• Med stor efterspørgsel efter arbejdskraft skal virksomheder have en rekrutteringsstrategi, hvis de ønsker at tiltrække de bedste talenter.
• Det kan tiltrække et større antal nye jobkandidater at opbygge dit brand. Glassdoor rapporterer, at 84 % af jobsøgere siger, at en virksomheds omdømme er vigtigt.
• Diversitet på arbejdspladsen starter med inklusivitet i rekrutteringsprocessen. Tag praktiske skridt til at fjerne utilsigtet skævhed, f.eks. ved at læse CV’er blindt eller bruge AI til at gennemgå ansøgninger.

Rekruttering af virksomheder i dag er ikke det samme som for et par år siden. De traditionelle rekrutteringsværktøjer, som virksomhederne engang brugte, træder i baggrunden på det nuværende kandidatdrevne marked.

Med ingen mangel på kvalitetsmuligheder for jobsøgende har du brug for en stærk rekrutteringsstrategi for at opbygge en engageret arbejdsstyrke, der vil give din virksomhed en konkurrencefordel.

En strategisk handlingsplan er afgørende for at opfylde din virksomheds personalebehov og -ønsker korrekt, hvilket fører til ny forretningsvækst. For at finde og fastholde potentielle kandidater bør din virksomhed fokusere på flere gennemprøvede elementer i sin rekrutteringsproces:

• Udarbejdelse af en ansættelsesstrategi
• Promovering af dit arbejdsgiverbrand
• Landing af passive kandidater
• Integrering af mangfoldighed og inklusion
• Det er en fordel at udnytte software til sporing af ansøgere

Zuraida Curtis, redaktør for ansættelsesret hos XpertHR, mener, at gode rekrutteringsstrategier hjælper ikke kun med medarbejdernes moral og generelle lykke, men også med fastholdelse af medarbejdere. Ved at holde medarbejderne engagerede, siger hun, kan virksomheder undgå at gennemgå hyppige rekrutteringsprocesser.

Redaktørens note: Leder du efter oplysninger om baggrundstjek-tjenester? Udfyld spørgeskemaet nedenfor for at få vores leverandørpartnere til at kontakte dig om dine behov.

1. Skab en stærk rekrutteringsstrategi.

Curtis råder virksomheder, der ønsker at skabe en god rekrutteringsstrategi for vækst, til at følge disse tips.

Analyser. Tag et grundigt kig på dine forretningsbehov samt dine mål og målsætninger. Identificer. Kend dine langsigtede planer for udvidelse eller reduktion af antallet af medarbejdere, kritiske roller i virksomheden og eventuelle huller, der skal udfyldes. Vær på vagt over for sæsonbetingede udsving i personalebehovet. Bestem. Find ud af, hvilken rekrutteringsmetode der er den bedste for din virksomhed. Jobsøgninger via sociale medier er f.eks. stigende, så du kan bruge denne metode til at målrette kandidater med specifikke færdigheder.
• Sikre. Sørg for en konkurrencedygtig løn og muligheder for personlig udvikling i din virksomhed. Ifølge en Citation-undersøgelse sagde 13 % af arbejdsgiverne, at lønnen er den vigtigste faktor for at fastholde medarbejdere.

Etablér. Vælg og implementer en metode til at måle resultaterne og teste, om din strategi virker. Fastsæt et uddannelsesbudget for at udvikle og forbedre dine medarbejderes færdigheder og viden.

Ved at vide, hvad man ikke skal gøre, når man udarbejder en HR-strategi for rekruttering, er næsten lige så vigtigt som at vide, hvad man skal gøre. Som virksomhedsejer, der leder efter nye medarbejdere, bør du ikke være vag med hensyn til, hvad jobbet kræver. Curtis sagde, at man skal skrive en detaljeret jobbeskrivelse, der er klar over de nødvendige færdigheder og erfaringer, og hvad jobbet indebærer, herunder arbejdstider og ansvarsområder.

“Prøv at undgå at ansætte på mavefornemmelse”, sagde Curtis. “Hav en struktureret ansættelsesproces med en effektiv interviewproces. Kontroller kvalifikationer gennem interviewprocessen, og gennemfør baggrundstjek, f.eks. referencer.”

Fremme et sammenhængende billede af dit brand.

Din employer branding skal afspejle din virksomheds identitet, personlighed og arbejdskultur. Det hjælper kandidaterne med at se, hvorfor de bør vælge dig frem for en konkurrent, og det skaber en positiv følelse af loyalitet over for virksomheden.

Justin Terch, senior HR-rådgiver og managing partner hos Terch & Associates Consulting, siger, at employer branding indebærer at fortælle en overbevisende historie, der giver potentielle jobkandidater en mental vision om, at de med succes kan arbejde i den stilling, du ansætter til.

“De bedste employer brands skaber denne vision, selv i fraværet af umiddelbare stillingsåbninger,” siger Terch. “Et effektivt arbejdsgiverbrand kan øge kvaliteten og kvantiteten af en organisations ansøgerpulje betydeligt.”

Du bør aktivt forvalte dine profiler på de sociale medier, så potentielle kandidater kan få yderligere oplysninger om din virksomhed. Platforme som Indeed, Monster og LinkedIn hjælper med at forbinde kandidaten og virksomheden, hvilket fører til værdifuldt brugerengagement. Ifølge en undersøgelse af amerikanske sites på Glassdoor fra 2018 er 83 % af jobsøgende tilbøjelige til at undersøge virksomhedens anmeldelser og vurderinger, når de beslutter, hvor de vil søge. Derudover siger 84 % af de jobsøgende, at en virksomheds omdømme som arbejdsgiver er vigtigt.

Konsistent opbygning af dit arbejdsgiverbrand ved at give en positiv kandidatoplevelse kan øge sandsynligheden for, at kvalitetskandidater søger ind i din virksomhed og er fuldt ud investeret i, hvad din virksomhed handler om.

Gargi Rajan, HR-chef hos Mettl, sagde, at det i dag er vigtigt for virksomheder at give fremragende kandidatoplevelser og være punktlige og kommunikative i hele rekrutteringsprocessen.

“Ved kontinuerligt at opbygge et arbejdsgiverbrand ved at give fremragende kandidatoplevelser til folk, uanset om de i sidste ende bliver udvalgt eller ej, ved at være punktlig og til tiden med hensyn til at svare på opkald og e-mails og ved at skabe nok spænding om en ny mulighed ved hjælp af nogle insider-nyheder om organisationskulturen, eller hvordan I forbereder jer på deres tiltrædelsesdato og så videre, kan man virkelig få en kandidat til at føle sig vigtig og værdsat,” sagde hun.

Rajan mener, at en arbejdsgiver har et forspring i forhold til konkurrenterne, når jobkandidater interesserer sig for virksomhedens brand og undersøger karrieresiderne på dens websted. “De skal få en fornemmelse af, hvad stillingen kræver, for at skabe tilstrækkelig spænding og forventning til at blive en del af dit brand – og de skal føle, at de ønsker at være en del af dit brand for at få succes i deres karriere og vokse i fremtiden,” tilføjede hun.

Rekruter passive kandidater.

Passive kandidater er fagfolk, der ikke aktivt søger et nyt job, og som generelt er tilfredse med deres nuværende stilling. Nogle af disse kandidater vil dog foretage et karriereskift, hvis muligheden er bedre end den, de har i øjeblikket.

Ifølge Rajan er der to værdifulde måder, hvorpå en virksomhed kan rekruttere passive kandidater:

• Hold et vågent øje med passive medarbejdere. De bedste medarbejdere er normalt ikke arbejdsløse i lang tid. Udarbejd en observationsliste over passive kandidater til de tidspunkter, hvor du måske skal henvende dig til dem. Når du har passive kandidater i pipelinen, kan du besætte alle nødvendige stillinger, især når du skal ansætte hurtigt.

• Anvende en effektiv overtalelsesstrategi. Med den nuværende talentknaphed er det vigtigt at kende, forstå og udtænke en overtalelsesstrategi. Dette er ikke et kortsigtet mål; det er en velgennemtænkt, langsigtet og tilpasningsdygtig strategi for at differentiere dine nuværende tilbud fra andre – ikke kun i forhold til monetær kompensation, men i bred planlægning og investering i rollen, udfordringer, politikker, frynsegoder, brandbuilding, meritokratisk kultur, vækstudsigter og arbejdsprofil.

Passive kandidater holder deres muligheder åbne. Selv om de måske ikke aktivt søger arbejde, vil de engagere sig i langt højere grad, når en rekrutteringsansvarlig præsenterer et brand eller en virksomhed, der afspejler deres værdier.

Udvikle en mangfoldig arbejdsplads.

Mangfoldighed og inklusion i din virksomhed vil hjælpe dit team med at afspejle, hvordan den virkelige verden ser ud udenfor – forskellige aldre, former, størrelser, køn, religioner, baggrunde og erfaringer. Det første skridt er at skildre, hvordan din virksomhed omfavner rummelighed ved at sikre, at mangfoldighed er mere end et mål – det er en realitet.

Sue Andrews, HR- og virksomhedskonsulent hos KIS Finance, mener, at du skal vise, hvilke skridt din virksomhed har taget for at sikre, at din arbejdsstyrke afspejler det samfund, der omgiver dig.

“Der skal tages praktiske skridt, såsom gennemgang af jobannoncer og jobbeskrivelser, for at sikre, at det anvendte sprog er inkluderende og ikke utilsigtet afskrækker visse grupper af ansøgere”, sagde hun. “Hvis man f.eks. bruger et alt for “maskulint” sprog og udtryk, kan det afskrække kvindelige ansøgere. Man skal også målrette sig mod brede og inkluderende kilder til ansøgere.”

For at opfylde målene for mangfoldighed er det vigtigt for virksomhederne at undgå utilsigtede fordomme i løbet af rekrutteringsprocessen. Andrews foreslår, at man anvender processer som blind læsning af CV’er, hvor personlige oplysninger fjernes med henblik på udvælgelse. “På samme måde kan brugen af AI til at gennemgå ansøgninger via et ansøgningssporingssystem være med til at fjerne risikoen for menneskelig skævhed i rekrutteringsprocessen.”

Virksomhederne er nødt til at beslutte, hvordan deres idé om en mangfoldig og inkluderende arbejdsstyrke ser ud. Det vil give dem en måde at måle deres succes på.

Trods den stigende opmærksomhed på mangfoldighed har mange virksomheder stadig brug for at investere i grundlæggende foranstaltninger, som de fleste HR-repræsentanter er enige i, såsom antidiskriminationspolitikker, formel uddannelse for at mindske fordomme og fjernelse af fordomme fra forfremmelsesbeslutninger.

En undersøgelse fra Boston Consulting Group fra 2018 rapporterede, at de fleste virksomheder har investeret i mangfoldighedsprogrammer, men at medarbejdere i forskellige grupper ikke nyder godt af disse bestræbelser. Mere specifikt sagde 96 % til 98 % af de adspurgte, at deres virksomhed har et program for mangfoldighed, og 21 % til 28 % sagde, at de personligt har haft gavn af mangfoldighedsprogrammet.

Brug et system til sporing af ansøgere.

Et system til sporing af ansøgere (ATS) hjælper med at analysere kandidater og søger efter eventuelle fejl i ansættelsesprocessen. Det filtrerer kandidater i henhold til ansættelsesbehov og gør det lettere for rekrutteringsansvarlige og ansættende ledere at se en ansøgers præstationer. Softwaren kan ikke træffe kloge beslutninger om, hvem der skal ansættes, men den forenkler relevante nøgleord i et CV og tilpasser kandidaterne til virksomhedens behov og ønsker.

“De gør det muligt at indsamle, vurdere og gemme mange CV’er på en tidseffektiv måde, hvilket sparer de ansættende ledere for timevis af manuel sortering”, siger Andrews om ATS-programmer. “De giver dig også mulighed for at opbygge en database med CV’er, som du kan trække på i fremtiden, hvis behovet opstår.”

Med automatiske rangeringer kan du sammenligne CV’er med din jobbeskrivelse. Softwaren videresender derefter de CV’er med de højeste matches til næste trin.

“Det attraktive ved denne type funktion er, at rekrutteringsfolkene derefter kan fokusere på de ansøgninger, der passer godt til stillingen, da den sorterer spekulative og uegnede ansøgninger fra”, siger Andrews.

ATS er en effektiv løsning til at koordinere kandidatpipelinen og sikre, at kvalitetskandidater ikke går tabt i mængden.

En stærk rekrutteringsstrategi for virksomheder kræver en masse tid og opmærksomhed på detaljer. Toptalenter ønsker at arbejde for virksomheder med det bedste omdømme. Det varemærke og den mission, som du udsender til verden, vil være afgørende for, hvilke typer talenter og personligheder du får til at arbejde for dig.

Du kan søge efter de bedste talenter hurtigere med software til sporing af ansøgere og sociale medier, men intet er nogensinde garanteret med software. Kandidatoplevelsen er den afgørende faktor i hele rekrutteringsprocessen – hvis en kandidat kan lide dig, vil han/hun søge og sandsynligvis acceptere jobbet. At engagere dine kandidater tæt i lange perioder er nøglen til at skabe en førsteklasses rekrutteringsoplevelse.

Tænk på dine unikke ansættelsesudfordringer.

Som Harver siger, ligger en god virksomhedsrekrutteringsstrategi i at forstå dine specifikke ansættelsesudfordringer. Når virksomheder vokser hurtigere end forventet, opstår ansættelsesbehovene ofte tilsyneladende ud af ingenting, hvilket kan skabe stor forvirring, når det gælder om at ansætte og finde de bedste kandidater til at besætte stillingerne. Uanset hvor presserende du har brug for at ansætte nye medarbejdere, er der ingen sikker måde at fremskynde processen på. Den eneste måde at gribe det an på er ved at skabe en personlig hurtig ansættelsesstrategi. Det kan tage noget tid at udvikle den, men når du først har skabt en strategi, der tager højde for dine specifikke behov, vil det være meget lettere at ansætte en masse.

Brug forskellige kandidatkilder.

I dag findes der et stort udvalg af metoder til at finde de perfekte kandidater. I stedet for kun at stole på ét websted eller én platform til at finde potentielle kandidater, bør du bruge så mange kilder som muligt. Du kan f.eks. promovere ansættelsesbegivenheder på sociale medier og dit websted, sende e-mails, tilmelde dig forskellige jobsøgningssider og oprette et henvisningsprogram for at give dine medarbejdere incitamenter til at rekruttere. Med disse mange rekrutteringskanaler vil du have en tilstrømning af potentielle kandidater, når du finder dig selv nødt til at besætte stillinger.

Nyt medarbejdernes udtalelser.

I følge Built In er en stærk rekrutteringsstrategi at bruge medarbejdernes udtalelser. Dette er en fantastisk måde at tiltrække medarbejdere på, fordi folk elsker at arbejde for virksomheder, som de nuværende medarbejdere elsker. Bed dine nuværende medarbejdere om at skrive eller optage testimonials, og læg dem på dit websted og på dine sider på de sociale medier. Det vil gøre det meget lettere at rekruttere medarbejdere, når du har brug for dem.

Svar på ofte stillede spørgsmål fra kandidater.

En anden fremragende rekrutteringsstrategi er at oprette en side eller et afsnit på dit websted, hvor du kan besvare spørgsmål, som kandidater ofte stiller. Mange kandidater kan være tilbageholdende med at søge job, fordi de stadig har brug for svar på visse spørgsmål, før de potentielt spilder deres tid på at søge. Du kan enten tage udgangspunkt i specifikke spørgsmål, som nye kandidater har stillet dig, eller du kan spørge dine nuværende medarbejdere, hvilke spørgsmål de havde, før de blev ansat. Dette vil hjælpe dig med at oprette en side, der tager højde for mange af de spørgsmål, som kandidaterne har, hvilket i sidste ende sparer både dig og dine kandidater for tid, samtidig med at ansøgerne bliver opmærksomme på, hvad jobbet indebærer.

Spotlight på nuværende medarbejdere.

En underudnyttet rekrutteringsstrategi er at skabe medarbejderspotlights. Ved at offentliggøre oplysninger om forskellige medarbejdere giver du dine potentielle kandidater mulighed for at lære de eksisterende medarbejdere at kende, hvilket vil tiltrække dem, der relaterer til og ønsker at arbejde sammen med folk, der allerede arbejder for din virksomhed.

Vis din brandpersonlighed frem.

Er dit brand inkluderende? Er det finurligt? Er det særligt fjollet? Er det for dem, der er super saglige? Har du en masse kunstneriske medarbejdere? Uanset hvad dit brand indebærer, bør du videreformidle det online. Hvis du f.eks. har en særlig mangfoldig medarbejderstab, kan du måske lægge en video eller et billede ud, der viser den brede vifte af mennesker, der arbejder for din virksomhed. Pointen er at vise, hvad der gør din virksomhed unik, og hvorfor den er et godt sted at arbejde.