I början av läsåret 2016-2017 vid Long Island University hindrades alla 400 medlemmar i lärarfacket vid Long Island University (LIU) från att komma till jobbet på campuset i Brooklyn, NY. Administrationen stängde också av deras sjukförsäkring och e-postkonton och vägrade dem tillträde till sina kontor. Denna fackliga lockout var planerad att äga rum tre dagar efter det att det fackliga avtalet hade löpt ut. Några dagar tidigare hade fakulteten med en överväldigande majoritet röstat för att förkasta ett nytt avtal, och fakultetens senat hade röstat för en misstroendeförklaring mot universitetets rektor.
Barred from Working
Administrationen hade infört en “lockout”. En lockout är ett tillfälligt, av arbetsgivaren initierat arbetsstopp. I Högsta domstolens beslut från 1965 i “American Ship Building Co. v Labor Board, 380 U.S. 300” stod det att en arbetsgivare kunde låsa ut anställda “i det enda syftet att utöva ekonomiska påtryckningar till stöd för sin legitima ekonomiska ställning”. Högsta domstolens beslut slutförde din rätt att låsa ut anställda när ett avtal löper ut när en fackförening anger att den vill att de anställda ska återgå till arbetet efter en strejk utan avtal, eller när arbetsgivaren upptäcker bevis för att fackföreningen bedriver en “intern kampanj”. Syftet med lockout är att sätta press på de anställda när det finns en arbetskonflikt genom att hindra dem från att arbeta och få betalt. Lockouten jämnar ut påtryckningarna genom att ge arbetsgivaren makten att stänga av arbetstagarna jämfört med arbetstagarnas rätt att strejka.
För mer information om vad en lockout är och hur de fungerar, se vår artikel The Lockout Process Explained.
Turning a Lockout into a Social Cause
Nödvändigt att säga att LIU-fakulteten blev överraskade och ursinniga när de förbjöds att vistas på campus. Historiskt sett hade lockouter ägt rum i tillverkningsfabriker, men inte på ett universitet. Denna lockout var särskilt riskabel på grund av risken för dålig PR eftersom universitetet måste göra studenter, föräldrar och donatorer nöjda för att bibehålla sin ekonomiska bärkraft. Lockouter kan vara katastrofer när det gäller PR.
LIU:s lockout upphörde efter 12 dagar när Long Island Faculty Federation, en sammanslutning av American Federation of Teachers (AFT), gick med på att en medlare skulle lösa nya avtalsfrågor. Under tiden gick facket med på att arbeta enligt reglerna i det utgångavtalet. Alla lockouter slutar inte så snabbt. Honeywells lockout av medlemmar i United Automobile Workers (UAW) inleddes i maj 2016 och avslutades nio månader senare när ett nytt femårigt avtal undertecknades.
Reaktionerna på LIU:s lockout är av intresse för dig som arbetsgivare eftersom de speglar de yngre personernas vilja att aktivt engagera sig i fackföreningsfrågor, även när de inte är medlemmar i facket. Studenterna höll en massutgång för att protestera mot lockouten och ställde sig tillsammans med fakulteten i utkanten av campuset. LIU-studenterna fick sällskap av studenter från City University of New York, och många använde sociala medier för att posta en ström av klagomål efter att lockouten började. Studenterna skapade protestkonstverk, skrev brev med klagomål och skanderade utanför porten.
Språkets makt
LIU:s fakultet använde ord som “fruktansvärt förrådd”, “skrämmande”, “blindsided”, “sabotage” och “upprördhet” för att uttrycka sina känslor. En professor sade att samhället är en fackföreningsstad och att lokalbefolkningen är fackföreningsanhängare. En annan sade att universitetsadministratörerna “ser oss som utbytbara kuggar i en maskin, inte som uppskattade yrkesmän”. En annan sade att ungdomarna “kämpade för social rättvisa och kände den kraft som uppstår när man kämpar som ett kollektiv.”
Studenternas och samhällets vilja att delta i protesterna och använda sociala medier är ett lärorikt ögonblick. Fackföreningsmedlemmar använder sig effektivt av språket för att framkalla negativa känslor – ilska, känsla av orättvisa, orättvisa, rättfärdighet och rädsla för sig själv och sin familj. Millennials ser händelser som lockouter som en möjlighet till aktivism för social rättvisa. En gång i tiden sa människor som inte berördes av en strejk eller lockout: “Det här är en fråga mellan facket och företaget”. Det är inte sant i dag.
Lockouter har använts på ett effektivt sätt, men det åligger organisationen att följa upp när en lockout upphör. Det innefattar ärliga avtalsförhandlingar samt att peka ut och åtgärda orsakerna till att en lockout ansågs nödvändig. Åtgärderna varierar. Du kan behöva utveckla dina ledare så att de är bättre rustade för att engagera de anställda. Kanske behöver din organisationskultur bli mer positiv, eller så behöver du kommunicera och förstärka din organisations policy om fackföreningar till de anställda utan att de blir förbittrade, eller så är din organisations klagomålsprocess felaktig.
Ingen gynnas verkligen på lång sikt
Medarbetare bör förstå att lockouter inte gynnar någon. Deras arbetsplats är ekonomiskt hotad, och de kommer bara att kunna ta ut arbetslöshet i stället för lön. Det finns rätt och fel sätt att få bort en fackförening från din organisation. Lockouter, även om de är användbara, faller under kategorin “fel”, tillsammans med strejker, eftersom de kan skada relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare permanent.
Den bästa strategin är att göra organisationen fackligt säker genom att engagera de anställda och utveckla effektiva ledare. Om din arbetskraft redan är fackligt organiserad krävs det en noggrant utarbetad strategi för att göra sig av med en fackförening utan att skada företagets varumärke eller rykte. Det finns ingen arbetsgivare som vill se samhällsmedlemmar eller anställda på TV, sociala medier och internet som kallar ledningen för hjärtlösa förrädare. Du har också språkets makt – makten att utveckla en engagerad arbetskraft.