{first 10-digit prime found in consecutive digits e}.com

Tämä, Googlen kuuluisa mainostaulun matemaattinen arvoitus, on sensaatiomainen esimerkki siitä, miten hyödyllistä gamification rekrytoinnissa voi olla. Vuonna 2004 Google kutsui ihmisiä ratkaisemaan sarjan yhtälöitä ajatellen – aivan oikein -, että ne, joilla on aivot ja motivaatio päästä loppuun asti, olisivat loistavia ehdokkaita. Molemmat osapuolet hyötyisivät tästä: ehdokkaat nauttisivat pelistä ja saisivat ehkä työpaikan, kun taas Google saisi helposti houkuteltua valmiiksi seulottuja, laadukkaita hakijoita.

Monet muutkin yritykset ovat kokeilleet pelien lisäämistä osaksi rekrytointiprosessiaan antaakseen ehdokkaille mahdollisuuden todistaa kykynsä. Koko gamification-käsite työpaikoilla (pelielementtien soveltaminen liiketoimintaprosesseihin) ei ole uusi: se on ollut suosittu hypetys jo 20 vuoden ajan. Vaikka jotkut ennustivat, että suurin osa gamification-strategioista epäonnistuu, alan maailmanlaajuinen arvo oli arviolta 4,91 miljardia dollaria vuonna 2016, ja sen odotetaan nousevan lähes 12 miljardiin dollariin vuoteen 2020 mennessä.

Voidaksemme auttaa sinua saamaan inspiraatiota omiin gamification-pyrkimyksiisi tarkastelemme gamificationin mekaniikkaa rekrytoinnissa ja kaivamme esiin joitakin todellisia tuloksia.

Pelien moninaisuus

Pelien moninaisuus

Pelien moninaisuudella rekrytoinnin parissa ei viitatakaan yhteen ainoaan peliin. Google käytti julkista arvoitusta houkutellakseen ehdokkaita, mutta peli voi olla myös verkkovisa tai haaste, kuten Workablen kumppanin HackerRankin ja Codilityn kaltaisten yritysten tarjoamat koodauskokeet (joissa ehdokkaat ratkovat verkko-ohjelmointitehtäviä).

Yritykset voivat käyttää myös verkko- tai alustapelejä. Esimerkiksi benchmark.games on kehittänyt pulmapelejä, joista yhdessä ehdokkaat “navigoivat autoa saavuttaakseen tavoitteen ja kohtaavat samalla odottamattomia haasteita”. (Lisää benchmark.games-peleistä ja niiden tehokkuudesta myöhemmin).

Simulaatioarvioinnit voidaan myös laskea “hauskoiksi rekrytointipeleiksi” – esimerkiksi käyttämällä HR Avatarin kaltaista palvelua, joka antaa ehdokkaille skenaarioita, joita heidän on käsiteltävä (kuten vaikeita asiakkaita).

Verkkopelit ovat myös yleisiä, mutta on muitakin loistavia ideoita, joiden avulla voi pelillistää prosessia. Lee-Anne Edwards, rekrytointiyritys Oneinamilin toimitusjohtaja ja perustaja, kertoo kokeilleensa eskapologiaa Amplified Workforce -yrityksen kautta Columbian osavaltiossa, S.C.:

Kaikki ovat kyllästyneet vanhaan rekrytointiprosessiin, joten etsimme luovia tapoja sovittaa yhteen ehdokkaita ja työpaikkoja. Olen alkanut kokeilla haastatteluprosessin aikana kutsumalla ehdokkaita viettämään aikaa huoneessa ja ratkaisemaan yhdessä mysteeriä tai arvoitusta. Haastattelija tarkkailee heitä ja tekee muistiinpanoja siitä, miten he työskentelevät toistensa kanssa, miten he käsittelevät tilannetta ja tietysti siitä, pystyvätkö he tarjoamaan ratkaisuja. Toivon, että havainnoidaan tiimityöskentelyä, ongelmanratkaisutaitoja ja älyllistä uteliaisuutta. Saa nähdä, miten tämä lopulta toimii, mutta olen superoptimistinen.

Sama peli, eri rekrytointivaiheet

Aloittaaksesi pelillistämisen käyttämisen rekrytoinnissa, määrittele, missä vaiheessa pyydät ehdokkaita pelaamaan pelejä. Yleensä pelillistämisestä on enemmän hyötyä “työhakemuksen” ja “arvioinnin” rekrytointivaiheissa.

Pelit voivat korvata hakulomakkeet

Sen sijaan, että pyytäisit ehdokkaita lataamaan ansioluettelonsa ja saatekirjeensä ja vastaamaan joukolla karsintakysymyksiin, voisit pyytää heitä pelaamaan peliä. Tästä on useita etuja:

• Ne ehdokkaat, jotka pelaavat pelin loppuun, ovat selvästi motivoituneimpia. Työnhakijat lähettävät todennäköisesti paljon hakemuksia – joskus miettimättä juurikaan, pitävätkö he todella työstä tai yrityksestä. Pelin pelaaminen vaatii vaivannäköä ja sitoutumista, mikä pakottaa heidät pysähtymään ja miettimään, onko se heidän aikansa arvoista. Vähemmän kiinnostuneet hakijat saattavat itse valikoitua pois, joten saat enemmän merkityksellisiä hakemuksia.
• Voit helpommin arvioida henkilöitä, joilla ei ole paljon kokemusta. Kuvittele esimerkiksi, että olet palkkaamassa aloittelevia myyjiä ja saat kymmeniä (ehkä satoja) vastavalmistuneiden ansioluetteloita. Ansioluettelot eivät anna sinulle paljoakaan pohjaa, joten saatat tietämättäsi hylätä ehdokkaita, joilla on paljon potentiaalia. Mutta pyytämällä heitä pelaamaan peliä voit tunnistaa heidän todelliset taitonsa ja kykynsä jo varhaisessa vaiheessa.
• Voit arvioida henkilöitä, joilla on monenlaista kokemusta. Jos arvioit ehdokkaita heidän asiaankuuluvan kokemuksensa perusteella, saatat sulkea pois ne, jotka ovat vaihtamassa uraa tai alaa. Näillä ihmisillä voi olla erilaista kokemusta, mutta heillä saattaa olla myös siirrettäviä taitoja ja kykyä sopeutua. Pelit antavat heille mahdollisuuden esitellä todellista osaamistaan ja ketteryyttään.
• Voit sitouttaa ehdokkaita. Pelillistäminen rekrytoinnissa tekee rekrytointiprosessistasi vuorovaikutteisemman, ja se voi myös heijastaa yrityskulttuuria, joka on miellyttävä ja hauska, mikä houkuttelee enemmän laadukkaita ehdokkaita. Tässä on sudenkuoppa: ehdokkaat saattavat miettiä, ovatko pelit tehokkaita rekrytointikriteerejä. Voit poistaa epäilykset selittämällä selkeästi pelin tarkoituksen ja seuraavat vaiheet. Tämä tarkoittaa, että sinun pitäisi olla varma, että olet valinnut oikean pelin oikeiden taitojen arvioimiseen – jos käytät pelillistämistoimittajaa, muista kysyä heiltä, miten he suhteuttavat pelin arvioitaviin taitoihin (esim. miten tietty peli arvioi analyyttistä ajattelua.)

Pelit voivat auttaa sinua arvioimaan ehdokkaita

Pelit voivat täydentää (tai jopa korvata) arviointivaiheen. Sen sijaan, että pyydät ehdokkaita suorittamaan tehtäviä tai vastaamaan useisiin testikysymyksiin, voit pyytää heitä pelaamaan verkkopeliä muutaman minuutin ajan. Nämä pelit voivat:

• Auttaa sinua rakentamaan monimuotoisia tiimejä. Pelit ovat kaikille samanlaisia ja niissä arvioidaan tiettyjä työhön liittyviä taitoja. Tämä tarkoittaa, että ne voivat auttaa sinua seulomaan ehdokkaita objektiivisemmin kuin työhönottoa edeltävät testit (kuten persoonallisuustestit), jotka voivat asettaa monet ihmiset (esim. introvertit) epäedulliseen asemaan ja joiden kyky ennustaa työsuoritusta on kyseenalainen.
• Lyhentää palkkaamiseen kuluvaa aikaa. Testien tai tehtävien suorittaminen vie ehdokkailta useita päiviä, ja sinun on myös otettava huomioon selvennyksiä koskevien sähköpostiviestien aiheuttama ajanhukka. Sitä vastoin pelin pelaaminen vie vain minuutteja ja tulokset lähetetään automaattisesti. Palkkaukseen kuluvan ajan lyhentäminen on myös pelien käyttämisen etu hakuvaiheessa – seulot ehdokkaita heti hauskalla tavalla sen sijaan, että karsisit ehdokkaita ja seuloisit heidät myöhemmin.

Hienoa, mutta toimivatko pelit oikeasti?

Voidaksemme selvittää, toimiiko pelillistäminen rekrytoinnissa, käännymme yritysten puoleen, jotka ovat jo nähneet tuloksia. Juttelin hiljattain David Szilagyin kanssa, joka on benchmark.gamesin perustaja ja toimitusjohtaja. benchmark.games on yritys, joka luo pelejä auttaakseen asiakkaitaan rekrytoimaan paremmin (täysi paljastus: Benchmarkista tulee pian Workable-kumppani! Pysy kuulolla saadaksesi lisätietoja integraatiostamme). David kertoo, mitä hänen yrityksensä tekee:

Benchmark.games auttaa yrityksiä tunnistamaan automaattisesti parhaat ehdokkaat kuhunkin tehtävään. Olemme rakentaneet käyttäytymismallien analysointiin verkkopelejä, joita voidaan räätälöidä asiakkaiden tarpeiden mukaan. Pyydämme yrityksen huippusuorittajia pelaamaan peliä. Sitten käytämme heidän pelituloksiaan kehittääksemme ennustemalleja, jotka paljastavat, mitkä ehdokkaat ovat huippusuorittajia. Näin rekrytointipäälliköt näkevät nopeasti lyhyen listan ehdokkaista, jotka vastasivat huippusuorittajien tuloksia ja joista siten todennäköisemmin tulee itsekin huippusuorittajia.

Yksi heidän suurimmista asiakkaistaan on unkarilainen Magyar Telekom, joka on Deutsche Telekomin tytäryhtiö (Deutsche Telekom on myös T-Mobile USA:n emoyhtiö). Telekom käytti pelillistämistä houkutellakseen myyntitehtäviin milleniaaleja (tai ehdokkaita, joilla on vähän työkokemusta). Näillä ehdokkailla ei yleensä ole paljon kokemusta, joten heidän ansioluetteloissaan ei voitu esitellä heidän kykyjään. Poistamalla ansioluettelot seulontatekijänä ja lisäämällä pelit Telekom arvioi ehdokkaiden osaamista, kuten tavoitteellisuutta, kestävyyttä ja ongelmanratkaisukykyä.

“Itse asiassa Telekom huomasi, että jotkut henkilöt, jotka oli hylätty ansioluetteloidensa vuoksi, palkattiin vuosi sen jälkeen, koska he saivat todella hyviä pisteitä peleissämme”, David sanoo. “Ja nyt he ovat huippusuorittajia.”

David korostaa myös palkkaukseen kuluvan ajan lyhenemistä ja huippusuorittajien valinnan tehokkuutta tärkeinä etuina, joita hänen yrityksensä tarjoaa: “Telekom on ollut Benchmarkin yhteistyökumppani yli 18 kuukautta, ja olemme havainneet, että peliemme avulla palkatut ehdokkaat ovat saavuttaneet 95 prosenttia huippusuorittajien KPI-tasoista jo kolmen kuukauden kuluttua.”

Valitse pelit ja toimittajat viisaasti

Pelin helppokäyttöisyyden ja viihdyttävyyden lisäksi sen tehokkuus riippuu siitä, kuinka pätevä se on. Pelit on kehitettävä laajan tutkimuksen (ja paljon käyttäytymistieteiden) avulla, joten kannattaa etsiä yrityksiä, jotka ovat erikoistuneet rekrytoinnin pelillistämiseen. Kun arvioit myyjiä, käytä tätä tarkistuslistaa päätöksenteon apuna:

• Heidän peliensä takana on vankka tutkimus.
• He parantavat tuotettaan jatkuvasti uusien tietojen ja menetelmien avulla.
• Hän voi esitellä tuloksia nykyisiltä asiakkailta.
• Heidän pelinsä ovat mutkattomia ja helppoja ymmärtää.
• Heidän peliensä ulkoasu on houkutteleva.
• Heillä on selkeä strategia siitä, miten heidän pelejään voidaan käyttää.
• Heidän hintansa on sen budjetin rajoissa, jonka olet valmis varaamaan.

Valitsitpa minkä tahansa toimittajan, älä pelkää tehdä rekrytointiprosessistasi hauskempaa ja sitouttavampaa. Jos valitset pelit huolellisesti, sinulla on paremmat mahdollisuudet arvioida ehdokkaita nopeammin ja paremmin. Pelit alkakoot!