Det är olagligt för arbetsgivare att diskriminera sina anställda på grund av ålder, ras, religion, kön, funktionshinder eller andra faktorer enligt avdelning VII i Civil Rights Act från 1964, Americans with Disabilities Act, Age Discrimination in Employment Act, Equal Pay Act och andra federala lagar mot diskriminering. De flesta delstater har liknande lagar. Det är också förbjudet för arbetsgivare att vidta repressalier mot dig på jobbet för att du hävdar dina rättigheter enligt dessa lagar eller för att du hjälper eller vittnar för andras räkning för att hävda deras rättigheter enligt dessa lagar.
Tyvärr förekommer diskriminering fortfarande på arbetsplatsen. Om du tror att du har blivit utsatt för olaglig anställningsdiskriminering på din arbetsplats är det första du ska göra att hitta en bra arbetsrättsadvokat. Din advokat kommer att veta vilka lagar och förfaranden som gäller för just din situation.
Många delstater och kommuner har liknande antidiskrimineringslagar och organ som ansvarar för att upprätthålla lagar som liknar dem som upprätthålls av EEOC. Dessa organ kallas ibland för Fair Employment Practices Agencies eller FEPAs. Genom att använda avtal om arbetsdelning undviker EEOC och delstaternas FEPA:s dubbelarbete samtidigt som de ser till att en anklagande parts rättigheter skyddas enligt både federal och delstatlig lag.
För att lämna in en stämning måste du förmodligen lämna in en anmälan till Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) och/eller till din delstatliga myndighet för rättvisa anställningsrutiner. En anmälan kan vara ett formulär eller ett annat dokument som innehåller följande information:
- Den klagandes namn, adress och telefonnummer, namn, adress och telefonnummer till den svarande arbetsgivaren, arbetsförmedlingen eller fackföreningen som påstås ha diskriminerat och antalet anställda (eller fackföreningsmedlemmar), om det är känt;
- En kort beskrivning av den påstådda kränkningen (den händelse som fick den klagande att tro att dennes rättigheter hade kränkts); och
- Datum för den påstådda kränkningen.
Förfarandena för behandling av anmälningar på statlig och federal nivå är visserligen separata, men de är ganska lika och sker ibland samtidigt genom avtalen om arbetsdelning mellan EEOC och myndigheten. Om en anmälan lämnas in till en FEPA och omfattas av federal lagstiftning, kommer FEPA vanligtvis att lämna in anmälan till EEOC i två omgångar för att skydda federala rättigheter. Anmälan behålls vanligtvis av FEPA för hantering. Om en anmälan lämnas in till EEOC och omfattas av delstatlig eller lokal lagstiftning, lämnar EEOC in anmälan till den delstatliga eller lokala FEPA, men behåller vanligtvis anmälan för handläggning.
Nedan beskrivs hur en anmälan om diskriminering från EEOC går till i byrån. Liknande förfaranden skulle användas av en statlig FEPA vid handläggningen av en anmälan, även om de kan skilja sig åt i vissa avseenden.
| Arbetsgivaren diskriminerar dig i fråga om anställningsvillkoren på grund av ett olagligt skäl, t.ex. din ras, ålder, funktionshinder, kön eller religion. | |
| För att skydda dina juridiska rättigheter är det alltid bäst att snabbt kontakta EEOC när diskriminering misstänks. En anmälan måste lämnas in till EEOC:s lokala kontor inom 180 dagar från det datum då den påstådda diskrimineringen ägde rum, för att dina rättigheter ska kunna skyddas. Denna tidsfrist på 180 dagar kan förlängas till 300 dagar om anmälan också omfattas av en delstatlig eller lokal lag mot diskriminering. När det gäller anmälningar om åldersdiskriminering enligt Age Discrimination in Employment Act är det endast delstatliga lagar som kan förlänga tidsfristen för inlämning till 300 dagar. Dessa tidsfrister gäller inte för anspråk enligt Equal Pay Act, eftersom personer enligt denna lag inte behöver lämna in en anmälan till EEOC först för att ha rätt att gå till domstol. Men eftersom många sådana krav också tar upp frågor om könsdiskriminering enligt Title VII är det vanligtvis en bra idé att lämna in anmälningar enligt båda lagarna. | |
| Kort efter det att anmälan lämnats in skickar EEOC ett meddelande till din arbetsgivare om att du har lämnat in en anmälan. | |
| Arbetsgivaren svarar på anklagelsen genom att lämna in vad som vanligtvis kallas ett ställningstagande till EEOC. | |
| Baserat på en första granskning av anklagelsen, en intervju med den anställde och arbetsgivarens svar kan EEOC tilldela en anklagelse för prioriterad utredning om de initiala fakta tycks stödja ett lagbrott. ELLER | Om bevisen är mindre starka kan EEOC tilldela en anmälan för uppföljande utredning för att avgöra om det är troligt att en överträdelse har ägt rum. |
| ELLER | E EEOC kan försöka lösa anmälan. Byrån kan försöka nå en förlikning i vilket skede som helst av utredningen om den anklagande parten och arbetsgivaren uttrycker ett intresse för detta.
Antalet kan väljas ut för EEOC:s medlingsprogram om både den anklagande parten och arbetsgivaren uttrycker ett intresse för detta alternativ. Medling erbjuds som ett alternativ till en långvarig utredning. Deltagande i medlingsprogrammet är konfidentiellt, frivilligt och kräver samtycke från både den anklagande parten och arbetsgivaren. |
| OR | E EEOC kan avvisa anklagelsen. Anmälan kan avvisas när som helst om myndigheten bedömer att ytterligare utredning inte kommer att fastställa någon lagöverträdelse. Anmälan kan avvisas vid den tidpunkt då den lämnas in eller om en inledande, djupgående intervju inte ger bevis för att stödja påståendet. |
| OR | I enlighet med Title VII och ADA kan den anställde eller hans eller hennes advokat begära ett meddelande om rätt att väcka talan från EEOC 180 dagar efter det att anmälan först lämnades in till kommissionen, även om utredningen inte är avslutad. Enligt ADEA kan en stämningsansökan lämnas in när som helst 60 dagar efter det att en anmälan har lämnats in till EEOC, men inte senare än 90 dagar efter det att EEOC meddelat att den har slutfört behandlingen av anmälan. |
| Om EEOC inte avvisar anmälan eller om den förlikas (antingen genom medling eller på annat sätt) och byrån beslutar sig för att utreda anmälan, inleder den en utredning för att avgöra om det finns anledning att tro att din arbetsgivare har diskriminerat dig. När byrån utreder en anmälan kan den göra skriftliga förfrågningar om information, intervjua personer, granska dokument och vid behov besöka den anläggning där den påstådda diskrimineringen ägde rum. | |
| När EEOC:s utredning är avslutad, och om de erhållna bevisen inte visar att diskriminering har ägt rum, kommer detta att förklaras för den anmälande parten, och en skrivelse om rätt att väcka talan kommer att utfärdas av byrån, vilket avslutar ärendet och ger den anmälande parten 90 dagar på sig att lämna in en stämningsansökan i federal domstol. ELLER | Om EEOC:s utredning avslutas och om bevisen visar att diskriminering har förekommit, kommer arbetsgivaren och den anmälande parten att informeras om detta i en skrivelse med en förklaring av resultatet. EEOC kommer sedan att försöka medla med arbetsgivaren för att ta fram ett botemedel mot diskrimineringen. |
| Om ärendet lyckas med medlingen (eller om ett ärende tidigare framgångsrikt har medlats eller förlikats) är ärendet hans över. Varken EEOC eller den anställde får gå till domstol om inte förliknings-, medlings- eller förlikningsavtalet respekteras. ELLER | Om EEOC inte kan förlikas framgångsrikt i ärendet kommer den att besluta om den själv ska väcka talan i federal domstol. Om byrån beslutar att inte väcka talan kommer den att utfärda ett meddelande som avslutar ärendet och ger den anmälande parten 90 dagar på sig att väcka talan i federal domstol. Detta är känt som ett brev om rätt att väcka talan.
I Title VII- och ADA-ärenden mot statliga eller lokala myndigheter vidtar justitiedepartementet dessa åtgärder. Ett right to sue-brev utfärdas också närhelst ett åtal avvisas. |
| När du har mottagit right-to-sue-brevet kommer din advokat att förbereda ett klagomål som ska lämnas in i federal domstol inom 90 dagar. Enligt EPA måste stämningen lämnas in inom två år efter den diskriminerande handlingen (tre år för uppsåtliga överträdelser), vilket i de flesta fall är betalning av en diskriminerande lägre lön. |
.