I begyndelsen af skoleåret 2016-2017 på Long Island University blev alle 400 medlemmer af fakultetsfagforeningen på Long Island University (LIU) forhindret i at komme på arbejde på campus i Brooklyn, NY. Administrationen afskærede også deres sygesikring og e-mail-konti og nægtede dem adgang til deres kontorer. Denne fagforeningslockout var planlagt til at finde sted tre dage efter, at fagforeningens kontrakt var udløbet. Få dage forinden havde fakultetet med et overvældende flertal stemt for at forkaste en ny kontrakt, og fakultetets senat havde stemt for en mistillidserklæring vedrørende universitetets præsident.
Barrieret fra at arbejde
Administrationen havde iværksat en “lockout”. En lockout er en midlertidig, arbejdsgiverinitieret arbejdsnedlæggelse. I 1965 sagde Højesterets afgørelse i “American Ship Building Co. v Labor Board, 380 U.S. 300”, at en arbejdsgiver kunne lockoute ansatte “udelukkende med det formål at lægge økonomisk pres på dem til støtte for sin legitime økonomiske position”. Højesterets afgørelse færdiggjorde din ret til at lockoute ansatte, når en kontrakt udløber, når en fagforening angiver, at den ønsker, at de ansatte skal vende tilbage til arbejdet efter en strejke uden kontrakt, eller når arbejdsgiveren opdager beviser for, at fagforeningen fører en “intern kampagne”. Formålet med lockout er at lægge pres på de ansatte, når der er en arbejdskonflikt, ved at forhindre dem i at arbejde og få løn. Lockouten udligner udøvelsen af pres ved at give arbejdsgiveren beføjelse til at suspendere arbejdstagerne i forhold til arbejdstagernes ret til at strejke.
For mere information om, hvad en lockout er, og hvordan de fungerer, se vores artikel The Lockout Process Explained.
Turning a Lockout into a Social Cause
Nødvendigt at sige, at LIU-fakultetet blev overrasket og rasende, da de blev forbudt adgang til campus. Historisk set havde lockouts fundet sted i produktionsvirksomheder, men ikke på et universitet. Denne lockout var særlig risikabel på grund af potentialet for dårlige offentlige relationer, da universitetet skal behage studerende, forældre og donorer for at bevare sin økonomiske levedygtighed. Lockouts kan være public relations-katastrofer.
LIU’s lockout sluttede efter 12 dage, da Long Island Faculty Federation, der er en del af American Federation of Teachers (AFT), indvilligede i at lade en mægler løse nye kontraktspørgsmål. I mellemtiden indvilligede fagforeningen i at arbejde efter reglerne i den udløbne kontrakt. Det er ikke alle lockouts, der ender så hurtigt. Honeywells lockout af medlemmer af United Automobile Workers (UAW) begyndte i maj 2016 og sluttede ni måneder senere, da en ny femårig kontrakt blev underskrevet.
Reaktionerne på LIU-lockouten er af interesse for dig som arbejdsgiver, fordi de afspejler de yngre menneskers vilje til at engagere sig aktivt i fagforeningsspørgsmål, selv når de ikke er fagforeningsmedlemmer. De studerende afholdt en masseudgang for at protestere mod lockouten og stod sammen med fakultetet i udkanten af campus. De studerende fra LIU fik følgeskab af studerende fra City University of New York, og mange brugte de sociale medier til at sende en strøm af klager efter lockoutens begyndelse. De studerende lavede protestkunstværker, skrev klagebreve og skanderede uden for porten.
Sprogets magt
LIU’s fakultet brugte ord som “forfærdeligt forrådt”, “skræmmende”, “blindsided”, “sabotage” og “forargelse” for at udtrykke deres følelser. En professor sagde, at samfundet er en fagforeningsby, og at de lokale folk er fagforeningstilhængere. En anden sagde, at universitetsadministratorerne “ser os som udskiftelige tandhjul i en maskine, ikke som værdsatte fagfolk”. En anden sagde, at de unge “kæmpede for social retfærdighed og følte den styrke, der opstår, når man kæmper som et kollektiv.”
De studerendes og lokalsamfundets villighed til at deltage i protesten og bruge sociale medier er et lærerigt øjeblik. Fagforeningsmedlemmer gør effektiv brug af sproget til at fremkalde negative følelser – vrede, følelse af uretfærdighed, uretfærdighed, retfærdighed og frygt for sig selv og sin familie. Millennials ser begivenheder som lockouts som en mulighed for aktivisme for social retfærdighed. Engang ville folk, der ikke var berørt af en strejke eller lockout, sige: “Det er et spørgsmål mellem fagforeningen og virksomheden.” Det er ikke sandt i dag.
Lockouts er blevet brugt effektivt, men det påhviler organisationen at følge op, når en lockout er slut. Det omfatter ærlige kontraktforhandlinger samt fastlæggelse og afhjælpning af årsagerne til, at en lockout blev anset for nødvendig. Afhjælpningsforanstaltningerne vil variere. Måske skal du udvikle dine ledere, så de er bedre rustet til at engagere medarbejderne. Måske skal din organisations kultur være mere positiv, eller du har brug for at kommunikere og styrke din organisations politikker om fagforeninger til medarbejderne uden at være bitter, eller din organisations klageprocedure er mangelfuld.
Ingen har virkelig fordele på lang sigt
Medarbejderne bør forstå, at lockout ikke gavner nogen. Deres arbejdsplads er økonomisk truet, og de vil kun kunne indkassere arbejdsløshed i stedet for løn. Der er rigtige og forkerte måder at få en fagforening ud af din organisation på. Lockouts er ganske vist nyttige, men hører sammen med strejker til den “forkerte” kategori, fordi de kan skade forholdet mellem arbejdsgiver og ansatte permanent.
Den bedste strategi er at gøre organisationen fagforeningssikker gennem medarbejderinddragelse og udvikling af effektive ledere. Hvis din arbejdsstyrke allerede er fagforenet, kræver det en omhyggeligt udviklet strategi for at slippe af med en fagforening uden at skade virksomhedens brand eller omdømme. Der er ingen arbejdsgiver, der ønsker at se medlemmer af lokalsamfundet eller medarbejdere på tv, sociale medier og internettet kalde ledelsen for hjerteløse forrædere. Du har også sprogets magt – magten til at udvikle en engageret arbejdsstyrke.