Het is illegaal voor werkgevers om hun werknemers te discrimineren op basis van leeftijd, ras, godsdienst, geslacht, handicap of andere factoren op grond van Titel VII van de Civil Rights Act van 1964, de Amerikanen met een handicap Act, de Age Discrimination in Employment Act, de Equal Pay Act, en andere federale anti-discriminatiewetten. De meeste staten hebben soortgelijke wetten. Het is werkgevers ook verboden om vergeldingsmaatregelen tegen u te nemen omdat u opkomt voor uw rechten op grond van deze wetten of omdat u anderen helpt of getuigt namens anderen die opkomen voor hun rechten op grond van deze wetten.
Helaas komt discriminatie op het werk nog steeds voor. Als u denkt dat u het slachtoffer bent geworden van onwettige arbeidsdiscriminatie op uw werkplek, is het eerste wat u moet doen een goede arbeidsrechtadvocaat vinden. Uw advocaat zal weten welke wetten en procedures van toepassing zijn op uw specifieke situatie.
Veel staten en gemeenten hebben soortgelijke anti-discriminatiewetten en agentschappen die verantwoordelijk zijn voor de handhaving van wetten die vergelijkbaar zijn met die welke worden gehandhaafd door de EEOC. Deze agentschappen worden soms aangeduid als Fair Employment Practices Agencies of FEPAs. Door het gebruik van werkverdelingsovereenkomsten voorkomen de EEOC en de FEPA’s van de staat dubbel werk en zorgen zij er tegelijkertijd voor dat de rechten van een aanklager worden beschermd door zowel de federale als de staatswet.
Voordat u een rechtszaak aanspant, zult u waarschijnlijk een aanklacht moeten indienen bij de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) en/of bij het bureau voor eerlijke arbeidspraktijken van uw staat. Een aanklacht kan een formulier of een ander document zijn, dat de volgende informatie bevat:
- De naam, het adres en het telefoonnummer van de klagende partij, de naam, het adres en het telefoonnummer van de verwerende werkgever, het uitzendbureau of de vakbond die zou hebben gediscrimineerd, en het aantal werknemers (of vakbondsleden), indien bekend;
- Een korte beschrijving van de vermeende schending (de gebeurtenis die de klagende partij deed geloven dat zijn of haar rechten werden geschonden); en
- De datum (data) van de vermeende schending(en).
De procedures voor de behandeling van aanklachten van de staat en de federale instanties zijn weliswaar gescheiden, maar lijken sterk op elkaar, en vinden soms gelijktijdig plaats door de werkverdelingsovereenkomsten tussen het EEOC en het bureau. Als een aanklacht wordt ingediend bij een FEPA en onder de federale wetgeving valt, zal de FEPA de aanklacht meestal dubbel indienen bij de EEOC om de federale rechten te beschermen. De aanklacht zal gewoonlijk door de FEPA worden bewaard voor behandeling. Als een aanklacht wordt ingediend bij de EEOC en onder de nationale of lokale wetgeving valt, dient de EEOC de aanklacht in bij de nationale of lokale FEPA, maar behoudt de FEPA de aanklacht voor behandeling.
Hieronder ziet u hoe een aanklacht wegens discriminatie van de EEOC door het agentschap wordt behandeld. Vergelijkbare procedures zouden door een FEPA van een staat worden gebruikt bij de behandeling van een aanklacht, hoewel deze op sommige punten kunnen verschillen.
| De werkgever discrimineert u in de arbeidsvoorwaarden of -omstandigheden op grond van een onwettige reden, zoals uw ras, leeftijd, handicap, geslacht of godsdienst. | |
| Om uw wettelijke rechten te beschermen, is het altijd het beste om onmiddellijk contact op te nemen met het EEOC wanneer er een vermoeden van discriminatie bestaat. Om uw rechten te beschermen, moet u binnen 180 dagen na de datum van de vermeende discriminatie een aanklacht indienen bij uw plaatselijke EEOC-kantoor. Deze termijn van 180 dagen kan tot 300 dagen worden verlengd als de aanklacht ook onder een nationale of lokale antidiscriminatiewet valt. Voor aanklachten van leeftijdsdiscriminatie onder de Age Discrimination in Employment Act, kan alleen de staatswet de indieningstermijn verlengen tot 300 dagen. Deze tijdslimieten zijn niet van toepassing op vorderingen op grond van de Equal Pay Act, omdat op grond van deze wet personen niet eerst een aanklacht bij het EEOC hoeven in te dienen om het recht te hebben naar de rechter te stappen. Aangezien veel van dergelijke vorderingen echter ook betrekking hebben op discriminatie op grond van geslacht onder Titel VII, is het meestal een goed idee om een aanklacht in te dienen op grond van beide wetten. | |
| Kort nadat de aanklacht is ingediend, stuurt de EEOC een kennisgeving naar uw werkgever dat u een aanklacht hebt ingediend. | |
| De werkgever zal op de aanklacht reageren door een zogenaamde “Position Statement” bij de EEOC in te dienen. | |
| Op basis van een eerste beoordeling van de aanklacht, een interview met de werknemer en het antwoord van de werkgever kan de EEOC een aanklacht met voorrang laten onderzoeken als de eerste feiten op een overtreding van de wet lijken te wijzen. OF | Wanneer het bewijsmateriaal minder sterk is, kan de EEOC een aanklacht toewijzen voor vervolgonderzoek om te bepalen of het waarschijnlijk is dat er een overtreding heeft plaatsgevonden. |
| OF | De EEOC kan proberen een schikking te treffen voor de aanklacht. Het bureau kan in elk stadium van het onderzoek een schikking nastreven als de aanklager en de werkgever daarvoor belangstelling tonen.
De aanklacht kan worden geselecteerd voor het bemiddelingsprogramma van de EEOC als zowel de aanklager als de werkgever daarvoor belangstelling tonen. Bemiddeling wordt aangeboden als een alternatief voor een langdurig onderzoek. Deelname aan het bemiddelingsprogramma is vertrouwelijk, vrijwillig, en vereist toestemming van zowel de aanklager als de werkgever. |
| OR | De EEOC kan de aanklacht afwijzen. De aanklacht kan op elk moment worden geseponeerd als verder onderzoek naar het oordeel van de EEOC geen schending van de wet aan het licht zal brengen. De aanklacht kan worden verworpen op het moment dat deze wordt ingediend of indien een eerste, diepgaand interview geen bewijs oplevert om de claim te ondersteunen. |
| OR | Op grond van Title VII en de ADA kan de werknemer of zijn of haar advocaat 180 dagen nadat de aanklacht voor het eerst bij de Commissie is ingediend, de EEOC verzoeken om een kennisgeving van het recht om een aanklacht in te dienen, zelfs als het onderzoek nog niet is afgerond. Onder de ADEA kan een aanklacht op elk moment worden ingediend 60 dagen na het indienen van een aanklacht bij de EEOC, maar niet later dan 90 dagen nadat de EEOC heeft meegedeeld dat het actie naar aanleiding van de aanklacht heeft voltooid. |
| Als de EEOC de aanklacht niet afwijst of als er een schikking is getroffen (door bemiddeling of anderszins) en het bureau besluit de aanklacht te onderzoeken, begint het een onderzoek om te bepalen of er reden is om de overtuiging te ondersteunen dat uw werkgever u heeft gediscrimineerd. Bij het onderzoeken van een aanklacht kan het bureau schriftelijke verzoeken om informatie doen, mensen interviewen, documenten bekijken en, indien nodig, de faciliteit bezoeken waar de vermeende discriminatie heeft plaatsgevonden. | |
| Aan het eind van het onderzoek van de EEOC zal, als het verkregen bewijsmateriaal niet aantoont dat er discriminatie heeft plaatsgevonden, dit aan de aanklager worden uitgelegd en zal het bureau een “right-to-sue” brief uitvaardigen, waarmee de zaak wordt gesloten en de aanklager 90 dagen de tijd krijgt om een rechtszaak aan te spannen bij een federale rechtbank. OF | Aan het eind van het EEOC-onderzoek, als uit het bewijsmateriaal blijkt dat er sprake is van discriminatie, worden de werkgever en de aanklager hiervan op de hoogte gesteld in een brief waarin de bevindingen worden toegelicht. De EEOC zal dan proberen te bemiddelen met de werkgever om een remedie voor de discriminatie te ontwikkelen. |
| Als de zaak succesvol wordt bemiddeld (of als een zaak eerder succesvol is bemiddeld of geschikt) is de zaak voorbij. Noch de EEOC, noch de werknemer zal toestemming krijgen om naar de rechter te stappen, tenzij de bemiddelings-, verzoenings- of schikkingsovereenkomst niet wordt nagekomen. OF | Als de EEOC er niet in slaagt de zaak succesvol te bemiddelen, zal zij beslissen of zij zelf een rechtszaak zal aanspannen in een federale rechtbank. Indien de EEOC besluit niet tot vervolging over te gaan, zal zij de zaak seponeren en de aanklager 90 dagen de tijd geven om een rechtszaak aan te spannen bij een federale rechtbank. Dit staat bekend als een “right-to-sue letter”.
In Title VII en ADA zaken tegen staats- of lokale overheden onderneemt het ministerie van Justitie deze acties. Een “right-to-sue letter” wordt ook afgegeven wanneer een aanklacht wordt afgewezen. |
| Na ontvangst van de “right-to-sue letter” zal uw advocaat een klacht opstellen die binnen 90 dagen bij de federale rechtbank moet worden ingediend. Volgens de EPA moet de rechtszaak binnen twee jaar na de discriminerende handeling worden aangespannen (drie jaar voor opzettelijke schendingen), wat in de meeste gevallen neerkomt op de betaling van een discriminerend lager loon. |