{første 10-cifrede primtal fundet i på hinanden følgende cifre e}.com

Dette, Googles berømte matematiske gåde på en plakat, er et opsigtsvækkende eksempel på, hvor nyttig gamification i rekruttering kan være. I 2004 opfordrede Google folk til at løse en række ligninger og troede – med rette – at de, der havde hjernen og motivationen til at nå til vejs ende, ville være gode kandidater. Begge parter ville drage fordel af dette: Kandidaterne ville nyde spillet og måske få et job, mens Google let kunne tiltrække forhåndsvurderede ansøgere af høj kvalitet.

Og selv om det ikke altid har givet så stor en summen, har mange andre virksomheder eksperimenteret med at tilføje spil som en del af deres ansættelsesproces for at give kandidaterne en mulighed for at bevise deres værdighed. Hele konceptet med gamification på arbejdspladsen (anvendelse af spilelementer i forretningsprocesser) er ikke nyt: det har været en populær hype i 20 år. På trods af at nogle forudsagde, at de fleste gamification-strategier ville mislykkes, blev den globale værdi af industrien anslået til 4,91 milliarder dollars i 2016, og det forventes at stige til næsten 12 milliarder dollars i 2020.

For at hjælpe dig med at blive inspireret til dine egne gamification-indsatser ser vi på mekanikken i gamification i rekruttering og graver i nogle faktiske resultater.

Den brede vifte af spil

Gamification i rekruttering henviser ikke til en enkelt type spil. Google brugte en offentlig gåde til at tiltrække kandidater, men spillet kunne også være en online quiz eller en udfordring, som f.eks. de kodningstests, der tilbydes af virksomheder som Workables partner HackerRank og Codility (hvor kandidaterne løser online programmeringsopgaver).

Selskaberne kan også bruge online puslespil eller platformsspil. For eksempel har benchmark.games udviklet puslespil, hvoraf det ene indebærer, at kandidaterne “navigerer i en bil for at nå et mål, mens de står over for uventede udfordringer”. (Mere om benchmark.games og deres effektivitet senere).

Simuleringsvurderinger kan også tælle som “sjove rekrutteringsspil” – f.eks. ved at bruge en tjeneste som HR Avatar, der giver kandidaterne scenarier, som de skal håndtere (f.eks. vanskelige kunder).

Også onlinespil er almindelige, men der er andre gode ideer til at gamificere din proces. Lee-Anne Edwards, CEO og stifter af rekrutteringsfirmaet Oneinamil, fortæller, at hun har eksperimenteret med escapology gennem Amplified Workforce fra Columbia, S.C.:

Alle er trætte af den gamle ansættelsesproces, så vi leder efter kreative måder at matche kandidater og job på. Jeg er begyndt at eksperimentere under interviewprocessen ved at invitere kandidaterne til at tilbringe noget tid i et rum og arbejde sammen om at løse et mysterium eller en gåde. En interviewer vil observere dem og tage noter om, hvordan de arbejder sammen, hvordan de håndterer situationen, og selvfølgelig om de kan komme med løsninger. Jeg håber at kunne observere, om der er tale om teamwork, problemløsningsevne og intellektuel nysgerrighed. Vi får se, hvordan det i sidste ende fungerer, men jeg er superoptimistisk.

Samme spil, forskellige ansættelsesfaser

For at begynde at bruge gamification i forbindelse med ansættelse skal du bestemme, på hvilken fase du vil bede kandidaterne om at spille spil. Normalt vil gamification være mere nyttigt i ansættelsesfaserne “jobansøgning” og “vurdering”.

Spil kan erstatte ansøgningsformularer

I stedet for at bede kandidaterne om at uploade deres CV og deres følgebrev og besvare en masse kvalificerende spørgsmål, kan du bede dem om at spille et spil. Dette har flere fordele:

• De kandidater, der gennemfører spillet, er klart de mest motiverede. Jobsøgere sender sikkert en masse ansøgninger – nogle gange uden at gøre sig mange overvejelser om, hvorvidt de rent faktisk kan lide jobbet eller virksomheden. At spille et spil kræver en indsats og engagement og tvinger dem til at stoppe op og tænke over, om det er deres tid værd. Kandidater, der er mindre interesserede, vil måske selv vælge sig fra, så du ender med at få flere relevante ansøgninger.
• Du kan nemmere evaluere folk uden megen erfaring. Forestil dig for eksempel, at du ansætter sælgere på begynderniveau, og at du modtager snesevis (måske hundredevis) af CV’er fra nyuddannede kandidater. CV’er giver dig ikke meget at gå ud fra, så du kan ufrivilligt afvise kandidater, som har et stort potentiale. Men ved at bede dem om at spille et spil kan du tidligt identificere deres reelle færdigheder og evner.
• Du kan evaluere folk, der har forskelligartet erfaring. Hvis du evaluerer kandidater på baggrund af deres relevante erfaring, udelukker du måske dem, der er ved at skifte karriere eller branche. Disse personer har måske forskellige erfaringer, men de kan også besidde overførbare færdigheder og evnen til at tilpasse sig. Spil giver dem mulighed for at vise deres faktiske kompetencer og deres smidighed.
• Du kan engagere kandidaterne. Gamification i forbindelse med rekruttering gør din ansættelsesproces mere interaktiv, og det kan også projicere en virksomhedskultur, der er fornøjelig og sjov, og dermed tiltrække flere kvalitetskandidater. Der er en faldgrube her: Kandidater kan undre sig over, om spil er effektive ansættelseskriterier. Du kan fjerne tvivlen ved klart at forklare formålet med spillet og de næste trin. Det betyder, at du skal være sikker på, at du har valgt det rigtige spil til at vurdere de rigtige færdigheder – hvis du bruger en gamification-leverandør, skal du sørge for at spørge dem, hvordan de korrelerer spillet med de færdigheder, det vurderer (f.eks. hvordan et bestemt spil vurderer analytisk tænkning.)

Spil kan hjælpe dig med at vurdere kandidater

Spil kan supplere (eller endda erstatte) vurderingsfasen. I stedet for at bede kandidaterne om at løse opgaver eller besvare flere testspørgsmål kan du bede dem om at spille et onlinespil i et par minutter. Disse spil kan:

• Hjælpe dig med at opbygge mangfoldige hold. Spil er de samme for alle, og de evaluerer specifikke jobrelaterede færdigheder. Det betyder, at de kan hjælpe dig med at screene kandidater mere objektivt end tests forud for ansættelsen (f.eks. personlighedstests), som kan være til ulempe for mange mennesker (f.eks. indadvendte), og hvis evne til at forudsige jobpræstationer er tvivlsom.
• Reducerer tiden til ansættelse. Test eller opgaver tager flere dage for kandidaterne at gennemføre, og du bør også indregne tabt tid på grund af e-mails frem og tilbage for at få afklaringer. Omvendt tager et spil kun få minutter at spille, og resultaterne sendes automatisk. Reduceret tid til ansættelse er også en fordel ved at bruge spil i ansøgningsfasen – du screener kandidater med det samme på en sjov måde i stedet for at shortliste kandidater og screene dem senere.

Godt, men virker spil virkelig?

For at afgøre, om gamification i rekruttering virker, skal vi henvende os til virksomheder, der allerede har set resultater. Jeg talte for nylig med David Szilagyi, grundlægger og CEO for benchmark.games, en virksomhed, der skaber spil for at hjælpe deres kunder med at ansætte bedre (fuld afsløring: Benchmark vil snart være Workable-partner! Hold dig opdateret for flere detaljer om vores integration). David forklarer, hvad hans virksomhed gør:

Benchmark.games hjælper virksomheder med automatisk at identificere de bedste kandidater til hver stilling. Vi har bygget onlinespil til analyse af adfærdsmønstre, som kan tilpasses efter kundernes behov. Vi beder virksomhedens dygtigste medarbejdere om at spille spillet. Derefter bruger vi deres spilresultater til at udvikle forudsigelsesmodeller, der afslører, hvilke kandidater der vil være højt præsterende. På den måde kan de ansættende ledere hurtigt se en kort liste over kandidater, der matcher de højt præsterende personers resultater og derfor har større sandsynlighed for selv at blive højt præsterende personer.

En af deres største kunder er Magyar Telekom i Ungarn, der er et datterselskab af Deutsche Telekom (Deutsche Telekom er også moderselskabet for T-Mobile USA). Telekom brugte gamification til at tiltrække millennials (eller kandidater med begrænset erhvervserfaring) til salgsroller. Disse kandidater har normalt ikke meget erfaring, så deres CV’er kunne ikke vise deres evner frem. Ved at fjerne CV’er som en screeningsfaktor og tilføje spil evaluerede Telekom kandidaternes kompetencer såsom målorientering, udholdenhed og problemløsningsevner.

“Faktisk bemærkede Telekom, at nogle personer, der var blevet afvist på grund af deres CV, blev ansat et år efter, fordi de scorede virkelig højt i vores spil,” siger David. “Og nu er de højtydende medarbejdere.”

David fremhæver også den kortere tid til ansættelse og effektiviteten af udvælgelsen af højtydende medarbejdere som vigtige fordele ved det, som hans virksomhed tilbyder: “Telekom har været partner med Benchmark i mere end 18 måneder og har fundet ud af, at kandidater, der er blevet ansat via vores spil, har nået 95 % af KPI-niveauerne for højtydende medarbejdere allerede efter tre måneder.”

Vælg spil og leverandører med omtanke

Afhængig af spillets brugervenlighed og underholdningsværdi afhænger dets effektivitet også af, hvor gyldigt det er. Spil skal være udviklet ved hjælp af omfattende forskning (og en masse adfærdsvidenskab), så det er bedst at kigge efter virksomheder, der har specialiseret sig i gamification inden for rekruttering. Når du evaluerer leverandører, skal du bruge denne tjekliste til at hjælpe dig med at træffe din beslutning:

• Der ligger solid forskning bag deres spil.
• De bliver ved med at forbedre deres produkt via nye data og metoder.
• De kan fremvise resultater fra eksisterende kunder.
• Deres spil er ukomplicerede og lette at forstå.
• Designet af deres spil er attraktivt.
• De har en klar strategi for, hvordan deres spil kan bruges.
• Deres pris ligger inden for det budget, du er villig til at afsætte.

Hvilken leverandør du end vælger, skal du ikke være bange for at gøre din ansættelsesproces sjovere og mere engagerende. Hvis du vælger spil med omhu, har du større chancer for at evaluere kandidaterne hurtigere og bedre. Lad spillene begynde!