• Con la mano de obra tan demandada, las empresas deben tener una estrategia de contratación si quieren atraer a los mejores talentos.
• Construir su marca puede atraer un mayor número de nuevos candidatos a un puesto de trabajo. Glassdoor informa de que el 84% de las personas que buscan trabajo dicen que la reputación de una empresa es importante.
• La diversidad en el lugar de trabajo comienza con la inclusión en el proceso de contratación. Adopte medidas prácticas para eliminar los prejuicios involuntarios, como leer los currículos a ciegas o utilizar la IA para revisar las solicitudes.

El reclutamiento empresarial de hoy no es el mismo que el de hace unos años. Las herramientas de reclutamiento tradicionales que las empresas utilizaban antes están pasando a un segundo plano en este mercado actual impulsado por los candidatos.

Al no haber escasez de oportunidades de calidad para los solicitantes de empleo, necesitará una estrategia de reclutamiento sólida para construir una fuerza de trabajo comprometida que le dé a su negocio una ventaja competitiva.

Un plan de acción estratégico es fundamental para satisfacer adecuadamente las necesidades y los deseos de personal de su negocio, lo que lleva a un nuevo crecimiento empresarial. Para encontrar y retener a los candidatos potenciales, su empresa debe centrarse en varios elementos probados en su proceso de contratación:

• Desarrollar una estrategia de contratación
• Promover su marca de empleador
• Atrapar a los candidatos pasivos
• Integrar la diversidad y la inclusión
• Aprovechar el software de seguimiento de candidatos

Zuraida Curtis, editora de derecho laboral en XpertHR, cree que las buenas estrategias de contratación ayudan no sólo a la moral de los empleados y a la felicidad general, sino también a la retención. Al mantener a los empleados comprometidos, dijo, las empresas pueden evitar someterse a frecuentes procesos de contratación.

Nota del editor: ¿Busca información sobre los servicios de verificación de antecedentes? Rellene el siguiente cuestionario para que nuestros socios proveedores se pongan en contacto con usted para hablar de sus necesidades.

1. Cree una estrategia de contratación sólida.

Curtis aconseja a las empresas que buscan crear una buena estrategia de contratación para crecer que sigan estos consejos.

• Analice. Examine detenidamente las necesidades de su empresa, así como sus metas y objetivos.
• Identifique. Conozca sus planes a largo plazo para la expansión o reducción de personal, los roles críticos en el negocio y cualquier vacío que deba ser cubierto. Esté atento a las fluctuaciones estacionales de las necesidades de personal.
• Determine. Averigüe cuál es el mejor método de contratación para su empresa. Las búsquedas de empleo a través de las redes sociales están aumentando, por ejemplo, así que podría utilizar este método para dirigirse a candidatos con conjuntos de habilidades específicas.
• Asegure. Ofrezca un salario competitivo y oportunidades de crecimiento personal dentro de su empresa. Según una encuesta de Citation, el 13% de los empleadores dijo que el salario es el factor más importante para retener a los empleados.
• Establecer. Elija y aplique un método para medir los resultados y comprobar si su estrategia está funcionando. Establezca un presupuesto de formación para desarrollar y mejorar las habilidades y conocimientos de sus empleados.

Saber lo que no hay que hacer al crear una estrategia de RRHH de contratación es casi tan importante como saber lo que hay que hacer. Como propietario de un negocio que busca nuevas contrataciones, no debe ser vago sobre lo que el trabajo requiere. Curtis dice que hay que redactar una descripción detallada del puesto de trabajo que sea clara en cuanto a las aptitudes y la experiencia requeridas y a lo que implica el trabajo, incluidas las horas de trabajo y las responsabilidades.

“Intente evitar contratar por instinto”, dice Curtis. “Tenga un proceso de contratación estructurado con un proceso de entrevistas eficaz. Verifique las cualificaciones a través del proceso de entrevistas y complete la comprobación de los antecedentes, como las referencias”.

Promueva una imagen cohesiva de su marca.

Su marca de empleador debe retratar la identidad, la personalidad y la cultura de trabajo de su empresa. Esto ayuda a los candidatos a ver por qué deberían elegirle a usted en lugar de a un competidor, y crea un sentido positivo de lealtad con la empresa.

Justin Terch, asesor senior de RRHH y socio director de Terch & Associates Consulting, afirma que la marca de empleador implica contar una historia convincente que ofrezca a los potenciales candidatos a un puesto de trabajo una visión mental de ellos mismos trabajando con éxito en el puesto que usted está contratando.

“Las mejores marcas de empleador crean esta visión incluso en ausencia de vacantes inmediatas”, dijo Terch. “Una marca de empleador eficaz puede aumentar significativamente la calidad y la cantidad del conjunto de solicitantes de una organización”.

Debe gestionar activamente sus perfiles en las redes sociales para que los posibles candidatos puedan obtener información adicional sobre su empresa. Plataformas como Indeed, Monster y LinkedIn ayudan a conectar al candidato y a la empresa, lo que conduce a un valioso compromiso del usuario. Según una encuesta realizada en 2018 en sitios de Estados Unidos en Glassdoor, es probable que el 83% de los solicitantes de empleo investiguen las reseñas y calificaciones de la empresa cuando deciden dónde aplicar. Además, el 84% de los solicitantes de empleo dicen que la reputación de una empresa como empleador es importante.

Construir consistentemente su marca de empleador proporcionando una experiencia positiva al candidato puede aumentar la probabilidad de que los candidatos de calidad apliquen a su negocio y se inviertan completamente en lo que es su negocio.

Gargi Rajan, jefe de recursos humanos en Mettl, dijo que es esencial para las empresas hoy en día proporcionar excelentes experiencias de candidatos y ser puntuales y comunicativos durante todo el proceso de contratación.

“Construir continuamente una marca de empleador ofreciendo una excelente experiencia a los candidatos, tanto si son seleccionados como si no, siendo puntual y respondiendo a las llamadas y a los correos electrónicos, y creando suficiente entusiasmo sobre una nueva oportunidad mediante algunas noticias internas sobre la cultura de la organización o sobre cómo se está preparando su fecha de incorporación, etc., puede hacer que un candidato se sienta realmente importante y valorado”, dijo.

Rajan cree que un empleador tiene una ventaja sobre la competencia cuando los candidatos a un puesto de trabajo se interesan por su marca e investigan las páginas de empleo de su sitio web. “Deben hacerse una idea de lo que requiere el puesto para crear la suficiente emoción y anticipación para unirse a su marca, y deben sentir que quieren formar parte de su marca para tener éxito en su carrera y crecer en el futuro”, añadió.

Reclutar a candidatos pasivos.

Los candidatos pasivos son profesionales que no están buscando activamente un nuevo trabajo y que generalmente están satisfechos con su puesto actual. Sin embargo, algunos de estos candidatos harían un cambio de carrera si la oportunidad es mejor que la que tienen actualmente.

Según Rajan, hay dos formas valiosas en que una empresa puede reclutar candidatos pasivos:

Mantenga un ojo en los empleados pasivos. Los mejores empleados no suelen estar sin trabajo durante mucho tiempo. Prepare una lista de vigilancia de candidatos pasivos para los momentos en los que pueda necesitar acercarse a ellos. Tener candidatos pasivos en la lista le permite cubrir cualquier puesto que se necesite, especialmente cuando tenga que contratar rápidamente.

• Emplee una estrategia de persuasión eficaz. Con la actual escasez de talento, es esencial conocer, comprender y diseñar una estrategia de persuasión. No se trata de un objetivo a corto plazo; es una estrategia bien pensada, a largo plazo y adaptable para diferenciar sus ofertas actuales de las demás, no sólo en términos de compensación monetaria, sino en una amplia planificación e inversión en el papel, los retos, las políticas, las ventajas, la construcción de la marca, la cultura de la meritocracia, las perspectivas de crecimiento y el perfil laboral.

Los candidatos pasivos mantienen sus opciones abiertas. Aunque no estén buscando activamente un empleo, se comprometerán mucho más cuando un reclutador les presente una marca o empresa que refleje sus valores.

Desarrolle un lugar de trabajo diverso.

La diversidad y la inclusión en su empresa ayudarán a su equipo a reflejar cómo es el mundo real en el exterior: varias edades, formas, tamaños, géneros, religiones, orígenes y experiencias. El primer paso es mostrar cómo su empresa adopta la inclusión asegurándose de que la diversidad es más que un objetivo: es una realidad.

Sue Andrews, consultora de recursos humanos y negocios de KIS Finance, cree que es necesario demostrar los pasos que su empresa ha dado para garantizar que su plantilla refleja la comunidad que le rodea.

“Hay que tomar medidas prácticas, como revisar los anuncios y las descripciones de los puestos de trabajo, para asegurarse de que el lenguaje utilizado es inclusivo y no disuade involuntariamente a determinados grupos de solicitantes”, dijo. Por ejemplo, utilizar un lenguaje y unos términos demasiado “masculinos” puede desanimar a las candidatas. También hay que dirigirse a fuentes de candidatos amplias e inclusivas”.

Para cumplir los objetivos de diversidad, es importante que las empresas eviten los prejuicios involuntarios durante el proceso de contratación. Andrews sugiere utilizar procesos como la lectura ciega de currículos, en la que se elimina la información personal para la selección. “Del mismo modo, utilizar la IA para revisar las solicitudes a través de un sistema de seguimiento de solicitudes puede ayudar a eliminar el riesgo de sesgo humano en el proceso de contratación”.

Las empresas deben decidir cómo es su idea de una plantilla diversa e inclusiva. Esto les dará una forma de medir su éxito.

A pesar de la creciente atención a la diversidad, muchas empresas todavía necesitan invertir en medidas básicas con las que la mayoría de los representantes de RRHH están de acuerdo, como las políticas antidiscriminatorias, la formación formal para mitigar los sesgos y la eliminación del sesgo en las decisiones de promoción.

Un estudio de 2018 del Boston Consulting Group informó que la mayoría de las empresas han invertido en programas de diversidad, pero los empleados de los grupos diversos no se están beneficiando de estos esfuerzos. En concreto, entre el 96% y el 98% de los encuestados dijeron que su empresa tiene un programa de diversidad, y entre el 21% y el 28% dijeron que se han beneficiado personalmente del programa de diversidad.

Utiliza un sistema de seguimiento de solicitantes.

Un sistema de seguimiento de solicitantes (ATS) ayuda a analizar a los candidatos y busca cualquier fallo en el proceso de contratación. Filtra a los candidatos según las necesidades de contratación y facilita a los reclutadores y a los gerentes de contratación la visualización del desempeño de un solicitante. El software no puede tomar decisiones acertadas sobre a quién contratar, pero simplifica las palabras clave relevantes de un currículum, alineando a los candidatos con las necesidades y deseos de su empresa.

“Permiten recopilar, evaluar y almacenar numerosos currículums de forma eficiente en el tiempo, ahorrando a los responsables de contratación horas de criba manual”, dice Andrews sobre los programas ATS. “También permiten crear una base de datos de currículos a la que se puede recurrir en el futuro si surge la necesidad”.

Con las clasificaciones automáticas, se pueden comparar los currículos con la descripción del puesto. El software reenvía los currículos con mayor coincidencia a la siguiente fase.

“El atractivo de este tipo de función es que los responsables de la contratación pueden centrarse en aquellas solicitudes que encajan bien con el puesto, ya que elimina las solicitudes especulativas e inadecuadas”, afirma Andrews.

El SAT es una poderosa solución para coordinar la cartera de candidatos y garantizar que los candidatos de calidad no se pierdan en el camino.

Una sólida estrategia de contratación empresarial requiere mucho tiempo y atención a los detalles. Los mejores talentos quieren trabajar para empresas con la mejor reputación. La marca y la misión que usted presenta al mundo impulsarán los tipos de talento y personalidades que usted atraerá para trabajar para usted.

Usted puede buscar ese talento superior más rápidamente con el software de seguimiento de candidatos y las redes sociales, pero nada está garantizado con el software. La experiencia del candidato es el factor crítico en todo el proceso de reclutamiento: si a un candidato le gusta usted, se presentará y probablemente aceptará el trabajo. Involucrar a sus candidatos estrechamente durante largos períodos es clave para crear una experiencia de contratación de primera categoría.

Considere sus desafíos de contratación únicos.

Según Harver, una gran estrategia de contratación empresarial radica en la comprensión de sus desafíos de contratación específicos. Cuando las empresas crecen más rápido de lo esperado, las necesidades de contratación suelen surgir aparentemente de la nada, lo que puede generar mucha confusión a la hora de contratar y encontrar a los mejores candidatos para cubrir los puestos. Independientemente de la urgencia con la que se necesite contratar nuevos empleados, no hay una forma segura de acelerar el proceso. La única manera de hacerlo es creando una estrategia de contratación rápida personalizada. Aunque puede llevar algún tiempo desarrollarla, una vez que cree una estrategia que tenga en cuenta sus necesidades específicas, será mucho más fácil contratar en masa.

Utilice diversas fuentes de candidatos.

Hoy en día, hay una gran variedad de métodos para encontrar a los candidatos perfectos. En lugar de confiar en un solo sitio o plataforma para encontrar candidatos potenciales, debería utilizar tantas fuentes como sea posible. Por ejemplo, puede promover eventos de contratación en las redes sociales y en su sitio web, enviar correos electrónicos, inscribirse en varios sitios de búsqueda de empleo y crear un programa de referencias para incentivar a sus empleados a contratar. Con esta cantidad de canales de reclutamiento, tendrás una afluencia de candidatos potenciales cada vez que te encuentres con la necesidad de cubrir puestos.

Usa los testimonios de los empleados.

Según Built In, una fuerte estrategia de reclutamiento es usar los testimonios de los empleados. Esta es una gran manera de atraer a los empleados, porque a la gente le encanta trabajar para las empresas que los empleados actuales aman. Pida a sus empleados actuales que escriban o graben testimonios y publíquelos en su sitio web y en las redes sociales. Esto hará que sea mucho más fácil reclutar empleados cuando lo necesites.

Responde a las preguntas frecuentes de los candidatos.

Otra excelente estrategia de reclutamiento es crear una página o sección en tu sitio web para responder a las preguntas que los candidatos suelen hacer. Muchos candidatos pueden ser reacios a solicitar puestos de trabajo porque todavía necesitan respuestas a ciertas preguntas antes de perder potencialmente su tiempo solicitando. Puede tomar preguntas específicas que le hayan hecho los nuevos candidatos o preguntar a sus empleados actuales qué preguntas tenían antes de ser contratados. Esto le ayudará a crear una página que responda a muchas de las inquietudes de los candidatos, lo que en última instancia le ahorrará tiempo a usted y a sus candidatos, a la vez que hará que los solicitantes sean conscientes de lo que implica el trabajo.

Destaque a los empleados actuales.

Una estrategia de reclutamiento poco utilizada es la creación de anuncios de empleados. Al publicar detalles sobre varios empleados, permitirá que sus candidatos potenciales conozcan al personal actual, lo que atraerá a aquellos que se relacionan y quieren trabajar con personas que ya trabajan en su empresa.

Muestre la personalidad de su marca.

¿Es su marca inclusiva? ¿Es extravagante? ¿Es especialmente tonta? ¿Es para aquellos que son súper fácticos? ¿Tiene muchos empleados artísticos? Independientemente de lo que implique su marca, debería transmitirlo en línea. Por ejemplo, si tiene una plantilla especialmente diversa, puede publicar un vídeo o una foto que muestre la gran variedad de personas que trabajan en su empresa. El objetivo es mostrar lo que hace que su empresa sea única y por qué es un gran lugar para trabajar.