Hărțuirea este un cuvânt care evocă adesea situații în care bărbații din companie își laudă puterea asupra colegelor mai puțin puternice. Deși acest lucru constituie un anumit tip de hărțuire, cu siguranță nu este singurul tip de hărțuire la locul de muncă. În schimb, există diverse tipuri de hărțuire, pe care le vom explora în acest articol.

Hărțuirea este o problemă serioasă, și nu numai pentru victimele hărțuirii. Hărțuirea prelungită la locul de muncă, care nu a fost abordată de către companie, poate duce la un mediu de lucru dăunător pentru mulți angajați. Înainte de a putea lua măsuri împotriva hărțuirii, este important să înțelegeți numeroasele moduri în care poate apărea hărțuirea.

La California Sexual Harassment Attorney, suntem specializați în hărțuirea și discriminarea la locul de muncă. Experiența noastră de mulți ani de servire a oamenilor din tot statul California înseamnă că vă putem ajuta să înțelegeți cazul dvs. și acțiunile și rezultatele potențiale mai bine decât oricine altcineva. Am pus laolaltă următoarea resursă ca informație în înțelegerea hărțuirii la locul de muncă. Nu este menită a fi un sfat juridic, deoarece numai un avocat care vă înțelege pe deplin situația vă poate oferi acest lucru.

Ce este hărțuirea la locul de muncă?

În definiția sa cea mai elementară, hărțuirea este intimidarea agresivă și/sau presiunea. În scopul acestui articol, disecăm hărțuirea la locul de muncă.

În Statele Unite, mai multe legi definesc în mod colectiv hărțuirea la locul de muncă ca fiind repetarea sau continuarea unui contact neconsensual de către una sau mai multe persoane care nu are alte scopuri semnificative sau utile decât crearea de enervare, alarmă sau stres emoțional asupra subiectului (subiecților).

Legea privind drepturile civile din 1964 a inclus o secțiune cunoscută sub numele de titlul VII. Această secțiune interzice în mod explicit discriminarea la locul de muncă în ceea ce privește rasa, culoarea, religia, sexul și originea națională.

Titlul VII a devenit rapid baza pentru cele mai vechi legi privind hărțuirea. În 1969, Departamentul Apărării a creat o Cartă a obiectivelor umane, care a creat o politică de respect egal atât pentru bărbați, cât și pentru femei. Alte date importante în interzicerea hărțuirii includ o hotărâre din 1986 a Curții Supreme care a recunoscut hărțuirea sub forma angajatorilor care promovează un mediu de lucru ostil din punct de vedere sexual. Până în 2002, alte tipuri de hărțuire non-sexuală au devenit prevalente, iar președintele George W. Bush a aprobat o lege care a făcut ilegală trimiterea de spam – adică mesajele enervante trimise pe internet, adesea prin e-mail, fără a furniza adevărata identitate a expeditorului.

Acest scurt istoric juridic arată clar că hărțuirea nu trebuie să fie de natură sexuală pentru a fi considerată hărțuire.

Astăzi, Comisia pentru egalitatea de șanse la angajare (EEOC) definește în mod oficial hărțuirea ca fiind orice comportament nedorit, verbal și/sau fizic, care se bazează pe cei cinci factori inițiali ai titlului VII – rasă, culoare, sex, religie și origine națională. EEOC și-a extins interdicția privind hărțuirea pentru a include în continuare hărțuirea care se bazează pe vârstă, sex și identitate de gen (cum ar fi LGBTQ), informații genetice și dizabilități fizice sau mentale.

Important, Titlul VII oferă protecție împotriva hărțuirii doar în anumite situații, cum ar fi locurile de muncă federale. EEOC oferă protecție suplimentară. În California, alte legi locale și de stat oferă protecție suplimentară împotriva hărțuirii ilegale la locul de muncă.

Există diferite tipuri de hărțuire?

Da, există multe tipuri de hărțuire. Hărțuirea poate fi de natură sexuală sau fizică, în care hărțuitorul își poate amenința subiectul să îndeplinească sau să suporte un act sau un comportament sexual. Dar, acesta nu este singurul mod în care poate avea loc hărțuirea. Hărțuirea se poate referi, de asemenea, la acțiuni sau comportamente care duc la deteriorarea eului mental, emoțional și fiziologic, de asemenea.

O distincție importantă este că hărțuirea la locul de muncă nu înseamnă doar hărțuire sexuală și poate implica la fel de ușor două persoane de același sex ca și două persoane de sexe opuse. Hărțuitorul poate fi un șef, un supraveghetor indirect, un coleg din departamentul dvs. sau cu totul altul.

EEEOC definește hărțuirea ca trecând linia spre a fi ilegală atunci când are loc una dintre cele două situații:

1. Subiectul comportamentului ofensator trebuie să suporte comportamentul pentru a menține statutul actual de angajat. Acest lucru este cunoscut sub numele de quid pro quo.
2. Conduita ofensatoare este severă, intensă și/sau atât de repetitivă încât o persoană obișnuită ar putea considera acum locul de muncă ca fiind ostil, intimidant sau abuziv. Acest lucru este cunoscut sub numele de mediu de lucru ostil.

Hărțuirea quid pro quo

Hărțuirea sexuală se poate încadra adesea în definiția legală a quid pro quo. Expresia quid pro quo este un termen latin care înseamnă acordarea sau așteptarea sau acordarea unei favoruri sau a unui avantaj în schimbul a ceva.

La locul de muncă, acest lucru poate însemna adesea că o persoană cu putere (hărțuitorul) poate crea o situație pentru o altă persoană (subiectul sau victima) în care subiectul trebuie să suporte un comportament sexual neconsensual și/sau să efectueze acte sexuale neconsensuale în schimbul menținerii situației actuale de angajare a subiectului sau a unui alt beneficiu la locul de muncă. Hărțuitorul ar putea, de asemenea, să ceară acest comportament în schimbul unei promovări la locul de muncă, a unei măriri de salariu etc. Dacă subiectul nu se conformează, hărțuitorul poate concedia sau retrograda subiectul.

Hărțuirea quid pro quo poate include frecvent anumite acțiuni tangibile ca răspuns la faptul că subiectul participă sau nu la comportamentul amenințător. Acest lucru înseamnă că hărțuitorul poate deține o anumită putere asupra subiectului, fie ca șef sau supraveghetor direct sau indirect, fie ca cineva aflat în poziția de a acorda promovări, cum ar fi un director sau un angajat de nivel înalt.

Alții pot fi hărțuitori într-o situație de hărțuire quid pro quo, de asemenea. De exemplu, un coleg de statură egală cu subiectul poate amenința cu șantajul și expunerea dacă subiectul nu este de acord sau nu este de acord cu acțiunile și comportamentele hărțuitorului. În acest caz, rezultatul acțiunii tangibile nu trebuie neapărat să fie legat de locul de muncă, deși adesea este.

În cazul hărțuirii quid pro quo, ceva trebuie să fie “la bătaie” pentru subiect – locul de muncă în sine, o promovare, amenințarea cu șantajul sau altceva. Unele exemple pot include formularea de cereri sau solicitări sexuale nedorite cu amenințare dacă subiectul nu se conformează și atribuirea de favoruri sexuale pentru angajarea subiectului.

Hărțuirea quid pro quo face, de asemenea, distincție între hărțuirea involuntară și cea nedorită. Un subiect poate ceda la avansurile hărțuitorului din cauza amenințării. Chiar dacă victima efectuează în mod voluntar un act sexual sau se angajează în alt mod cu hărțuitorul ca urmare a hărțuirii, subiectul are în continuare un drept valabil și legal de a lupta împotriva hărțuirii, atâta timp cât subiectul poate demonstra că hărțuirea nu a fost binevenită.

Hărțuirea în mediu de lucru ostil

În comparație cu hărțuirea quid pro quo, într-o situație de mediu de lucru ostil, este posibil să nu existe o acțiune explicită care să aibă loc dacă subiectul nu ia parte sau nu se conformează hărțuitorului. În acest tip de situație de hărțuire, comportamentul de hărțuire poate include orice acțiune sau comportament care este repetat și/sau suficient de grav pentru ca unul sau mai mulți angajați să simtă că locul de muncă a devenit intimidant sau ostil. Acest lucru înseamnă că cei care fac obiectul hărțuirii pot avea dificultăți în a veni la locul de muncă sau că performanța lor profesională are de altfel de suferit.

Câteva exemple de comportamente care pot duce la un mediu de lucru ostil includ:

• Facerea de comentarii sau glume jignitoare legate de persoana cuiva, inclusiv insulte rasiale, adresarea de nume
• Bullying, inclusiv agresiuni mentale și fizice
• Menințarea fizică sau intimidarea cuiva
• Implicarea altor colegi în glume, hărțuire sau făcând haz de necaz pe seama subiectului, ceea ce poate escalada situația în viteză și intensitate

Important, aceste acțiuni nu trebuie să aibă loc într-un mediu față în față pentru a duce în cele din urmă la un mediu de lucru ostil. Odată cu apariția internetului și dependența noastră de acesta în scopuri profesionale, un hărțuitor poate acționa în mod ofensiv online, intimidând sau făcând comentarii jignitoare la adresa cuiva online prin e-mailuri, mesaje instantanee, social media, fotografii etc.

În general, acest tip de hărțuire trebuie să aibă loc în timp. Un singur incident sau un eveniment izolat nu poate fi considerat hărțuire în mediul de lucru ostil, cu excepția cazului în care este extraordinar de grav sau evident. Pentru a dovedi un caz de mediu de lucru ostil, instanțele vor căuta un comportament repetat, frecvent și susținut.

Cine poate fi un hărțuitor?

Indiferent de tipul de situație de hărțuire – quid pro quo sau mediu de lucru ostil – orice persoană legată de companie poate fi un hărțuitor.

În cazul hărțuirii quid pro quo, hărțuitorul este adesea mult mai clar: persoana care amenință cu acțiuni împotriva subiectului dacă acesta nu este de acord cu hărțuirea.

În cazul unui mediu de lucru ostil, hărțuitorul poate fi mai greu de determinat. Acesta ar putea fi un coleg care jignește verbal și digital pe cineva în mod repetat. Ar putea fi un șef sau un supraveghetor indirect care refuză să răspundă la plângerea unui angajat. Ar putea fi un client care amenință sau intimidează în mod regulat angajații pentru a obține ceea ce dorește. Hărțuitorul ar putea fi chiar compania însăși: dacă unul sau mai mulți angajați acuză hărțuirea, iar angajatorul nu răspunde sau nu ia act în mod oficial de acuzații, acest lucru se poate transforma în continuare într-un mediu de lucru ostil.

Determinarea hărțuirii: Adevărat sau fals

Există mai multe tipuri de hărțuire la locul de muncă. Adevărat. Hărțuirea nu se referă la o singură acțiune. În schimb, poate fi acțiunea repetată a unei persoane față de alta sau punctul culminant al mai multor acțiuni.

Hărțuirea trebuie să fie de natură sexuală. Fals. Deși hărțuirea sexuală este considerată un tip de hărțuire la locul de muncă, nu este singurul. Alte tipuri de hărțuire pot include hărțuirea emoțională, mentală, fiziologică și chiar hărțuirea fizică non-sexuală.

Doar persoanele aflate într-o poziție de putere asupra victimei se pot face vinovate, din punct de vedere tehnic, de hărțuire. Fals. Cineva își poate lăuda în mod cert puterea asupra unui subiect într-un mod care amenință subiectul să piardă sau să compromită în alt mod ceva dacă subiectul nu cooperează – ceea ce poate fi adesea cazul în situațiile quid pro quo. Dar orice acțiuni și comportamente care transformă un mediu de lucru normal într-unul ostil pot fi considerate hărțuire.

Hărțuirea quid pro quo și hărțuirea mediului de lucru ostil pot fi legate. Adevărat. Instanțele americane au constatat că, deși poate fi utilă delimitarea între aceste două tipuri de hărțuire, că ele nu se exclud reciproc. Acest lucru înseamnă că un caz de hărțuire poate fi considerat atât quid pro quo, cât și un mediu de lucru ostil, deoarece acestea pot duce la aceeași situație. De exemplu, un hărțuitor într-o situație quid pro quo care amenință cu un anumit comportament poate face cu ușurință ca locul de muncă să fie atât de intolerabil pentru victimă încât, chiar dacă victima nu a cedat presiunii hărțuirii, locul de muncă a devenit un mediu de lucru ostil.

Nu poate exista decât o singură victimă pentru un singur hărțuitor. Fals. Victimele hărțuirii sunt adesea mai răspândite decât ne dăm seama. Atunci când are loc hărțuirea, este obișnuit ca victima să creadă că i s-a întâmplat doar ei. De fapt, atunci când un hărțuitor hărțuiește o altă persoană, este posibil ca aceasta să fie sau să nu fie prima dată când hărțuiește o altă persoană, astfel încât pot exista cu ușurință și alte victime. Dincolo de aceasta, hărțuirea care contribuie la un mediu de lucru ostil poate afecta multe alte persoane la locul de muncă. Poate că unii colegi au fost martori la un comportament inadecvat și nu sunt siguri cum să reacționeze. Poate că o victimă a făcut un superior să conștientizeze situația, ceea ce schimbă relația acestuia cu hărțuitorul. Toți acești oameni sunt afectați de hărțuirea la locul de muncă.

Hărțuirea este ilegală. Adevărat. Hărțuirea la locul de muncă este ilegală. Cu toate acestea, este important să ne amintim că o persoană care acționează în nume propriu nu înseamnă că angajatorul o va vedea sau o va recunoaște, cu atât mai puțin că va lua măsuri pentru a schimba situația și, eventual, îl va mustra pe hărțuitor. În timp ce un angajator este responsabil să abordeze orice acuzații de hărțuire, este posibil ca angajatorul să nu știe despre acestea până când un subiect sau o victimă a hărțuirii face un pas înainte.

Avocatul de hărțuire sexuală din California ajută angajații să înțeleagă și să lupte împotriva hărțuirii ilegale la locul de muncă. Experiența noastră și cunoștințele noastre actualizate cu privire la modul în care se aplică aceste legi înseamnă că oferim cel mai bun sprijin și îndrumare victimelor hărțuirii în tot statul California. Primul nostru pas este să aflăm cât mai multe despre situația dumneavoastră. Luați legătura cu noi astăzi la 800-905-1856 pentru a vă cunoaște opțiunile.

.