Lukuvuoden 2016-2017 alussa Long Islandin yliopistossa kaikki Long Islandin yliopiston (LIU) tiedekunnan ammattiliiton 400 jäsentä estettiin tulemasta töihin Brooklynin kampukselle, New Yorkiin. Hallinto myös katkaisi heidän sairausvakuutuksensa ja sähköpostitilinsä ja eväsi heiltä pääsyn toimistoihinsa. Liiton työsulku ajoitettiin tapahtuvaksi kolme päivää sen jälkeen, kun liiton sopimus oli päättynyt. Muutamaa päivää aiemmin tiedekunta oli äänestänyt ylivoimaisella enemmistöllä uuden sopimuksen hylkäämisestä, ja tiedekunnan senaatti oli äänestänyt yliopiston presidenttiä koskevan epäluottamuslauseen puolesta.
Työkielto
Hallinto oli ottanut käyttöön “työsulun”. Työsulku on väliaikainen, työnantajan aloittama työnseisaus. Vuonna 1965 korkeimman oikeuden päätöksessä “American Ship Building Co. v Labor Board, 380 U.S. 300” sanottiin, että työnantaja voi sulkea työntekijät työsulkuun “ainoastaan saadakseen aikaan taloudellista painostusta oikeutetun taloudellisen asemansa tukemiseksi”. Korkeimman oikeuden päätös viimeisteli oikeutesi lukita työntekijät työsulkuun sopimuksen päättyessä, kun ammattiliitto ilmoittaa haluavansa työntekijöiden palaavan töihin lakosta ilman sopimusta tai kun työnantaja havaitsee todisteita siitä, että ammattiliitto toteuttaa “sisäpiirikampanjaa”. Työsulun tarkoituksena on painostaa työntekijöitä työriidan aikana estämällä heitä työskentelemästä ja saamasta palkkaa. Työsulku tasoittaa painostuksen harjoittamista antamalla työnantajalle vallan pidättää työntekijät työnteosta verrattuna työntekijöiden lakko-oikeuteen.
Lisätietoa siitä, mitä työsulku on ja miten se toimii, löydät artikkelistamme The Lockout Process Explained.
Turning a Lockout into a Social Cause
Luonnollisesti sanomattakin on selvää, että LIU:n tiedekunta yllätettiin ja raivostuttiin siitä, että heille annettiin porttikielto kampukselle. Historiallisesti työsulkuja oli pidetty tuotantolaitoksissa, mutta ei yliopistossa. Tämä työsulku oli erityisen riskialtis, koska se saattoi aiheuttaa huonoja suhteita julkisuuteen, sillä yliopiston on miellytettävä opiskelijoita, vanhempia ja lahjoittajia säilyttääkseen taloudellisen elinkelpoisuutensa. Lukitukset voivat olla katastrofeja suhdetoiminnassa.
LIU:n työsulku päättyi 12 päivässä, kun Long Islandin tiedekuntaliitto, joka on American Federation of Teachers (AFT) -järjestön jäsenjärjestö, suostui sovittelijan välitykseen uusien sopimusongelmien ratkaisemiseksi. Sillä välin liitto suostui työskentelemään päättyneen sopimuksen sääntöjen mukaisesti. Kaikki työsulut eivät pääty yhtä nopeasti. Honeywellin United Automobile Workersin (UAW) jäsenten työsulku alkoi toukokuussa 2016 ja päättyi yhdeksän kuukautta myöhemmin, kun uusi viisivuotinen sopimus allekirjoitettiin.
LIU:n työsulun aiheuttamat reaktiot kiinnostavat sinua työnantajana, koska ne kuvastavat nuorempien ihmisten halukkuutta osallistua aktiivisesti ammattiyhdistysasioihin, vaikka he eivät olisikaan ammattiyhdistyksen jäseniä. Opiskelijat järjestivät joukkokävelyn vastalauseena työsulkua vastaan ja seisoivat yhdessä tiedekunnan kanssa kampuksen laidalla. LIU:n opiskelijoihin liittyivät myös New Yorkin kaupunginyliopiston opiskelijat, ja monet heistä käyttivät sosiaalista mediaa valitusten esittämiseen työsulun alettua. Opiskelijat loivat protestitaideteoksia, kirjoittivat valituskirjeitä ja lauloivat portin ulkopuolella.
Kielen voima
LIU:n tiedekunta käytti tunteidensa ilmaisemiseen sanoja kuten “hirvittävästi petetty”, “kauhistuttava”, “sokkona”, “sabotaasi” ja “närkästys”. Eräs professori sanoi, että yhteisö on ammattiyhdistyskaupunki ja paikalliset ihmiset ovat ammattiyhdistyksen kannattajia. Eräs toinen sanoi, että yliopiston hallinto “näkee meidät korvattavina rattaina koneistossa, ei arvostettuina ammattilaisina”. Toinen sanoi, että nuoret “taistelivat sosiaalisen oikeudenmukaisuuden puolesta ja tunsivat voimaantumista, joka tapahtuu, kun taistellaan kollektiivisesti.”
Opiskelijoiden ja yhteisön halukkuus liittyä mielenosoitukseen ja käyttää sosiaalista mediaa on opettavainen hetki. Liiton jäsenet käyttävät tehokkaasti kieltä lietsoakseen negatiivisia tunteita – vihaa, epäoikeudenmukaisuuden tunnetta, epäreiluutta, oikeudenmukaisuutta ja pelkoa itsensä ja perheensä puolesta. Millenniaalit näkevät työsulun kaltaiset tapahtumat mahdollisuutena sosiaalisen oikeudenmukaisuuden aktivismiin. Aikoinaan ihmiset, joita lakko tai työsulku ei koskenut, sanoivat: “Tämä on liiton ja yrityksen välinen asia”. Nykyään tämä ei pidä paikkaansa.
Lakkoja on käytetty tehokkaasti, mutta on organisaation velvollisuus toteuttaa toimet, kun työsulku päättyy. Siihen kuuluvat rehelliset sopimusneuvottelut sekä työsulun tarpeelliseksi katsottujen syiden selvittäminen ja korjaaminen. Korjaustoimenpiteet vaihtelevat. Johtajia on ehkä kehitettävä, jotta heillä on paremmat valmiudet sitouttaa työntekijöitä. Ehkä organisaatiosi kulttuurin on oltava myönteisempi, tai organisaatiosi ammattiyhdistyspolitiikasta on tiedotettava ja sitä on vahvistettava työntekijöille ilman vihamielisyyttä, tai organisaatiosi valitusprosessi on puutteellinen.
Kukaan ei todella hyödy pitkällä aikavälillä
Työntekijöiden on ymmärrettävä, että työsulku ei hyödytä ketään. Heidän työpaikkansa on taloudellisesti uhattuna, ja he voivat kerätä palkan sijasta vain työttömyyttä. On oikeita ja vääriä tapoja saada ammattiliitto ulos organisaatiosta. Vaikka työsulut ovat hyödyllisiä, ne kuuluvat lakkojen ohella “väärään” kategoriaan, koska ne voivat vahingoittaa pysyvästi työnantajan ja työntekijöiden välisiä suhteita.
Paras strategia on organisaation ammattiliittovarmuus työntekijöiden sitouttamisen ja tehokkaiden johtajien kehittämisen avulla. Jos työvoimasi on jo ammattiyhdistysjäseniä, vaatii huolellisesti kehitettyä strategiaa päästä eroon ammattiyhdistyksestä vahingoittamatta yrityksesi brändiä tai mainetta. Kukaan työnantaja ei halua nähdä yhteisön jäsenten tai työntekijöiden esiintyvän televisiossa, sosiaalisessa mediassa ja internetissä kutsumassa johtoa sydämettömiksi pettureiksi. Sinulla on myös kielen voima – voima kehittää sitoutunutta työvoimaa.