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Este, el famoso acertijo matemático de la cartelera de Google, es un sensacional ejemplo de lo útil que puede ser la gamificación en el reclutamiento. En 2004, Google invitó a la gente a resolver una serie de ecuaciones pensando -acertadamente- que aquellos que tuvieran el cerebro y la motivación para llegar al final serían grandes candidatos. Ambas partes se beneficiarían de ello: los candidatos disfrutarían del juego y tal vez conseguirían un puesto de trabajo, mientras que Google atraería fácilmente a candidatos preseleccionados y de alta calidad.

Aunque no siempre producen tanta expectación, muchas otras empresas han experimentado con la incorporación de juegos como parte de su proceso de contratación para dar a los candidatos la oportunidad de demostrar su valía. El concepto de gamificación en el lugar de trabajo (aplicar elementos de juego a los procesos empresariales) no es nuevo: lleva 20 años siendo un reclamo popular. A pesar de que algunos predijeron que la mayoría de las estrategias de gamificación fracasarían, el valor global de la industria se estimó en 4.910 millones de dólares en 2016 y se espera que aumente a casi 12.000 millones de dólares en 2020.

Para ayudarte a inspirarte para tus propios esfuerzos de gamificación, analizamos la mecánica de la gamificación en la contratación y profundizamos en algunos resultados reales.

La variedad de juegos

La gamificación en la contratación no se refiere a un solo tipo de juego. Google utilizó un acertijo público para atraer a los candidatos, pero el juego también puede ser un concurso online o un reto, como las pruebas de codificación que ofrecen empresas como HackerRank, socio de Workable, y Codility (donde los candidatos resuelven ejercicios de programación online).

Las empresas también pueden utilizar juegos de puzzle o de plataforma online. Por ejemplo, benchmark.games ha desarrollado juegos de rompecabezas, uno de los cuales implica que los candidatos “naveguen en un coche para llegar a una meta, mientras se enfrentan a desafíos inesperados.” (Más adelante se hablará de benchmark.games y de su eficacia).

Las evaluaciones de simulación también podrían contar como “juegos de reclutamiento divertidos”, por ejemplo, utilizando un servicio como HR Avatar que ofrece a los candidatos escenarios que deben manejar (como clientes difíciles).

Además, los juegos en línea son comunes, pero hay otras ideas geniales para gamificar su proceso. Lee-Anne Edwards, consejera delegada y fundadora de la empresa de selección de personal Oneinamil, dice que ha estado experimentando con la escapología a través de Amplified Workforce de Columbia, S.C.:

Todo el mundo está cansado del viejo proceso de contratación, así que buscamos formas creativas de hacer coincidir los candidatos con los puestos de trabajo. He empezado a experimentar durante el proceso de entrevistas invitando a los candidatos a pasar un tiempo en una habitación, trabajando juntos para resolver un misterio o un rompecabezas. Un entrevistador los observará y tomará notas sobre cómo trabajan entre ellos, cómo manejan la situación y, por supuesto, si pueden aportar soluciones. Espero observar el trabajo en equipo, la capacidad de resolver problemas y la curiosidad intelectual. Veremos cómo funciona finalmente, pero soy súper optimista.

Mismo juego, diferentes etapas de contratación

Para empezar a utilizar la gamificación en la contratación, determina en qué etapa pedirás a los candidatos que jueguen. Por lo general, la gamificación será más útil en las etapas de contratación de “solicitud de empleo” y “evaluación”.

Los juegos pueden sustituir a los formularios de solicitud

En lugar de pedir a los candidatos que suban su currículum y su carta de presentación y que respondan a un montón de preguntas de calificación, puedes pedirles que jueguen a un juego. Esto tiene varias ventajas:

• Los candidatos que completan el juego son claramente los más motivados. Los solicitantes de empleo probablemente envían muchas solicitudes, a veces sin pensar mucho en si realmente les gusta el trabajo o la empresa. Jugar a un juego requiere esfuerzo y compromiso, lo que les obliga a pararse a pensar si vale la pena su tiempo. Los candidatos menos interesados podrían autoseleccionarse, por lo que acabará teniendo más solicitudes relevantes.
• Puede evaluar más fácilmente a las personas sin mucha experiencia. Por ejemplo, imagine que está contratando a vendedores de nivel inicial y que recibe docenas (quizá cientos) de currículos de recién licenciados. Los currículos no te dan mucha información, así que podrías rechazar involuntariamente a candidatos que tienen un gran potencial. Pero, al pedirles que jueguen a un juego, puede identificar sus habilidades y capacidades reales desde el principio.
• Puede evaluar a las personas que tienen experiencia diversa. Si está evaluando a los candidatos en función de su experiencia relevante, entonces podría estar excluyendo a aquellos que están haciendo un cambio de carrera o de industria. Estas personas pueden tener una experiencia diferente, pero también pueden poseer habilidades transferibles y capacidad de adaptación. Los juegos les dan la oportunidad de mostrar sus competencias reales y su agilidad.
• Puedes involucrar a los candidatos. La gamificación en el reclutamiento hace que su proceso de contratación sea más interactivo y también puede proyectar una cultura de empresa agradable y divertida, atrayendo así a más candidatos de calidad. Hay un escollo aquí: los candidatos pueden preguntarse si los juegos son criterios de contratación eficaces. Podrías despejar las dudas explicando claramente la finalidad del juego y los pasos siguientes. Esto significa que debe estar seguro de que ha elegido el juego correcto para evaluar las habilidades adecuadas; si utiliza un proveedor de gamificación, asegúrese de preguntarle cómo correlaciona el juego con las habilidades que evalúa (por ejemplo, cómo un juego concreto evalúa el pensamiento analítico.)

Los juegos pueden ayudarle a evaluar a los candidatos

Los juegos podrían complementar (o incluso sustituir) la fase de evaluación. En lugar de pedir a los candidatos que realicen tareas o respondan a varias preguntas de un examen, puede pedirles que jueguen a un juego en línea durante unos minutos. Estos juegos pueden:

• Ayudarle a crear equipos diversos. Los juegos son iguales para todos y evalúan habilidades específicas relacionadas con el trabajo. Esto significa que pueden ayudarle a seleccionar a los candidatos de forma más objetiva que los tests de precontratación (como los de personalidad), que pueden perjudicar a muchas personas (por ejemplo, a los introvertidos) y cuya capacidad para predecir el rendimiento laboral es dudosa.
• Reducir el tiempo de contratación. Los candidatos tardan varios días en completar los tests o las tareas, y también hay que tener en cuenta el tiempo perdido por los correos electrónicos de ida y vuelta para las aclaraciones. Por el contrario, un juego sólo lleva unos minutos y los resultados se envían automáticamente. La reducción del tiempo de contratación es también una ventaja del uso de juegos en la fase de solicitud: se selecciona a los candidatos inmediatamente de forma divertida en lugar de preseleccionarlos y seleccionarlos más tarde.

Genial, pero ¿funcionan realmente los juegos?

Para determinar si la gamificación en la contratación funciona, recurramos a las empresas que ya han obtenido resultados. Recientemente hablé con David Szilagyi, fundador y director general de benchmark.games, una empresa que crea juegos para ayudar a sus clientes a contratar mejor (revelación completa: ¡Benchmark será un socio de Workable pronto! Esté atento a más detalles sobre nuestra integración). David explica lo que hace su empresa:

Benchmark.games ayuda a las empresas a identificar los mejores candidatos para cada puesto, de forma automática. Hemos construido juegos online para el análisis de patrones de comportamiento que pueden ser personalizados según las necesidades de los clientes. Pedimos a los mejores candidatos de la empresa que jueguen al juego. A continuación, utilizamos los resultados del juego para desarrollar modelos predictivos que revelan qué candidatos serán de alto rendimiento. De este modo, los responsables de la contratación pueden ver rápidamente una lista corta de candidatos que coinciden con los resultados de los de alto rendimiento y que, por tanto, tienen más probabilidades de convertirse ellos mismos en de alto rendimiento.

Uno de sus mayores clientes es Magyar Telekom en Hungría, una filial de Deutsche Telekom (Deutsche Telekom es también la empresa matriz de T-Mobile USA). Telekom utilizó la gamificación para atraer a millennials (o candidatos con poca experiencia laboral) para puestos de ventas. Estos candidatos no suelen tener mucha experiencia, por lo que sus currículos no podían mostrar sus habilidades. Al eliminar los currículos como factor de selección y añadir juegos, Telekom evaluó las competencias de los candidatos, como la orientación a objetivos, la resistencia y la capacidad de resolver problemas.

“De hecho, Telekom se dio cuenta de que algunas personas que habían sido rechazadas por sus currículos fueron contratadas un año después porque obtuvieron una puntuación muy alta en nuestros juegos”, dice David. “Y ahora son personas de alto rendimiento”.

David también destaca la reducción del tiempo de contratación y la eficacia de la selección de personas de alto rendimiento como ventajas importantes de lo que ofrece su empresa: “Telekom es socio de Benchmark desde hace más de 18 meses y han comprobado que los candidatos que han sido contratados a través de nuestros juegos han alcanzado el 95% de los niveles de KPI de alto rendimiento sólo después de tres meses.”

Elige bien los juegos y los proveedores

Además de la facilidad de uso y el valor de entretenimiento del juego, su eficacia depende de su validez. Los juegos tienen que haber sido desarrollados con la ayuda de una amplia investigación (y mucha ciencia del comportamiento), por lo que es mejor buscar empresas especializadas en la gamificación en el reclutamiento. Cuando evalúe a los proveedores, utilice esta lista de comprobación para ayudarle a tomar su decisión:

• Hay una investigación sólida detrás de sus juegos.
• Siguen mejorando su producto a través de nuevos datos y métodos.
• Pueden mostrar los resultados de los clientes existentes.
• Sus juegos no son complicados y son fáciles de entender.
• El diseño de sus juegos es atractivo.
• Tienen una estrategia clara sobre cómo se pueden utilizar sus juegos.
• Su precio está dentro del presupuesto que está dispuesto a asignar.

Sea cual sea el proveedor que elija, no tenga miedo de hacer su proceso de contratación más divertido y atractivo. Si selecciona los juegos con cuidado, tendrá más posibilidades de evaluar a los candidatos más rápido y mejor. Que empiecen los juegos