Al comienzo del año escolar 2016-2017 en la Universidad de Long Island, se impidió a los 400 miembros del sindicato de profesores de la Universidad de Long Island (LIU) acudir al trabajo en el campus de Brooklyn, Nueva York. La administración también les cortó el seguro médico y las cuentas de correo electrónico y les negó el acceso a sus oficinas. Este cierre patronal fue programado para que tuviera lugar tres días después de que expirara el contrato sindical. Unos días antes, el profesorado había votado abrumadoramente para rechazar un nuevo contrato, y el senado de la facultad había votado a favor de una declaración de no confianza en el presidente de la universidad.
Prohibido trabajar
La administración había puesto en marcha un “lockout”. Un cierre patronal es un paro laboral temporal iniciado por el empleador. En 1965, la decisión del Tribunal Supremo en el caso “American Ship Building Co. v Labor Board, 380 U.S. 300” dijo que un empleador podía bloquear a los empleados “con el único propósito de ejercer presión económica en apoyo de su legítima posición económica.” La decisión del Tribunal Supremo concretó su derecho a cerrar con llave a los empleados cuando un contrato expira, cuando un sindicato indica que quiere que los empleados vuelvan al trabajo tras una huelga sin contrato, o cuando el empresario descubre pruebas de que el sindicato está llevando a cabo una “campaña interna”. El objetivo del cierre patronal es presionar a los empleados cuando hay un conflicto laboral impidiéndoles trabajar y cobrar. El cierre patronal iguala el ejercicio de la presión dando al empleador el poder de suspender a los trabajadores frente al derecho de huelga de los empleados.
Para más información sobre qué es un cierre patronal y cómo funciona, véase nuestro artículo El proceso de cierre patronal explicado.
Huelga decir que el profesorado de la LIU se sorprendió y enfureció cuando se les prohibió la entrada al campus. Históricamente, los cierres patronales habían tenido lugar en las fábricas, pero no en una universidad. Este cierre patronal era especialmente arriesgado por el potencial de las malas relaciones públicas, ya que la universidad debe complacer a los estudiantes, los padres y los donantes para mantener la viabilidad económica. Los cierres patronales pueden ser un desastre para las relaciones públicas.
El cierre patronal de LIU terminó en 12 días cuando la Federación de Profesores de Long Island, una afiliación de la Federación Americana de Profesores (AFT), aceptó un mediador para resolver los problemas del nuevo contrato. Mientras tanto, el sindicato aceptó trabajar bajo las normas del contrato caducado. No todos los cierres patronales terminan tan rápido. El cierre patronal de Honeywell de los miembros del sindicato United Automobile Workers (UAW) comenzó en mayo de 2016 y terminó nueve meses después, cuando se firmó un nuevo contrato de cinco años.
Las respuestas al cierre patronal de LIU son de interés para usted como empleador porque reflejan la voluntad de los más jóvenes de involucrarse activamente en los asuntos sindicales, incluso cuando no son miembros del sindicato. Los estudiantes llevaron a cabo un paro masivo para protestar contra el cierre patronal, situándose junto al profesorado en el límite del campus. A los estudiantes de la LIU se les unieron los de la City University of New York, y muchos utilizaron las redes sociales para publicar una serie de quejas tras el inicio del cierre patronal. Los estudiantes crearon obras de arte de protesta, escribieron cartas de queja y entonaron cánticos frente a la puerta.
El poder del lenguaje
El profesorado de la LIU utilizó palabras como “horriblemente traicionado”, “aterrador”, “cegado”, “sabotaje” e “indignación” para expresar sus sentimientos. Un profesor dijo que la comunidad es una ciudad sindical y que la población local es partidaria del sindicato. Otro dijo que los administradores de la universidad “nos ven como engranajes reemplazables en una máquina, no como profesionales valiosos”. Otro dijo que los jóvenes “estaban luchando por la justicia social y sintiendo el empoderamiento que se produce cuando se lucha como colectivo”.
La disposición de los estudiantes y de la comunidad a unirse a la protesta y a utilizar las redes sociales es un momento de enseñanza. Los miembros del sindicato hacen un uso eficaz del lenguaje para incitar emociones negativas: ira, sensación de injusticia, injusticia, rectitud y miedo por uno mismo y la familia. Los millennials ven eventos como los cierres patronales como una oportunidad para el activismo por la justicia social. Antes, la gente que no se veía afectada por una huelga o un cierre patronal decía: “Esto es entre el sindicato y la empresa”. Eso no es cierto hoy en día.
Los cierres patronales se han utilizado eficazmente, pero corresponde a la organización seguir adelante una vez que el cierre patronal termina. Esto incluye una negociación honesta de los contratos, así como identificar y remediar las razones por las que se consideró necesario el cierre patronal. Los remedios variarán. Es posible que tenga que desarrollar a sus líderes para que estén más preparados para involucrar a los empleados. Tal vez la cultura de su organización deba ser más positiva, o necesite comunicar y reforzar las políticas de su organización sobre los sindicatos a los empleados sin rencor o el proceso de quejas de su organización sea defectuoso.
Nadie se beneficia realmente a largo plazo
Los empleados deben entender que los cierres patronales no benefician a nadie. Su lugar de trabajo se ve amenazado económicamente, y sólo podrán cobrar el paro en lugar del salario. Hay formas correctas e incorrectas de sacar a un sindicato de su organización. Los cierres patronales, aunque útiles, entran en la categoría de “incorrectos”, junto con las huelgas, porque pueden dañar permanentemente las relaciones entre empleador y empleado.
La mejor estrategia es poner a prueba a la organización mediante el compromiso de los empleados y el desarrollo de líderes eficaces. Si su plantilla ya está sindicada, se requiere una estrategia cuidadosamente desarrollada para deshacerse de un sindicato sin dañar la marca o la reputación de su empresa. Ningún empleador quiere ver a los miembros de la comunidad o a los empleados en la televisión, las redes sociales e Internet llamando a los directivos traidores sin corazón. También tienes el poder del lenguaje: el poder de desarrollar una mano de obra comprometida.