{Första 10-siffriga primtal som hittas i på varandra följande siffror e}.com

Detta, Googles berömda matematiska gåta på en reklamskylt, är ett sensationellt exempel på hur användbar gamification vid rekrytering kan vara. År 2004 uppmanade Google människor att lösa en serie ekvationer och trodde – med rätta – att de som hade hjärnan och motivationen att nå slutet skulle bli bra kandidater. Båda parter skulle gynnas av detta: kandidaterna skulle njuta av spelet och kanske få ett jobb, medan Google lätt skulle kunna locka till sig förhandsgranskade sökande av hög kvalitet.

Och även om det inte alltid ger upphov till en sådan uppståndelse har många andra företag experimenterat med att lägga till spel som en del av rekryteringsprocessen för att ge kandidaterna en möjlighet att bevisa sitt kunnande. Hela konceptet med gamification på arbetsplatsen (tillämpning av spelelement på affärsprocesser) är inte nytt: det har varit en populär hype i 20 år. Trots att vissa förutspådde att de flesta gamification-strategier skulle misslyckas, uppskattades det globala branschvärdet till 4,91 miljarder dollar 2016 och det förväntas öka till nästan 12 miljarder dollar 2020.

För att hjälpa dig att bli inspirerad för dina egna gamification-satsningar tittar vi på mekaniken för gamification inom rekrytering och gräver i några faktiska resultat.

Den stora variationen av spel

Gamification inom rekrytering hänvisar inte till en enda typ av spel. Google använde en offentlig gåta för att locka till sig kandidater, men spelet kan också vara en frågesport eller en utmaning på nätet, till exempel de kodningstester som erbjuds av företag som Workables partner HackerRank och Codility (där kandidater löser programmeringsövningar på nätet).

Företagen kan också använda sig av pussel- eller plattformsspel på nätet. Benchmark.games har till exempel utvecklat pusselspel, varav ett innebär att kandidaterna “navigerar en bil för att nå ett mål, samtidigt som de ställs inför oväntade utmaningar”. (Mer om benchmark.games och deras effektivitet senare).

Simuleringsbedömningar kan också räknas som “roliga rekryteringsspel” – till exempel genom att använda en tjänst som HR Avatar som ger kandidaterna scenarier att hantera (t.ex. besvärliga kunder).

Också onlinespel är vanliga, men det finns andra bra idéer för att gamifiera din process. Lee-Anne Edwards, vd och grundare av rekryteringsföretaget Oneinamil, säger att hon har experimenterat med escapology genom Amplified Workforce från Columbia, S.C.:

Alla är trötta på den gamla rekryteringsprocessen, så vi letar efter kreativa sätt att matcha kandidater med jobb. Jag har börjat experimentera under intervjuprocessen genom att bjuda in kandidaterna att tillbringa lite tid i ett rum och arbeta tillsammans för att lösa ett mysterium eller ett pussel. En intervjuare kommer att observera dem och göra anteckningar om hur de arbetar med varandra, hur de hanterar situationen och naturligtvis om de kan erbjuda lösningar. Jag hoppas kunna observera lagarbete, problemlösningsförmåga och intellektuell nyfikenhet. Vi får se hur det här i slutändan fungerar, men jag är superoptimistisk.

Samma spel, olika rekryteringsstadier

För att börja använda spelifiering vid rekrytering ska du bestämma i vilket skede du ska be kandidaterna att spela spel. Vanligtvis är gamification mer användbart i rekryteringsfaserna “jobbansökan” och “bedömning”.

Spel kan ersätta ansökningsblanketter

Istället för att be kandidaterna ladda upp sitt CV och sitt personligt brev och svara på en massa kvalificerande frågor, kan du be dem spela ett spel. Detta har flera fördelar:

• De kandidater som slutför spelet är helt klart de mest motiverade. Jobbsökare skickar förmodligen många ansökningar – ibland utan att fundera särskilt mycket på om de faktiskt gillar jobbet eller företaget. Att spela ett spel kräver ansträngning och engagemang, vilket tvingar dem att stanna upp och fundera på om det är värt deras tid. Kandidater som är mindre intresserade kanske väljer bort sig själva, så du får fler relevanta ansökningar.
• Du kan lättare utvärdera personer utan mycket erfarenhet. Tänk dig till exempel att du anställer säljare på nybörjarnivå och att du får dussintals (kanske hundratals) cv:n från nyutexaminerade. CV:n ger dig inte mycket att gå på, så du kanske omedvetet avvisar kandidater som har stor potential. Men genom att be dem spela ett spel kan du tidigt identifiera deras faktiska färdigheter och förmågor.
• Du kan utvärdera personer som har olika erfarenheter. Om du utvärderar kandidater utifrån deras relevanta erfarenhet kan du utesluta dem som gör ett karriär- eller branschbyte. Dessa personer kan ha olika erfarenheter, men de kan också ha överförbara färdigheter och förmåga att anpassa sig. Spel ger dem chansen att visa upp sina faktiska kompetenser och sin smidighet.
• Du kan engagera kandidaterna. Spelifiering vid rekrytering gör din rekryteringsprocess mer interaktiv och det kan också projicera en företagskultur som är trevlig och rolig, vilket lockar fler kvalitetskandidater. Det finns en fallgrop här: kandidater kan undra om spel är effektiva rekryteringskriterier. Du kan undanröja tvivel genom att tydligt förklara spelets syfte och nästa steg. Detta innebär att du bör vara säker på att du har valt rätt spel för att bedöma rätt färdigheter – om du använder dig av en gamification-leverantör, se till att fråga dem hur de korrelerar spelet med de färdigheter det bedömer (t.ex. hur ett visst spel bedömer analytiskt tänkande.)

Spel kan hjälpa dig att utvärdera kandidater

Spel kan komplettera (eller till och med ersätta) bedömningsfasen. I stället för att be kandidaterna utföra uppgifter eller besvara flera testfrågor kan du be dem spela ett onlinespel i några minuter. Dessa spel kan:

• Hjälpa dig att bygga grupper med olika sammansättningar. Spelen är lika för alla och de utvärderar specifika arbetsrelaterade färdigheter. Det innebär att de kan hjälpa dig att sortera ut kandidater på ett mer objektivt sätt än tester före anställning (t.ex. personlighetstester) som kan missgynna många människor (t.ex. introverta personer) och vars förmåga att förutsäga arbetsprestationer är tvivelaktig.
• Förkorta tiden för att anställa. Tester eller uppdrag tar flera dagar för kandidaterna att slutföra och du bör också räkna in förlorad tid från fram och tillbaka e-post för förtydliganden. Ett spel däremot tar bara några minuter att spela och resultaten skickas automatiskt. Kortare anställningstid är också en fördel med att använda spel i ansökningsfasen – du screenar kandidater direkt på ett roligt sätt i stället för att ta ut kandidater på en kort lista och screena dem senare.

Skönt, men fungerar spel verkligen?

För att avgöra om spelifiering vid rekrytering fungerar, vänder vi oss till företag som redan har sett resultat. Jag talade nyligen med David Szilagyi, grundare och vd för benchmark.games, ett företag som skapar spel för att hjälpa sina kunder att anställa bättre (fullständig avslöjande: Benchmark kommer snart att bli en Workable-partner! Håll ögonen öppna för mer information om vår integration). David förklarar vad hans företag gör:

Benchmark.games hjälper företag att identifiera de bästa kandidaterna för varje tjänst, automatiskt. Vi har byggt onlinespel för analys av beteendemönster som kan anpassas efter kundernas behov. Vi ber företagets högpresterande personer att spela spelet. Sedan använder vi deras spelresultat för att utveckla prediktiva modeller som avslöjar vilka kandidater som kommer att bli högpresterande. På så sätt kan rekryterande chefer snabbt se en kort lista över kandidater som matchar de högpresterande personernas resultat och som därför har större sannolikhet att själva bli högpresterande personer.

En av deras största kunder är Magyar Telekom i Ungern, ett dotterbolag till Deutsche Telekom (Deutsche Telekom är också moderbolag till T-Mobile USA). Telekom använde sig av gamification för att locka millennials (eller kandidater med begränsad arbetslivserfarenhet) till säljroller. Dessa kandidater har vanligtvis inte mycket erfarenhet så deras CV:n kunde inte visa upp deras förmågor. Genom att ta bort meritförteckningar som en screeningfaktor och lägga till spel utvärderade Telekom kandidaternas kompetenser som målinriktning, uthållighet och problemlösningsförmåga.

“Telekom märkte faktiskt att vissa personer som hade blivit avvisade på grund av sina meritförteckningar anställdes ett år senare, eftersom de hade fått väldigt höga poäng i våra spel”, säger David. “Och nu är de högpresterande.”

David lyfter också fram den kortare tiden för att anställa och effektiviteten i urvalet av högpresterande personer som viktiga fördelar med det som hans företag erbjuder: “Telekom har varit partner till Benchmark i mer än 18 månader och har konstaterat att kandidater som har anställts genom våra spel har uppnått 95 % av KPI-nivåerna för högpresterande personer redan efter tre månader.”

Välj spel och leverantörer klokt

Avser man från spelets användarvänlighet och underhållningsvärde så beror dess effektivitet på hur giltigt det är. Spelen måste ha utvecklats med hjälp av omfattande forskning (och en hel del beteendevetenskap), så det är bäst att leta efter företag som specialiserar sig på gamification inom rekrytering. När du utvärderar leverantörer, använd den här checklistan för att hjälpa dig att fatta ditt beslut:

• Det finns gedigen forskning bakom deras spel.
• De fortsätter att förbättra sin produkt via nya data och metoder.
• De kan visa upp resultat från befintliga kunder.
• De har spel som är okomplicerade och lätta att förstå.
• Designen på deras spel är attraktiv.
• De har en tydlig strategi för hur deras spel kan användas.
• Ditt pris ligger inom den budget du är villig att avsätta.

Oavsett vilka leverantörer du väljer, var inte rädd för att göra din rekryteringsprocess roligare och mer engagerande. Om du väljer spel med omsorg har du större chanser att utvärdera kandidater snabbare och bättre. Låt spelen börja!