Häirintä on sana, joka usein tuo mieleen tilanteita, joissa yrityksen miehet ylistävät valtaansa vähemmän vaikutusvaltaisiin naispuolisiin kollegoihin nähden. Vaikka tämä muodostaa tietynlaisen häirinnän, se ei todellakaan ole ainoa häirinnän muoto työpaikoilla. Sen sijaan on olemassa erilaisia häirinnän muotoja, joita tarkastelemme tässä artikkelissa.

Häirintä on vakava asia, eikä vain häirinnän uhrien kannalta. Pitkäaikainen työpaikkakiusaaminen, johon yritys ei ole puuttunut, voi johtaa monille työntekijöille vahingolliseen työympäristöön. Ennen kuin voit ryhtyä toimiin häirintää vastaan, on tärkeää ymmärtää monia tapoja, joilla häirintää voi esiintyä.

Kalifornian seksuaalisen häirinnän asianajaja on erikoistunut työpaikkakiusaamiseen ja syrjintään. Monivuotinen kokemuksemme ihmisten palvelemisesta eri puolilla Kalifornian osavaltiota tarkoittaa, että voimme auttaa sinua ymmärtämään tapaustasi ja mahdollisia toimia ja tuloksia paremmin kuin kukaan muu. Olemme koonneet seuraavan resurssin tiedoksi työpaikkakiusaamisen ymmärtämiseksi. Sitä ei ole tarkoitettu oikeudelliseksi neuvonnaksi, sillä sitä voi antaa vain tilanteesi täysin ymmärtävä asianajaja.

Mitä on työpaikkakiusaaminen?

Perusmääritelmältään häirintä on aggressiivista pelottelua ja/tai painostusta. Tässä artikkelissa analysoimme työpaikkakiusaamista.

Yhdysvalloissa useat lait määrittelevät yhdessä työpaikkakiusaamisen yhden tai useamman henkilön toistuvaksi tai jatkuvaksi yhteisymmärrykseen perustumattomaksi yhteydenpidoksi, jolla ei ole mitään muuta tarkoituksenmukaista tai hyödyllistä tarkoitusta kuin ärsytyksen, hälytyksen tai henkisen ahdingon aiheuttaminen kohteelle (kohteille).

Vuoden 1964 kansalaisoikeuslaki sisälsi osaston VII. Tässä jaksossa kielletään nimenomaisesti rotuun, ihonväriin, uskontoon, sukupuoleen ja kansalliseen alkuperään perustuva syrjintä työpaikoilla.

Jaksosta VII tuli nopeasti perusta varhaisimmille häirintälakeille. Vuonna 1969 puolustusministeriö loi inhimillisten tavoitteiden peruskirjan, jossa luotiin politiikka, jonka mukaan sekä miehiä että naisia kunnioitetaan tasavertaisesti. Muita tärkeitä päivämääriä häirinnän kieltämisessä on muun muassa korkeimman oikeuden vuonna 1986 antama tuomio, jossa tunnustettiin häirinnäksi työnantajat, jotka edistävät seksuaalisesti vihamielistä työympäristöä. Vuoteen 2002 mennessä myös muunlainen kuin seksuaalinen häirintä yleistyi, ja presidentti George W. Bush hyväksyi lain, jolla roskapostin lähettämisestä tehtiin laitonta – eli ärsyttävistä viesteistä, joita lähetetään internetissä, usein sähköpostitse, ilmoittamatta lähettäjän todellista henkilöllisyyttä.

Tämä lyhyt oikeushistoria tekee selväksi, että häirinnän ei tarvitse olla luonteeltaan seksuaalista, jotta sitä voidaan pitää häirintänä.

Tänä päivänä tasa-arvoisen työelämän mahdollisuuksien komissio (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) määrittelee virallisesti häirinnän kaikenlaiseksi ei-toivotuksi sanalliseksi ja/tai fyysiseksi käytökseksi, joka perustuu VII osaston alkuperäisiin viiteen tekijään, jotka ovat rotu, ihonväri, sukupuoli, uskonto ja kansallinen alkuperä. EEOC on laajentanut häirintää koskevaa kieltoa siten, että se kattaa myös ikään, sukupuoleen ja sukupuoli-identiteettiin (kuten LGBTQ), geneettisiin tietoihin sekä fyysiseen tai psyykkiseen vammaisuuteen perustuvan häirinnän.

Tärkeää on, että VII osasto tarjoaa suojaa häirintää vastaan vain tietyissä tilanteissa, kuten liittovaltion työpaikoilla. EEOC tarjoaa lisäsuojaa. Kaliforniassa osavaltion ja paikalliset lait tarjoavat lisäsuojaa laitonta työpaikkakiusaamista vastaan.

Onko häirintää erityyppistä?

Kyllä, häirintää on monenlaista. Häirintä voi olla luonteeltaan seksuaalista tai fyysistä, jolloin häiritsijä voi uhata kohdettaan suorittamaan tai kestämään seksuaalisen teon tai käyttäytymisen. Mutta tämä ei ole ainoa tapa, jolla häirintää voi esiintyä. Häirinnällä voidaan viitata myös toimiin tai käyttäytymiseen, jotka johtavat myös henkisen, emotionaalisen ja fysiologisen minän heikkenemiseen.

Tärkeä ero on se, että työpaikkakiusaamisella ei tarkoiteta vain seksuaalista häirintää, ja se voi yhtä hyvin koskea kahta samaa sukupuolta olevaa ihmistä kuin kahta eri sukupuolta olevaa ihmistä. Häiritsijä voi olla esimies, epäsuora esimies, kollega omalta osastolta tai ihan muu.

EEOC määrittelee häirinnän ylittävän rajan laittomaksi, kun jompikumpi kahdesta tilanteesta toteutuu:

1. Loukkaavan käyttäytymisen kohteen on siedettävä käyttäytymistä säilyttääkseen nykyisen työsuhteensa. Tämä tunnetaan nimellä quid pro quo.
2. Loukkaava käytös on vakavaa, voimakasta ja/tai niin toistuvaa, että tavallinen henkilö voisi nyt pitää työpaikkaa vihamielisenä, uhkaavana tai loukkaavana. Tätä kutsutaan vihamieliseksi työympäristöksi.

Quid pro quo -kiusaaminen

Seksuaalinen häirintä voi usein kuulua quid pro quon oikeudelliseen määritelmään. Ilmaisu quid pro quo on latinankielinen termi, joka tarkoittaa palveluksen tai edun myöntämistä tai odottamista vastineeksi jostakin asiasta.

Työpaikalla tämä voi usein tarkoittaa sitä, että valtaa käyttävä henkilö (häiritsijä) voi luoda toiselle henkilölle (kohde tai uhri) tilanteen, jossa kohteen on siedettävä ei-sensuaalista seksuaalista käyttäytymistä ja/tai suoritettava ei-sensuaalisia seksuaalisia tekoja vastineeksi kohteen nykyisen työtilanteen säilyttämisestä tai muusta työsuhde-etuudesta. Ahdistelija voi myös vaatia tällaista käytöstä vastineeksi ylennyksestä, palkankorotuksesta jne. Jos kohde ei suostu, häiritsijä voi antaa hänelle potkut tai alentaa hänen asemaansa.

Quid pro quo -kiusaamiseen voi usein liittyä jokin konkreettinen toimenpide vastauksena siihen, osallistuuko kohde uhkaavaan käyttäytymiseen. Tämä tarkoittaa, että häiritsijällä voi olla jonkinlaista valtaa kohteeseen nähden, joko suorana tai epäsuorana pomona tai esimiehenä tai henkilönä, joka on asemassa, jossa voidaan myöntää ylennyksiä, kuten johtajana tai korkea-arvoisena työntekijänä.

Muutkin voivat olla häiritsijöitä quid pro quo -kiusaamistilanteessa. Esimerkiksi kiusatun kanssa samassa asemassa oleva työtoveri voi uhata kiristyksellä ja paljastumisella, jos kiusattu ei suostu häiritsijän toimiin ja käyttäytymiseen tai suostu siihen. Tässä tapauksessa konkreettisen toimenpiteen lopputuloksen ei tarvitse liittyä työhön, vaikka se usein liittyykin.

Vastikkeellisessa häirinnässä kohteen kannalta on oltava jotain “vaakalaudalla” – itse työpaikka, ylennys, kiristyksen uhka tai muu. Esimerkkeinä voidaan mainita esimerkiksi ei-toivottujen seksuaalisten pyyntöjen tai vaatimusten esittäminen uhkauksen kera, jos kohde ei suostu, ja seksuaalisten palvelusten osoittaminen kohteen työsuhteeseen.

Quid pro quo -kiusaamisessa erotetaan myös tahaton ja ei-toivottu häirintä. Kohde saattaa alistua häiritsijän lähentelyyn uhkauksen vuoksi. Vaikka uhri suorittaisi vapaaehtoisesti seksuaalisen teon tai muuten sitoutuisi häiritsijän kanssa häirinnän seurauksena, kohteella on silti pätevä ja laillinen oikeus taistella häirintää vastaan, kunhan kohde pystyy osoittamaan, että häirintä oli ei-toivottua.

Vihamielisen työympäristön häirintä

Vihamielisen työympäristön tilanteessa vihamielisen työympäristön tilanteeseen verrattuna vihamielisen työympäristön tilanteessa ei välttämättä ole nimenomaista toimenpidettä, joka toteutuu silloin, kun kohde ei osallistu siihen tai ei tottele häiritsijään. Tämäntyyppisessä häirintätilanteessa häiritsevään käytökseen voi kuulua mikä tahansa toiminta tai käyttäytyminen, joka on toistuvaa ja/tai riittävän vakavaa, jotta yksi tai useampi työntekijä kokee, että työpaikasta on tullut uhkaava tai vihamielinen. Tämä tarkoittaa, että häirinnän kohteeksi joutuneiden voi olla vaikea tulla työpaikalle tai että heidän työsuorituksensa muuten kärsii.

Joitakin esimerkkejä käyttäytymisestä, joka voi johtaa vihamieliseen työympäristöön, ovat muun muassa:

• Toisen henkilöön liittyvien loukkaavien kommenttien tai vitsien tekeminen, mukaan lukien rotusyrjinnät, nimittely
• Kiusaaminen, mukaan lukien henkiset ja fyysiset pahoinpitelyt
• Toisen henkilön fyysinen uhkailu tai pelottelu
• Muiden työtovereiden sotkeminen vitseihin, kiusaamiseen tai muuhun pilkkaamiseen, mikä voi eskaloida tilanteen nopeutta ja voimakkuutta

Tärkeää on, että näiden toimien ei tarvitse tapahtua kasvokkain, jotta ne lopulta johtaisivat vihamieliseen työympäristöön. Internetin tulon myötä ja koska olemme riippuvaisia siitä liiketoiminnallisissa tarkoituksissa, häiritsijä voi toimia loukkaavasti verkossa kiusaamalla tai antamalla loukkaavia kommentteja jollekulle verkossa sähköpostitse, pikaviesteillä, sosiaalisessa mediassa, valokuvissa jne.

Yleisesti tämäntyyppisen häirinnän on tapahduttava ajan kuluessa. Yksittäistä tapausta tai yksittäistä tapahtumaa ei voida pitää vihamieliseen työympäristöön liittyvänä häirintänä, ellei se ole poikkeuksellisen vakavaa tai törkeää. Todistaessaan, että kyseessä on vihamielinen työympäristö, tuomioistuimet tarkastelevat toistuvaa, usein toistuvaa ja jatkuvaa käyttäytymistä.

Kuka voi olla häiritsijä?

Riippumatta siitä, minkä tyyppisestä häirintätilanteesta on kyse – quid pro quo tai vihamielinen työympäristö – häiritsijänä voi toimia kuka tahansa yritykseen liittyvä henkilö.

Vastikkeellisessa häirinnässä häiritsijä on usein paljon selkeämpi: henkilö, joka uhkaa kohteeseen kohdistuvilla toimenpiteillä, ellei kohde suostu häirintään.

Vihamielisessä työympäristössä häiritsijä voi olla vaikeampi määrittää. Se voi olla kollega, joka loukkaa jotakuta sanallisesti ja digitaalisesti toistuvasti. Se voi olla pomo tai välillinen esimies, joka kieltäytyy vastaamasta työntekijän valitukseen. Se voi olla asiakas, joka säännöllisesti uhkailee tai pelottelee työntekijöitä saadakseen haluamansa. Häiritsijä voi olla jopa yritys itse: jos yksi tai useampi työntekijä väittää häirintää eikä työnantaja reagoi tai ota väitteitä virallisesti tietoonsa, tämä voi edelleen kehittyä vihamieliseksi työympäristöksi.

Häirinnän määrittäminen: Totta vai epätotta

Työpaikkakiusaamista on monenlaista. Totta. Häirintä ei viittaa vain yhteen toimintaan. Sen sijaan se voi olla yhden henkilön toistuvaa toimintaa toista kohtaan tai monien toimien huipentuma.

Häirinnän on oltava luonteeltaan seksuaalista. Väärin. Vaikka seksuaalista häirintää pidetäänkin eräänä työpaikkakiusaamisen muotona, se ei ole ainoa. Muita häirinnän muotoja voivat olla emotionaalinen, henkinen, fysiologinen ja jopa fyysinen ei-seksuaalinen häirintä.

Vain henkilöt, jotka ovat valta-asemassa uhriin nähden, voivat teknisesti syyllistyä häirintään. Väärin. Joku voi tietty ylistää valtaansa kohteeseen nähden tavalla, joka uhkaa kohdetta menettää tai muuten vaarantaa jotain, ellei kohde tee yhteistyötä – mikä voi usein olla tilanne quid pro quo -tilanteissa. Mutta kaikkia toimia ja käyttäytymistä, jotka muuttavat normaalin työympäristön vihamieliseksi, voidaan pitää häirintänä.

Quid pro quo -kiusaaminen ja vihamielinen työympäristö -kiusaaminen voivat liittyä toisiinsa. Totta. Yhdysvaltalaiset tuomioistuimet ovat todenneet, että vaikka näiden kahden häirinnän lajin erottaminen toisistaan voi olla hyödyllistä, ne eivät ole toisiaan poissulkevia. Tämä tarkoittaa, että häirintää voidaan pitää sekä vastikkeellisena että vihamielisenä työympäristönä, koska ne voivat johtaa samaan tilanteeseen. Esimerkiksi quid pro quo -tilanteessa tietyllä käytöksellä uhkaava häiritsijä voi helposti tehdä työpaikasta uhrin kannalta niin sietämättömän, että vaikka uhri ei olisikaan alistunut häirinnän paineeseen, työpaikasta on tullut vihamielinen työympäristö.

Yhtä häiritsijää kohden voi olla vain yksi uhri. Väärin. Häirinnän uhreja on usein enemmän kuin ymmärrämme. Kun häirintää esiintyy, on tavallista, että uhri uskoo, että sitä on tapahtunut vain hänelle itselleen. Itse asiassa, kun häiritsijä häiritsee toista henkilöä, tämä voi olla ensimmäinen kerta, kun hän on häirinnyt toista henkilöä, joten uhreja voi helposti olla muitakin. Tämän lisäksi häirintä, joka edistää vihamielistä työympäristöä, voi vaikuttaa moniin muihin henkilöihin työpaikalla. Ehkä työtoverit ovat nähneet epäasiallista käytöstä ja ovat epävarmoja siitä, miten reagoida. Ehkä uhri on saattanut esimiehensä tietoiseksi tilanteesta, mikä muuttaa tämän suhdetta häiritsijään. Työpaikkakiusaaminen vaikuttaa kaikkiin näihin ihmisiin.

Häirintä on laitonta. Totta. Työpaikkakiusaaminen on laitonta. On kuitenkin tärkeää muistaa, että se, että yksi henkilö toimii omasta puolestaan, ei tarkoita, että työnantaja näkisi tai tunnistaisi sen, saati ryhtyisi toimenpiteisiin tilanteen muuttamiseksi ja mahdollisesti antaisi häiritsijälle moitteita. Vaikka työnantajan vastuulla on puuttua häirintää koskeviin väitteisiin, työnantaja ei välttämättä tiedä niistä ennen kuin häirinnän kohde tai uhri astuu esiin.

Kalifornian seksuaalisen häirinnän asianajaja auttaa työntekijöitä ymmärtämään ja torjumaan laitonta työpaikkakiusaamista. Kokemuksemme ja ajantasainen tietämyksemme siitä, miten näitä lakeja sovelletaan, tarkoittaa, että tarjoamme parasta tukea ja opastusta häirinnän uhreille kaikkialla Kalifornian osavaltiossa. Ensimmäinen askeleemme on oppia mahdollisimman paljon tilanteestasi. Ota meihin yhteyttä jo tänään numerossa 800-905-1856 ja tutustu mahdollisuuksiisi.