• Med hög efterfrågan på arbetskraft måste företag ha en rekryteringsstrategi om de vill locka till sig de bästa talangerna.
• Att bygga upp ditt varumärke kan locka till sig ett större antal nya jobbkandidater. Glassdoor rapporterar att 84 % av de arbetssökande säger att ett företags rykte är viktigt.
• Mångfald på arbetsplatsen börjar med inkluderande i rekryteringsprocessen. Vidta praktiska åtgärder för att ta bort oavsiktliga fördomar, till exempel genom att läsa CV:n blint eller använda AI för att granska ansökningar.

Företagsrekrytering idag är inte samma sak som för några år sedan. De traditionella rekryteringsverktygen som företagen en gång använde tar plats i bakgrunden på den nuvarande kandidatdrivna marknaden.

Med ingen brist på kvalitetsmöjligheter för arbetssökande behöver du en stark rekryteringsstrategi för att bygga upp en engagerad arbetsstyrka som ger ditt företag en konkurrensfördel.

En strategisk handlingsplan är kritisk för att på ett korrekt sätt uppfylla personalbehovet och önskemålen i ditt företag, vilket leder till ny affärstillväxt. För att hitta och behålla potentiella kandidater bör ditt företag fokusera på flera beprövade element i sin rekryteringsprocess:

• Utarbeta en rekryteringsstrategi
• Promota ditt arbetsgivarvarumärke
• Landar passiva kandidater
• Integrera mångfald och inkludering
• Fördela programvaran för spårning av sökande

Zuraida Curtis, arbetsrättsredaktör på XpertHR, anser att bra rekryteringsstrategier hjälper inte bara till med medarbetarnas arbetsmoral och allmänna lycka, utan även till att behålla dem. Genom att hålla de anställda engagerade, säger hon, kan företag undvika att genomgå frekventa rekryteringsprocesser.

Redaktörens anmärkning: Letar du efter information om bakgrundskontrolltjänster? Fyll i frågeformuläret nedan för att få våra leverantörspartners att kontakta dig om dina behov.

1. Skapa en stark rekryteringsstrategi.

Curtis råder företag som vill skapa en bra rekryteringsstrategi för tillväxt att följa dessa tips.

Analysera. Ta en noggrann titt på dina affärsbehov samt dina mål och målsättningar. Identifiera. Känn till dina långsiktiga planer för expansion eller minskning av personal, kritiska roller i verksamheten och eventuella luckor som behöver fyllas. Håll utkik efter säsongsvariationer i personalbehovet. Bestäm. Ta reda på vilken rekryteringsmetod som är bäst för ditt företag. Jobbsökningar via sociala medier ökar till exempel, så du kan använda denna metod för att rikta in dig på kandidater med specifika färdigheter.
• Säkra. Ge en konkurrenskraftig lön och möjligheter till personlig utveckling inom ditt företag. Enligt en undersökning från Citation uppger 13 % av arbetsgivarna att lönen är den viktigaste faktorn för att behålla anställda.

Etablera. Välj och genomför en metod för att mäta resultat och testa om din strategi fungerar. Upprätta en utbildningsbudget för att utveckla och förbättra dina anställdas färdigheter och kunskaper.

Att veta vad man inte ska göra när man skapar en HR-strategi för rekrytering är nästan lika viktigt som att veta vad man ska göra. Som företagare som letar efter nyanställda bör du inte vara vag om vad jobbet kräver. Curtis säger att man ska skriva en detaljerad arbetsbeskrivning som är tydlig med vilka färdigheter och erfarenheter som krävs och vad jobbet innebär, inklusive arbetstider och ansvarsområden.

“Försök att undvika att anställa på magkänsla”, säger Curtis. “Ha en strukturerad anställningsprocess med en effektiv intervjuprocess. Verifiera kvalifikationer genom intervjuprocessen och genomför bakgrundskontroller, t.ex. referenser.”

Förmedla en sammanhängande bild av ditt varumärke.

Ditt arbetsgivarvarumärke bör skildra ditt företags identitet, personlighet och arbetskultur. Detta hjälper kandidater att se varför de ska välja dig framför en konkurrent, och det skapar en positiv känsla av lojalitet med företaget.

Justin Terch, senior HR-rådgivare och managing partner på Terch & Associates Consulting, säger att arbetsgivarvarumärke innebär att man berättar en övertygande berättelse som ger potentiella jobbkandidater en mental vision av att de själva framgångsrikt ska arbeta i den position som du rekryterar till.

“De bästa arbetsgivarvarumärkena skapar den här visionen även om det inte finns några omedelbara lediga tjänster”, säger Terch. “Ett effektivt arbetsgivarvarumärke kan avsevärt öka kvaliteten och kvantiteten på en organisations sökandepool.”

Du bör aktivt hantera dina profiler i sociala medier så att potentiella kandidater kan få ytterligare information om ditt företag. Plattformar som Indeed, Monster och LinkedIn hjälper till att koppla samman kandidaten och företaget, vilket leder till värdefullt användarengagemang. Enligt en undersökning av amerikanska sajter på Glassdoor från 2018 är det troligt att 83 % av de arbetssökande undersöker företagsrecensioner och betyg när de bestämmer sig för var de ska söka. Dessutom säger 84 % av de arbetssökande att ett företags rykte som arbetsgivare är viktigt.

Konsistent uppbyggnad av ditt arbetsgivarvarumärke genom att tillhandahålla en positiv kandidatupplevelse kan öka sannolikheten för att kvalitetskandidater söker sig till ditt företag och är fullt ut investerade i vad ditt företag handlar om.

Gargi Rajan, HR-chef på Mettl, säger att det är viktigt för företag idag att tillhandahålla utmärkta kandidatupplevelser och att vara punktliga och kommunikativa under rekryteringsprocessen.

“Att kontinuerligt bygga upp ett arbetsgivarvarumärke genom att ge utmärkta kandidatupplevelser till människor oavsett om de slutligen väljs ut eller inte, att vara punktlig och i tid när det gäller att svara på samtal och e-post, och att skapa tillräckligt mycket spänning kring en ny möjlighet genom några insidernyheter om organisationskulturen eller om hur ni förbereder er inför deras inträdesdatum och så vidare kan verkligen få en kandidat att känna sig viktig och uppskattad”, sade hon.

Rajan anser att en arbetsgivare har ett försprång gentemot konkurrenterna när arbetskandidater intresserar sig för företagets varumärke och undersöker karriärsidorna på dess webbplats. “De måste få en aning om vad rollen kräver för att skapa tillräcklig spänning och förväntan för att gå med i ditt varumärke – och de måste känna att de vill vara en del av ditt varumärke för att lyckas i sin karriär och växa i framtiden”, tillade hon.

Rekrytera passiva kandidater.

Passiva kandidater är yrkesverksamma som inte aktivt letar efter ett nytt jobb och som i allmänhet är nöjda med sin nuvarande position. Vissa av dessa kandidater skulle dock göra ett karriärbyte om möjligheten är bättre än vad de har för närvarande.

Enligt Rajan finns det två värdefulla sätt för ett företag att rekrytera passiva kandidater:

• Håll ett vakande öga på passiva anställda. De bästa medarbetarna är vanligtvis inte arbetslösa under en längre tid. Förbered en bevakningslista över passiva kandidater för de tillfällen då du kan behöva närma dig dem. Genom att ha passiva kandidater i pipeline kan du fylla alla tjänster som behövs, särskilt när du behöver anställa snabbt.

• Använd en effektiv övertalningsstrategi. Med den nuvarande talangbristen är det viktigt att känna till, förstå och utforma en övertalningsstrategi. Detta är inte ett kortsiktigt mål, utan en väl genomtänkt, långsiktig och anpassningsbar strategi för att särskilja era nuvarande erbjudanden från andra – inte bara i termer av monetär ersättning, utan i bred planering och investering i rollen, utmaningar, policyer, förmåner, varumärkesbyggande, meritokratisk kultur, tillväxtutsikter och arbetsprofil.

Passiva kandidater håller sina alternativ öppna. Även om de kanske inte aktivt söker arbete kommer de att engagera sig i mycket högre grad när en rekryterare presenterar ett varumärke eller företag som speglar deras värderingar.

Utveckla en mångsidig arbetsplats.

Mångfald och inkludering i ditt företag kommer att hjälpa ditt team att spegla hur den verkliga världen ser ut utanför – olika åldrar, former, storlekar, kön, religioner, bakgrunder och erfarenheter. Det första steget är att skildra hur ditt företag tar till sig inkluderande genom att se till att mångfald är mer än ett mål – det är en verklighet.

Sue Andrews, HR- och affärskonsult på KIS Finance, anser att du måste visa på de åtgärder som ditt företag har vidtagit för att se till att din personalstyrka speglar samhället runt omkring dig.

“Praktiska åtgärder, som att se över platsannonser och arbetsbeskrivningar, måste vidtas för att se till att språket som används är inkluderande och inte oavsiktligt avskräcker vissa grupper av sökande”, säger hon. “Om man till exempel använder ett alltför “maskulint” språk och termer kan det avskräcka kvinnliga sökande. Du måste också inrikta dig på breda och inkluderande källor av sökande.”

För att uppnå mångfaldsmålen är det viktigt att företagen undviker oavsiktliga fördomar under rekryteringsprocessen. Andrews föreslår att man använder processer som blinda läsningar av cv:n, där personlig information tas bort i urvalssyfte. “På samma sätt kan användning av AI för att granska ansökningar via ett ansökningsspårningssystem bidra till att undanröja risken för mänsklig bias i rekryteringsprocessen.”

Företagen måste bestämma hur deras idé om en mångfaldig och inkluderande arbetsstyrka ser ut. Detta kommer att ge er ett sätt att mäta er framgång.

Trots den ökande uppmärksamheten på mångfald behöver många företag fortfarande investera i grundläggande åtgärder som de flesta HR-representanter håller med om, som t.ex. antidiskrimineringspolicyer, formell utbildning för att mildra fördomar och avlägsnande av fördomar från befordringsbeslut.

En studie från Boston Consulting Group från 2018 rapporterade att de flesta företag har investerat i mångfaldsprogram, men att de anställda i olika grupper inte drar nytta av dessa insatser. Närmare bestämt uppgav 96-98 % av de tillfrågade att deras företag har ett mångfaldsprogram, och 21-28 % uppgav att de personligen har dragit nytta av mångfaldsprogrammet.

Använd ett system för uppföljning av sökande.

Ett system för uppföljning av sökande (ATS) hjälper till att analysera kandidater och letar efter eventuella brister i rekryteringsprocessen. Det filtrerar kandidater enligt rekryteringsbehov och gör det lättare för rekryterare och rekryterande chefer att se en sökandes prestationer. Programvaran kan inte fatta kloka beslut om vem som ska anställas, men den förenklar relevanta nyckelord i ett CV och anpassar kandidaterna till företagets behov och önskemål.

“De gör det möjligt att samla in, bedöma och lagra ett stort antal CV:n på ett tidseffektivt sätt, vilket gör att rekryterande chefer slipper timmar av manuellt sållande”, säger Andrews om ATS-programmen. “De gör det också möjligt att bygga upp en databas med meritförteckningar som du kan använda i framtiden om behovet uppstår.”

Med automatiska rankningar kan du jämföra meritförteckningar med din arbetsbeskrivning. Programvaran vidarebefordrar sedan CV:n med de högsta träffarna till nästa steg.

“Det attraktiva med den här typen av funktion är att rekryterare sedan kan fokusera på de ansökningar som är en bra matchning för rollen, eftersom det rensar ut spekulativa och olämpliga ansökningar”, säger Andrews.

ATS är en kraftfull lösning för att samordna kandidatpipelinen och se till att kvalitetskandidater inte försvinner i mängden.

En stark rekryteringsstrategi för företag kräver mycket tid och uppmärksamhet på detaljer. Topptalanger vill arbeta för företag med det bästa ryktet. Varumärket och uppdraget som du lägger ut i världen kommer att styra vilka typer av talanger och personligheter du lockar till dig för att arbeta för dig.

Du kan söka efter de bästa talangerna snabbare med hjälp av programvaror för sökning av sökande och sociala medier, men ingenting är någonsin garanterat med programvaror. Kandidatupplevelsen är den kritiska faktorn under hela rekryteringsprocessen – om en kandidat gillar dig kommer han eller hon att ansöka och sannolikt acceptera jobbet. Att engagera dina kandidater nära under långa perioder är nyckeln till att skapa en förstklassig rekryteringsupplevelse.

Konsultera dina unika rekryteringsutmaningar.

En bra rekryteringsstrategi för företag ligger enligt Harver i att förstå dina specifika rekryteringsutmaningar. När företag växer snabbare än förväntat uppstår ofta rekryteringsbehov till synes från ingenstans, vilket kan skapa mycket förvirring när det gäller att anställa och hitta de bästa kandidaterna för att fylla positionerna. Oavsett hur brådskande det är att anställa nya medarbetare finns det inget säkert sätt att påskynda processen. Det enda sättet att gå till väga är att skapa en personlig strategi för snabb anställning. Även om det kan ta lite tid att utveckla, när du väl har skapat en strategi som tar hänsyn till dina specifika behov, kommer det att bli mycket lättare att anställa en masse.

Använd olika kandidatkällor.

I dessa dagar finns det ett stort utbud av metoder för att hitta de perfekta kandidaterna. I stället för att bara förlita dig på en webbplats eller plattform för att hitta potentiella kandidater bör du använda så många källor som möjligt. Du kan till exempel marknadsföra rekryteringsevenemang på sociala medier och din webbplats, skicka ut e-postmeddelanden, registrera dig på olika jobbsökarsajter och skapa ett rekommendationsprogram för att ge dina anställda incitament att rekrytera. Med dessa många rekryteringskanaler kommer du att få ett inflöde av potentiella kandidater när du behöver tillsätta tjänster.

Använd vittnesmål från anställda.

En stark rekryteringsstrategi är enligt Built In att använda vittnesmål från anställda. Detta är ett utmärkt sätt att attrahera anställda, eftersom människor älskar att arbeta för företag som nuvarande anställda älskar. Be dina nuvarande anställda att skriva eller spela in vittnesmål och lägg ut dem på din webbplats och dina sidor i sociala medier. Detta kommer att göra det mycket lättare att rekrytera anställda när du är i behov.

Svara på vanliga frågor om kandidater.

En annan utmärkt rekryteringsstrategi är att skapa en sida eller ett avsnitt på din webbplats för att besvara frågor som kandidater ofta ställer. Många kandidater kan vara tveksamma till att söka jobb eftersom de fortfarande behöver svar på vissa frågor innan de eventuellt slösar bort sin tid på att söka. Du kan antingen ta upp specifika frågor som nya kandidater har ställt till dig eller fråga dina nuvarande anställda vilka frågor de hade innan de anställdes. Detta kommer att hjälpa dig att skapa en sida som tar upp många frågor som kandidaterna har, vilket i slutändan sparar tid åt dig och dina kandidater samtidigt som du gör de sökande medvetna om vad jobbet innebär.

Spotlightar nuvarande anställda.

En underutnyttjad rekryteringsstrategi är att skapa spotlights för anställda. Genom att publicera information om olika anställda låter du dina potentiella kandidater lära känna den befintliga personalen, vilket kommer att locka dem som relaterar till och vill arbeta med människor som redan arbetar för ditt företag.

Presentera ditt varumärkes personlighet.

Är ditt varumärke inkluderande? Är det udda? Är det särskilt fånigt? Är det för dem som är superfaktiska? Har ni många konstnärliga anställda? Oavsett vad ditt varumärke innebär bör du förmedla det på nätet. Om du till exempel har en särskilt mångsidig personal kan du lägga upp en video eller ett foto som visar hur många olika människor som arbetar för ditt företag. Poängen är att visa vad som gör ditt företag unikt och varför det är en bra arbetsplats.