilagyi, fondator și CEO al benchmark.games, o companie care creează jocuri pentru a-și ajuta clienții să angajeze mai bine (dezvăluire completă: Benchmark va fi un partener Workable în curând! Rămâneți pe fază pentru mai multe detalii despre integrarea noastră). David explică ce face compania sa:

Benchmark.games ajută companiile să identifice cei mai buni candidați pentru fiecare poziție, în mod automat. Am construit jocuri online pentru analiza modelelor comportamentale, care pot fi personalizate în funcție de nevoile clienților. Îi rugăm pe cei mai performanți angajați ai companiei să participe la joc. Apoi, folosim rezultatele jocului lor pentru a dezvolta modele predictive care dezvăluie ce candidați vor fi foarte performanți. În acest fel, managerii de angajare pot vedea rapid o listă scurtă de candidați care s-au potrivit cu rezultatele candidaților cu performanțe ridicate și care, prin urmare, au mai multe șanse de a deveni ei înșiși performanți.

Unul dintre cei mai mari clienți ai lor este Magyar Telekom din Ungaria, o filială a Deutsche Telekom (Deutsche Telekom este, de asemenea, compania mamă a T-Mobile USA). Telekom a folosit gamificarea pentru a atrage milenialii (sau candidații cu experiență profesională limitată) pentru roluri de vânzări. Acești candidați nu au, de obicei, prea multă experiență, astfel încât CV-urile lor nu își puteau pune în valoare abilitățile. Eliminând CV-urile ca factor de selecție și adăugând jocuri, Telekom a evaluat competențele candidaților, cum ar fi orientarea către obiective, rezistența și abilitățile de rezolvare a problemelor.

“De fapt, Telekom a observat că unele persoane care fuseseră respinse din cauza CV-urilor lor au fost angajate un an mai târziu, deoarece au obținut scoruri foarte mari în jocurile noastre”, spune David. “Iar acum sunt persoane de înaltă performanță.”

David subliniază, de asemenea, timpul redus de angajare și eficiența selectării persoanelor de înaltă performanță ca fiind beneficii importante ale ceea ce oferă compania sa: “Telekom este partener al Benchmark de mai bine de 18 luni și am constatat că candidații care au fost angajați prin intermediul jocurilor noastre au atins 95% din nivelurile de KPI ale persoanelor cu performanțe ridicate doar după trei luni.”

Alegeți jocurile și furnizorii cu înțelepciune

Pe lângă ușurința de utilizare și valoarea de divertisment a jocului, eficiența acestuia depinde de cât de valid este. Jocurile trebuie să fi fost dezvoltate cu ajutorul unor cercetări extinse (și multă știință comportamentală), așa că cel mai bine este să căutați companii specializate în gamificarea în recrutare. Atunci când evaluați furnizorii, folosiți această listă de verificare pentru a vă ajuta să luați o decizie:

• Există cercetări solide în spatele jocurilor lor.
• Continuă să își îmbunătățească produsul prin intermediul unor noi date și metode.
• Pot prezenta rezultate de la clienții existenți.
• Jocurile lor sunt necomplicate și ușor de înțeles.
• Designul jocurilor lor este atractiv.
• Au o strategie clară cu privire la modul în care pot fi folosite jocurile lor.
• Prețul lor se încadrează în bugetul pe care sunteți dispus să îl alocați.

Cei pe care îi alegeți, nu vă fie teamă să faceți procesul de angajare mai distractiv și mai atractiv. Dacă selectați jocurile cu atenție, aveți mai multe șanse să evaluați candidații mai repede și mai bine. Să înceapă jocurile!

.