ハラスメントというと、会社の男性が力の弱い女性社員に対してパワーを誇示するような場面を思い浮かべますが、実際はどうなのでしょうか。 これはハラスメントの一種ですが、職場におけるハラスメントはこれだけではありません。

ハラスメントは深刻な問題ですが、それはハラスメントの被害者だけの問題ではありません。 会社によって対処されていない長期の職場でのハラスメントは、多くの従業員にとって有害な職場環境につながる可能性があります。 ハラスメントに対して行動を起こす前に、ハラスメントが起こりうる多くの方法を理解することが重要です。

California Sexual Harassment Attorneyでは、職場でのハラスメントと差別を専門に扱っています。 また、「萌え萌え」とも呼ばれ、「萌え萌え」「萌え萌え」「萌え萌え」とも呼ばれています。 私たちは、職場でのハラスメントを理解するための情報として、以下のリソースをまとめました。

職場でのハラスメントとは何ですか？

その最も基本的な定義では、ハラスメントは攻撃的な脅迫および/または圧力です。

米国では、いくつかの法律がまとめて、職場でのハラスメントを、対象者に迷惑、警告、または精神的苦痛を与える以外に意味や役に立つことのない、1人または複数の人による合意のない接触の繰り返しまたは継続と定義しています。

1964 年の公民権法には、タイトル VII として知られるセクションが含まれています。 この条項は、人種、肌の色、宗教、性別、および出身国に関する職場での差別を明確に禁止している。 1969年、国防総省は「人間目標憲章」を作成し、男女ともに平等に尊重する方針を打ち出した。 ハラスメント禁止におけるさらに重要な日付として、1986年に最高裁が性的敵対的な職場環境を促進する雇用主に対するハラスメントを認める判決を下したことが挙げられる。 2002年には、セクシャルハラスメント以外のハラスメントも広まり、ジョージ・W・ブッシュ大統領は、スパムの送信を違法とする法律を承認した。つまり、送信者の身元を明かさずにインターネット上、多くは電子メールで送られる迷惑メッセージのことである。

この短い法的経緯から、ハラスメントは性的なものである必要はないことが明らかである。

今日、雇用機会均等委員会（EEOC）は、タイトルVIIの当初の5要素（人種、肌の色、性、宗教、国籍）に基づく、あらゆる好ましくない言葉や身体的行為をハラスメントと正式に定義している。 EEOCはハラスメントの禁止を拡大し、年齢、性別、性同一性（LGBTQなど）、遺伝情報、身体・精神障害に基づくハラスメントをさらに含む。

重要なことは、タイトルVIIは連邦政府の職場など特定の状況においてのみハラスメントに対する保護を提供することである。 EEOCはさらなる保護を提供する。 カリフォルニア州では、追加の州法および地方法が、違法な職場でのハラスメントに対するさらなる保護を提供している。

ハラスメントには様々な種類があるのか

そう、多くの種類のハラスメントがある。 ハラスメントは、性的または物理的な性質のものであり、ハラスメントを行う者は、性的行為または行動を実行または我慢するようにその対象を脅かすことができます。 しかし、ハラスメントが発生する可能性はこれだけではありません。 5180>

重要な違いは、職場での嫌がらせは、唯一の性的嫌がらせを意味するものではなく、それはちょうど同じように簡単に異性の二人のように同性の二人を含むことができるという点です。

EEOCは、次の2つの状況のいずれかが発生した場合、ハラスメントが違法となる一線を越えると定義している：

1. 不快な行為の対象者が、現在の雇用状態を維持するためにその行為に耐えなければならない。 これは見返りとして知られている。
2. 攻撃的な行為が厳しく、激しく、そして／または繰り返されるため、典型的な人は職場を敵対的、威圧的、または虐待的と見なすことができるようになった。 これは、敵対的職場環境

Quid pro quo harassment

Sexual harassment は、しばしば quid pro quo の法的定義の中に入ることができます。 5180>

職場では、これはしばしば権力者（ハラスメントを行う者）が他人（対象者または被害者）のために、対象者の現在の雇用状況の維持または他の仕事の利益と引き換えに、非合意の性的行動に耐えなければならないおよび／または非合意の性的行為を行わなければならない状況を作り出すことを意味する場合がある。 ハラスメントを行う者は、昇進や昇給などと引き換えに、このような行為を要求することもあり得る。

Quid pro quoハラスメントは、しばしば対象者が脅迫行為に参加するかどうかに応じて、いくつかの具体的な行動を含むことができます。 これは、嫌がらせをする人が、直接または間接的に上司やスーパーバイザーとして、あるいは役員や高級社員など昇進を認める立場の者として、対象者に対して何らかの権力を握っている可能性があることを意味します。

他の人も、見返りハラスメント状況において嫌がらせをすることができます。 たとえば、対象者と同等の身分の同僚は、対象者が嫌がらせをする人の行動や言動に同意したり従ったりしない場合、脅迫したり暴露したりすることができます。 この場合、具体的な行動の結果は仕事に関係するものである必要はありませんが、多くの場合、仕事に関係するものです。

quid pro quo harassment では、仕事そのもの、昇進、脅迫など、対象者にとって何かが「危機的状況」でなければなりません。 いくつかの例としては、対象者が従わなければ脅迫で歓迎されない性的要求や要求をすることや、対象者の雇用に性的好意を割り当てることなどがあります。

Quid pro quo harassmentはまた、不本意と不本意を区別します。 対象者は、脅迫のためにハラスメントを行う者の誘いに屈することがある。 被害者が自発的に性的行為を実行したり、そうでなければ嫌がらせの結果としてハラスメントの犯人と係合する場合でも、被験者は嫌がらせが歓迎されなかったことを示すことができる限り、嫌がらせと戦うために有効かつ法的な権利を持っています。

Hostile work environment harassment

quid pro quo harassmentと比較すると、敵対的職場環境の状況では、対象者が嫌がらせに参加したり従わない場合発生したアクションが明確に存在しない場合があります。 ハラスメントの状況のこのタイプでは、嫌がらせの行為は、1つ以上の従業員が職場が威圧的または敵対的になっていることを感じるように、十分に深刻かつ/または繰り返されている任意のアクションや動作を含めることができます。 これは、嫌がらせの対象となる人は、職場に来るのは難しいかもしれませんまたはそれ以外の場合、その作業パフォーマンスが低下することを意味します。

敵対的な職場環境につながる可能性のある行動の例としては、以下のようなものがあります。

• 人種差別や罵倒など、誰かの個人に関する不快なコメントやジョークを言う
• 精神的、身体的な攻撃などのいじめ
• 誰かを物理的に脅したり、脅迫する
• 他の同僚を冗談や冗談に巻き込むこと

• • • • 一般的に、この種のハラスメントは時間をかけて行われる必要があります。 それは非常に深刻またはひどい場合を除き、単一の事件または孤立したイベントは、敵対的な労働環境の嫌がらせと見なされない場合があります。

        Who can be a harasser?

        Quid pro quo or hostile work environment – ハラスメント状況の種類に関係なく、会社に関連する誰もがハラスメントになる可能性があります。

        見返りハラスメントでは、ハラスメントを行う者は、しばしばはるかに明確です：対象者が嫌がらせに従わない限り、対象者に対して行動を起こすと脅迫している人。 それは、口頭やデジタルで繰り返し誰かを不快にさせている同僚である可能性があります。 それは、従業員の苦情に対応することを拒否する上司や間接的な監督者かもしれません。 自分の欲しいものを手に入れるために、定期的に従業員を脅したり、威嚇したりする顧客かもしれません。 嫌がらせをする人は、会社そのものである可能性もあります。1人以上の従業員が嫌がらせを申し立て、雇用主がその申し立てに対応しないか正式に通知しない場合、これはさらに敵対的な職場環境に発展する可能性があります

        Determining harassment: True or false

        There are many types of workplace harassment. 真である。 ハラスメントは、1つの行動だけを指すのではない。 むしろ、ある人が他の人に対して繰り返し行う行為であったり、多くの行為の集大成であったりします。

        ハラスメントは性的なものでなければならない。 誤り。 セクシャル・ハラスメントは、職場におけるハラスメントの一種と考えられているが、それだけではない。 他の種類のハラスメントには、感情的、精神的、生理的、そして肉体的な非セクシャル・ハラスメントも含まれる。

        被害者に対して権力のある立場の人だけが、技術的にハラスメントの罪を犯すことができる。 誤り。 対象者が協力しなければ何かを失う、あるいは妥協すると脅すような方法で、対象者に対する自分の力を称賛することは可能です-これは見返りの状況ではよくあることです。 5180>

        Quid pro quo harassment と敵対的職場環境ハラスメントは関連することがあります。 その通りです。 米国の裁判所は、これら2つのタイプのハラスメントを区別することは有益であるが、両者は相互に排他的ではないことを発見している。 彼らは同じ状況につながる可能性があるため、ハラスメントの場合は、見返りや敵対的な作業環境の両方と見なされる可能性があることを意味します。 たとえば、見返りのある状況で、特定の行動を脅かすハラスメントは、被害者にとって職場を非常に耐え難いものにし、たとえ被害者がハラスメントの圧力に屈していなくても、職場は敵対的な職場環境になっていることが容易に想像できます。 誤り。 ハラスメントの被害者は、私たちが思っている以上に広く存在することが多い。 ハラスメントが発生すると、被害者は自分だけに起こったと考えるのが普通である。 実際には、ハラスメントをする人が他の人にハラスメントをしている場合、その人が他の人にハラスメントをするのは初めてかもしれないし、そうでないかもしれないので、他の被害者がいる可能性は十分にあります。 それを超えて、敵対的な職場環境に貢献する嫌がらせは、職場で他の多くの人に影響を与えることができます。 おそらく同僚は、いくつかの不適切な行動を目撃しており、彼らはどのように対応するかわからない。 おそらく被害者は、嫌がらせをする人と彼または彼女の関係を変更し、状況の上司を認識させた。 これらの人々は、すべて職場のハラスメントの影響を受けています。

        ハラスメントは違法です。 本当です。 ワークプレイス・ハラスメントは違法です。 しかし、一人が自分のために行動しても、雇用主がそれを見たり認識したりするわけではなく、ましてや状況を変えるための措置を講じたり、ハラスメントを行った者を叱責する可能性があるということを覚えておくことが重要です。 雇用主はハラスメントの申し立てに対処する責任がありますが、ハラスメントの対象者または被害者が前進するまで、雇用主はそれを知らないかもしれません。

        California Sexual Harassment Attorneyは、従業員が違法な職場でのハラスメントを理解し戦うのを支援します。 このような状況下において、私どもは、「ハラスメントの被害者」に対して、最善のサポートとガイダンスを提供します。 私たちの最初のステップは、あなたの状況についてできるだけ多くを学ぶことです。 今すぐ800-905-1856にご連絡ください。