• Työvoiman suuren kysynnän vuoksi yrityksillä on oltava rekrytointistrategia, jos ne haluavat houkutella huippulahjakkuuksia.
• Brändin rakentaminen voi houkutella enemmän uusia työnhakijoita. Glassdoor raportoi, että 84 % työnhakijoista sanoo yrityksen maineen olevan tärkeä.
• Työpaikan monimuotoisuus alkaa rekrytointiprosessin osallistavuudella. Ryhdy käytännön toimiin tahattoman ennakkoluulon poistamiseksi, kuten lukemalla ansioluettelot sokkona tai käyttämällä tekoälyä hakemusten tarkistamiseen.

Yritysten rekrytointi ei ole nykyään samanlaista kuin muutama vuosi sitten. Perinteiset rekrytointityökalut, joita yritykset aikoinaan käyttivät, ovat jäämässä taka-alalle nykyisillä hakijalähtöisillä markkinoilla.

Työnhakijoiden laadukkaista mahdollisuuksista ei ole pulaa, joten tarvitset vahvan rekrytointistrategian rakentaaksesi sitoutuneen työvoiman, joka antaa yrityksellesi kilpailuetua.

Strateginen toimintasuunnitelma on ratkaisevan tärkeä, jotta pystyt täyttämään yrityksesi henkilöstötyötarpeet ja -toiveet asianmukaisesti, mikä puolestaan johtaa uuden liiketoiminnan kasvuun. Löytääkseen ja pitääkseen potentiaalisia ehdokkaita yrityksesi tulisi keskittyä rekrytointiprosessissaan useisiin todistettuihin tekijöihin:

• Henkilöstön rekrytointistrategian kehittäminen
• Työnantajabrändin edistäminen
• Passiivisten ehdokkaiden löytäminen
• Monimuotoisuuden ja osallisuuden integroiminen
• Hyötyjen hyödyntäminen hakijaseurantaohjelmistoista

XpertHR:n työoikeudellinen päätoimittaja Zuraida Curtis uskoo hyvien rekrytointistrategioiden auttavan työntekijämoraalin ja yleisen viihtyvyyden lisäksi työntekijän sitouttamisessa. Hänen mukaansa pitämällä työntekijät sitoutuneina yritykset voivat välttää toistuvia rekrytointiprosesseja.

Toimittajan huomautus: Etsitkö tietoa taustantarkistuspalveluista? Täytä alla oleva kyselylomake, jotta myyjäkumppanimme ottavat sinuun yhteyttä ja kertovat tarpeistasi.

1. Lue lisää. Luo vahva rekrytointistrategia.

Curtis neuvoo yrityksiä, jotka haluavat luoda hyvän rekrytointistrategian kasvua varten, noudattamaan näitä vinkkejä.

• Analysoi. Tutustu tarkkaan yrityksesi tarpeisiin sekä päämääriisi ja tavoitteisiisi.
• Tunnista. Tunne pitkän aikavälin suunnitelmasi henkilöstön laajentamisesta tai vähentämisestä, kriittiset roolit liiketoiminnassa ja mahdolliset aukot, jotka on täytettävä. Ole varuillasi henkilöstötarpeiden kausivaihteluista.
• Määritä. Selvitä yrityksellesi paras rekrytointimenetelmä. Esimerkiksi sosiaalisen median kautta tapahtuva työnhaku lisääntyy, joten voit käyttää tätä menetelmää kohdentaaksesi hakijoita, joilla on tiettyjä taitoja.
• Varmista. Tarjoa kilpailukykyinen palkka ja mahdollisuudet henkilökohtaiseen kasvuun yrityksessäsi. Citationin tutkimuksen mukaan 13 prosenttia työnantajista sanoi, että palkka on tärkein tekijä työntekijöiden pitämisessä.
• Luota. Valitse ja ota käyttöön menetelmä, jolla voit mitata tuloksia ja testata, toimiiko strategiasi. Perusta koulutusbudjetti työntekijöidesi taitojen ja tietojen kehittämistä ja parantamista varten.

Tietäminen siitä, mitä ei pidä tehdä rekrytoinnin henkilöstöstrategiaa luotaessa, on lähes yhtä tärkeää kuin tietäminen siitä, mitä pitäisi tehdä. Uusia työntekijöitä etsivänä yrityksen omistajana sinun ei pidä olla epämääräinen siitä, mitä työ edellyttää. Curtis kehotti kirjoittamaan yksityiskohtaisen työnkuvauksen, josta käy selvästi ilmi vaadittavat taidot ja kokemus sekä se, mitä työ pitää sisällään, mukaan lukien työajat ja vastuualueet.

“Yritä välttää palkkaamista vaistonvaraisesti”, Curtis sanoi. “Järjestä jäsennelty rekrytointiprosessi ja tehokas haastatteluprosessi. Varmista pätevyys haastatteluprosessin avulla ja suorita taustatarkastukset, kuten suositukset.”

Valmistele yhtenäinen kuva brändistäsi.

Työnantajabrändisi tulisi kuvastaa yrityksesi identiteettiä, persoonallisuutta ja työkulttuuria. Tämä auttaa ehdokkaita näkemään, miksi heidän pitäisi valita sinut kilpailijan sijaan, ja se luo positiivisen tunteen lojaalisuudesta yritystä kohtaan.

Justin Terch, vanhempi HR-neuvonantaja ja johtava osakas Terch & Associates Consulting -yrityksessä, sanoo, että työnantajabrändäykseen kuuluu vakuuttavan tarinan kertominen, joka antaa potentiaalisille työnhakijoille mentaalisen mielikuvan itsestään menestyksekkäästi työskentelemässä tehtävässä, johon olet rekrytoimassa. “Parhaat työnantajabrändit luovat tämän mielikuvan silloinkin, kun välitöntä työpaikka-avoimia paikkoja ei ole avoinna”&

, Terch sanoo. “Tehokas työnantajabrändi voi lisätä merkittävästi organisaation hakijapoolin laatua ja määrää.”

Tulee aktiivisesti hallinnoida sosiaalisen median profiileja, jotta potentiaaliset hakijat voivat saada lisätietoa yrityksestäsi. Indeedin, Monsterin ja LinkedInin kaltaiset alustat auttavat yhdistämään hakijan ja yrityksen, mikä johtaa arvokkaaseen käyttäjien sitoutumiseen. Glassdoorin vuonna 2018 tekemän yhdysvaltalaisen sivustotutkimuksen mukaan 83 prosenttia työnhakijoista tutkii todennäköisesti yrityksen arvosteluja ja luokituksia päättäessään, minne hakea. Lisäksi 84 % työnhakijoista sanoo, että yrityksen maine työnantajana on tärkeä.

Työnantajabrändin johdonmukainen rakentaminen tarjoamalla positiivisen hakijakokemuksen voi lisätä todennäköisyyttä, että laadukkaat hakijat hakevat yritykseesi ja sitoutuvat täysin siihen, mistä yrityksessäsi on kyse.

Mettlin henkilöstöpäällikkö Gargi Rajan sanoi, että nykyään on tärkeää, että yritykset tarjoavat erinomaisia hakijakokemuksia ja että ne ovat täsmällisiä ja viestinnällisesti yhteydessä toisiinsa rekrytointiprosessin aikana.

“Jatkuva työnantajabrändin rakentaminen tarjoamalla ihmisille erinomaisia hakijakokemuksia riippumatta siitä, tulevatko he lopulta valituksi, olemalla täsmällisiä ja ajoissa vastaamalla puheluihin ja sähköposteihin sekä luomalla riittävästi jännitystä uudesta mahdollisuudesta tarjoamalla sisäpiirin uutisia organisaatiokulttuurista tai siitä, miten valmistaudutte liittymispäiväänne varten ja niin edelleen, voi todella saada hakijan tuntemaan olonsa tärkeäksi ja arvostetuksi”, Rajan Rajan sanoi.

Rajan uskoo, että työnantajalla on etulyöntiasema kilpailijoihin nähden, kun työnhakijat kiinnostuvat sen brändistä ja tutkivat sen verkkosivujen urasivuja. “Heidän on saatava aavistus siitä, mitä työtehtävä vaatii, jotta he innostuvat ja odottavat tarpeeksi liittyäkseen brändiisi – ja heidän on tunnettava, että he haluavat olla osa brändiäsi menestyäkseen urallaan ja kehittyäkseen tulevaisuudessa”, hän lisäsi.

Rekrytoi passiivisia ehdokkaita.

Passiiviset ehdokkaat ovat ammattilaisia, jotka eivät etsi aktiivisesti uutta työpaikkaa ja jotka ovat yleensä tyytyväisiä nykyiseen työpaikkaansa. Osa näistä ehdokkaista tekisi kuitenkin urasiirron, jos mahdollisuus on parempi kuin se, mikä heillä on tällä hetkellä.

Rajanin mukaan on kaksi arvokasta tapaa, joilla yritys voi rekrytoida passiivisia ehdokkaita:

• Pidä passiivisia työntekijöitä tarkasti silmällä. Parhaat työntekijät eivät yleensä ole pitkään aikaan työttömänä. Valmista tarkkailulista passiivisista ehdokkaista niitä hetkiä varten, jolloin saatat joutua lähestymään heitä. Kun sinulla on passiivisia ehdokkaita varalla, voit täyttää tarvittavat paikat etenkin silloin, kun sinun on palkattava nopeasti.

• Käytä tehokasta suostuttelustrategiaa. Nykyisessä osaajapulassa on tärkeää tuntea, ymmärtää ja laatia suostuttelustrategia. Kyse ei ole lyhytaikaisesta tavoitteesta, vaan hyvin harkitusta, pitkäaikaisesta ja mukautuvasta strategiasta, jonka avulla voit erottaa nykyiset tarjouksesi muista – ei pelkästään rahallisen korvauksen suhteen, vaan laajalla suunnittelulla ja panostuksella tehtävään, haasteisiin, toimintatapoihin, etuihin, brändin rakentamiseen, ansiokulttuuriin, kasvunäkymiin ja työnkuvaan.

Passiiviset ehdokkaat pitävät vaihtoehtonsa auki. Vaikka he eivät ehkä aktiivisesti etsi töitä, he sitoutuvat paljon suuremmalla todennäköisyydellä, kun rekrytoija esittelee brändin tai yrityksen, joka heijastaa heidän arvojaan.

Kehitä monimuotoinen työyhteisö.

Erityisyys ja osallisuus yrityksessäsi auttavat tiimiäsi peilaamaan sitä, miltä todellinen maailma näyttää sen ulkopuolella – eri-ikäisiä, -muotoisia, -kokoisia, -sukupuolisia, -sukupuolisia, -uskonnollisia, -taustaisia ja -kokoisia. Ensimmäinen askel on kuvata, miten yrityksesi omaksuu osallisuuden varmistamalla, että monimuotoisuus on enemmän kuin tavoite – se on todellisuutta.

Sue Andrews, KIS Finance -yrityksen henkilöstö- ja liiketoimintakonsultti, uskoo, että sinun on osoitettava, mihin toimiin yrityksesi on ryhtynyt varmistaaksesi, että työvoimasi heijastaa ympäröivää yhteisöä.

“On ryhdyttävä käytännön toimiin, kuten työpaikkailmoitusten ja työnkuvausten tarkistamiseen, jotta voidaan varmistaa, että käytetty kieli on osallistavaa eikä tahattomasti pelota tiettyjä hakijaryhmiä”, hän sanoi. “Esimerkiksi liian “maskuliininen” kieli ja termit voivat karkottaa naispuolisia hakijoita. Hakijoita on myös tavoiteltava laajoista ja osallistavista lähteistä.”

Voidakseen saavuttaa monimuotoisuustavoitteet yritysten on tärkeää välttää tahattomia ennakkoluuloja rekrytointiprosessin aikana. Andrews suosittelee käyttämään prosesseja, kuten ansioluetteloiden sokeaa lukemista, jossa henkilökohtaiset tiedot poistetaan valintaa varten. “Vastaavasti tekoälyn käyttäminen hakemusten tarkistamiseen hakemusten seurantajärjestelmän kautta voi auttaa poistamaan inhimillisen puolueellisuuden riskin rekrytointiprosessissa.”

Yritysten on päätettävä, miltä heidän käsityksensä monimuotoisesta ja osallistavasta työvoimasta näyttää. Tämä antaa keinon mitata onnistumista.

Vaikka monimuotoisuuteen kiinnitetään yhä enemmän huomiota, monien yritysten on edelleen investoitava perustoimenpiteisiin, joista useimmat HR-edustajat ovat samaa mieltä, kuten syrjinnän vastaisiin toimintalinjoihin, viralliseen koulutukseen ennakkoluulojen lieventämiseksi ja ennakkoluulojen poistamiseen ylennyspäätöksistä.

Boston Consulting Groupin vuonna 2018 tekemässä tutkimuksessa kerrottiin, että suurin osa yrityksistä on panostanut moninaisuusohjelmiin, mutta erilaisiin ihmisryhmiin kuuluville työntekijöillä ei kuitenkaan ole etua näistä toimista. Tarkemmin sanottuna 96-98 prosenttia haastatelluista sanoi, että heidän yrityksellään on monimuotoisuusohjelma, ja 21-28 prosenttia sanoi, että he ovat henkilökohtaisesti hyötyneet monimuotoisuusohjelmasta.

Käytä hakijaseurantajärjestelmää.

Hakijaseurantajärjestelmä (Applicant tracking system, ATS) auttaa analysoimaan ehdokkaita ja etsimään mahdollisia puutteita rekrytointiprosessissa. Se suodattaa ehdokkaita rekrytointitarpeiden mukaan ja helpottaa rekrytoijien ja rekrytointipäälliköiden mahdollisuuksia tarkastella hakijan suoritusta. Ohjelmisto ei voi tehdä viisaita päätöksiä siitä, kuka palkataan, mutta se yksinkertaistaa ansioluettelon olennaisia avainsanoja ja sovittaa ehdokkaat yhteen yrityksen tarpeiden ja toiveiden kanssa.

“Ne mahdollistavat lukuisten ansioluetteloiden keräämisen, arvioinnin ja tallentamisen aikatehokkaasti, mikä säästää rekrytointipäälliköiltä tuntikausien manuaalista seulontaa”, Andrews sanoo ATS-ohjelmista. “Ne mahdollistavat myös sellaisen ansioluettelotietokannan luomisen, jota voi hyödyntää tulevaisuudessa, jos tarvetta ilmenee.”

Automaattisen paremmuusjärjestyksen avulla ansioluetteloita voi verrata työnkuvaukseen. Tämän jälkeen ohjelmisto lähettää seuraavaan vaiheeseen ne ansioluettelot, joissa on eniten vastaavuuksia.

“Tämäntyyppisen toiminnon vetovoima on siinä, että rekrytoijat voivat keskittyä niihin hakemuksiin, jotka sopivat hyvin tehtävään, sillä se karsii spekulatiiviset ja sopimattomat hakemukset pois”, Andrews sanoo.

ATS on tehokas ratkaisu hakijaputken koordinointiin ja sen varmistamiseen, etteivät laadukkaat ehdokkaat häviä hukkaan.

Yritysten vahva rekrytointistrategia vaatii paljon aikaa ja huomiota yksityiskohtiin. Huippulahjakkuudet haluavat työskennellä yrityksissä, joilla on paras maine. Brändi ja missio, jonka annat maailmalle, vaikuttavat siihen, millaisia lahjakkuuksia ja persoonallisuuksia houkuttelet työskentelemään sinulle.

Voit etsiä huippulahjakkuuksia nopeammin hakijaseurantaohjelmistojen ja sosiaalisen median avulla, mutta mikään ei ole koskaan varmaa ohjelmistojen avulla. Hakijakokemus on ratkaiseva tekijä koko rekrytointiprosessin ajan – jos hakija pitää sinusta, hän hakee ja todennäköisesti ottaa työn vastaan. Ehdokkaiden tiivis sitouttaminen pitkiksi ajoiksi on avain huippuluokan rekrytointikokemuksen luomiseen.

Huomioi ainutlaatuiset rekrytointihaasteesi.

Harverin mukaan loistava yritysten rekrytointistrategia perustuu erityisten rekrytointihaasteiden ymmärtämiseen. Kun yritykset kasvavat odotettua nopeammin, rekrytointitarpeita syntyy usein näennäisesti tyhjästä, mikä voi aiheuttaa paljon hämmennystä rekrytoinnissa ja parhaiden ehdokkaiden löytämisessä tehtäviin. Riippumatta siitä, kuinka kiireellisesti tarvitset uusia työntekijöitä, ei ole olemassa turvallista tapaa nopeuttaa prosessia. Ainoa keino on luoda henkilökohtainen nopea rekrytointistrategia. Vaikka sen kehittäminen voi viedä aikaa, kun olet luonut strategian, joka ottaa huomioon erityistarpeesi, joukkovärväyksen tekeminen on paljon helpompaa.

Käytä monipuolisia hakijalähteitä.

Tänä päivänä täydellisten ehdokkaiden etsimiseen on tarjolla laaja valikoima menetelmiä. Sen sijaan, että luottaisit vain yhteen sivustoon tai alustaan potentiaalisten ehdokkaiden löytämiseksi, sinun tulisi käyttää mahdollisimman monia lähteitä. Voit esimerkiksi mainostaa rekrytointitapahtumia sosiaalisessa mediassa ja verkkosivustollasi, lähettää sähköpostiviestejä, rekisteröityä erilaisille työnhakusivustoille ja luoda suositteluohjelman, jolla kannustat työntekijöitäsi rekrytoimaan. Kun sinulla on näin monta rekrytointikanavaa, sinulla on potentiaalisia ehdokkaita tulvillaan aina, kun huomaat tarvitsevasi paikkoja täytettäväksi.

Käytä työntekijän suositteluja.

Built Inin mukaan yksi vahva rekrytointistrategia on työntekijän suosittelujen käyttäminen. Tämä on loistava tapa houkutella työntekijöitä, sillä ihmiset työskentelevät mielellään yrityksissä, joita nykyiset työntekijät rakastavat. Pyydä nykyisiä työntekijöitäsi kirjoittamaan tai nauhoittamaan suosittelut ja julkaise ne verkkosivustollasi ja sosiaalisen median sivuillasi. Näin on paljon helpompi rekrytoida työntekijöitä, kun sinulla on tarvetta.

Vastaukset ehdokkaiden usein kysyttyihin kysymyksiin.

Toinen erinomainen rekrytointistrategia on luoda verkkosivuillesi sivu tai osio, jossa käsitellään kysymyksiä, joita ehdokkaat usein kysyvät. Monet ehdokkaat saattavat olla haluttomia hakemaan työpaikkaa, koska he kaipaavat vielä vastauksia tiettyihin kysymyksiin ennen kuin he mahdollisesti tuhlaavat aikaansa hakemiseen. Voit joko ottaa esiin erityisiä kysymyksiä, joita uudet hakijat ovat esittäneet sinulle, tai kysyä nykyisiltä työntekijöiltäsi, mitä kysymyksiä heillä oli ennen kuin heidät palkattiin. Näin voit luoda sivun, joka vastaa moniin ehdokkaiden esittämiin huolenaiheisiin, mikä säästää viime kädessä sekä sinun että ehdokkaidesi aikaa, ja samalla saat hakijat tietoisiksi siitä, mitä työhön kuuluu.

Nykytyöntekijöiden esittely.

Yksi vähälle käytölle jäänyt rekrytointistrategia on työntekijöiden spottien luominen. Julkaisemalla tietoja eri työntekijöistä annat potentiaalisille hakijoille mahdollisuuden tutustua nykyiseen henkilöstöön, mikä houkuttelee niitä, jotka samaistuvat ja haluavat työskennellä sellaisten ihmisten kanssa, jotka jo työskentelevät yrityksessäsi.

Esittele brändisi persoonallisuutta.

Onko brändisi osallistava? Onko se omituinen? Onko se erityisen hassu? Onko se niille, jotka ovat super asiallisia? Onko teillä paljon taiteellisia työntekijöitä? Riippumatta siitä, mitä brändisi pitää sisällään, sinun pitäisi kertoa siitä verkossa. Jos esimerkiksi henkilökuntasi on erityisen monipuolista, voit julkaista videon tai valokuvan, jossa esitellään yrityksessäsi työskentelevien ihmisten moninaisuutta. Tarkoituksena on näyttää, mikä tekee yrityksestäsi ainutlaatuisen ja miksi se on hyvä työpaikka.