{eerste priemgetal van 10 cijfers gevonden in opeenvolgende cijfers e}.com

Dit, het beroemde wiskundige raadsel van Google op een billboard, is een sensationeel voorbeeld van hoe nuttig gamification in recruiting kan zijn. In 2004 nodigde Google mensen uit om een reeks vergelijkingen op te lossen, met de – terechte – gedachte dat degenen die de hersens en de motivatie hadden om het einde te halen, goede kandidaten zouden zijn. Beide partijen zouden hiervan profiteren: kandidaten zouden van het spel genieten en misschien een baan vinden, terwijl Google gemakkelijk vooraf gescreende, hoogwaardige sollicitanten zou aantrekken.

Hoewel het niet altijd zo’n buzz oplevert, hebben veel andere bedrijven geëxperimenteerd met het toevoegen van games als onderdeel van hun wervingsproces om kandidaten een kans te geven hun kunnen te bewijzen. Het hele concept van gamification op de werkplek (het toepassen van spelelementen op bedrijfsprocessen) is niet nieuw: het is al 20 jaar een populaire hype. Ondanks dat sommigen voorspelden dat de meeste gamification-strategieën zouden mislukken, werd de wereldwijde waarde van de industrie in 2016 geschat op $ 4,91 miljard en zal deze naar verwachting stijgen tot bijna $ 12 miljard in 2020.

Om u te helpen inspiratie op te doen voor uw eigen gamification-inspanningen, kijken we naar de mechanica van gamification in werving en graven we in enkele daadwerkelijke resultaten.

De verscheidenheid aan games

Gamification in werving verwijst niet naar één enkel type spel. Google gebruikte een openbaar raadsel om kandidaten aan te trekken, maar het spel kan ook een online quiz of een uitdaging zijn, zoals de coding tests die worden aangeboden door bedrijven als Workable’s partner HackerRank en Codility (waar kandidaten online programmeeroefeningen oplossen).

Bedrijven kunnen ook gebruik maken van online puzzel- of platformspellen. Benchmark.games heeft bijvoorbeeld puzzelspellen ontwikkeld, waarvan er één de kandidaten “door een auto laat navigeren om een doel te bereiken, terwijl ze voor onverwachte uitdagingen komen te staan.” (Meer over benchmark.games en hun effectiviteit later).

Simulatiebeoordelingen zouden ook kunnen tellen als ‘leuke wervingsspellen’ – bijvoorbeeld door een dienst als HR Avatar te gebruiken die kandidaten scenario’s geeft om af te handelen (zoals moeilijke klanten).

Ook online games zijn gebruikelijk, maar er zijn andere geweldige ideeën om je proces te gamificeren. Lee-Anne Edwards, CEO en oprichter van wervingsbureau Oneinamil, zegt dat ze heeft geëxperimenteerd met escapologie via Amplified Workforce uit Columbia, S.C.:

Iedereen is het oude wervingsproces beu, dus zijn we op zoek naar creatieve manieren om kandidaten aan banen te koppelen. Ik ben tijdens het sollicitatiegesprek gaan experimenteren door kandidaten uit te nodigen om enige tijd in een kamer door te brengen en samen te werken aan het oplossen van een mysterie of puzzel. Een interviewer observeert hen en maakt aantekeningen over hoe ze met elkaar werken, hoe ze met de situatie omgaan en, natuurlijk, of ze oplossingen kunnen aandragen. Ik hoop te observeren op teamwork, probleemoplossend vermogen en intellectuele nieuwsgierigheid. We zullen zien hoe dit uiteindelijk uitpakt, maar ik ben superoptimistisch.

Hetzelfde spel, verschillende aanwervingsfasen

Om te beginnen met het gebruik van gamification bij het aannemen van personeel, moet je bepalen in welke fase je kandidaten gaat vragen om games te spelen. Meestal is gamification nuttiger in de fasen ‘sollicitatie’ en ‘assessment’.

Games kunnen sollicitatieformulieren vervangen

In plaats van kandidaten te vragen hun cv en sollicitatiebrief te uploaden en een heleboel kwalificatievragen te beantwoorden, kun je hen vragen een game te spelen. Dit heeft verschillende voordelen:

• De kandidaten die het spel voltooien zijn duidelijk het meest gemotiveerd. Werkzoekenden sturen waarschijnlijk veel sollicitaties – soms zonder veel na te denken over de vraag of ze de baan of het bedrijf eigenlijk wel leuk vinden. Het spelen van een spel vergt inspanning en inzet, en dwingt hen stil te staan en na te denken of het hun tijd wel waard is. Kandidaten die minder geïnteresseerd zijn, kunnen zichzelf wegcijferen, zodat je meer relevante sollicitaties krijgt.
• Je kunt mensen zonder veel ervaring gemakkelijker beoordelen. Bijvoorbeeld, stel dat u op zoek bent naar beginnende verkopers en u ontvangt tientallen (misschien honderden) cv’s van pas afgestudeerden. CV’s geven u niet veel houvast, dus u zou onbewust kandidaten kunnen afwijzen die veel potentieel hebben. Maar door hen te vragen een spel te spelen, kunt u hun werkelijke vaardigheden en bekwaamheden al in een vroeg stadium vaststellen.
• U kunt mensen evalueren die uiteenlopende ervaring hebben. Als u kandidaten evalueert op basis van hun relevante ervaring, dan sluit u misschien degenen uit die een carrière- of industrieverandering maken. Deze mensen hebben misschien andere ervaring, maar ze kunnen ook overdraagbare vaardigheden en aanpassingsvermogen bezitten. Games geven hen de kans om hun werkelijke competenties en hun wendbaarheid te laten zien.
• U kunt kandidaten aan u binden. Gamification in rekrutering maakt uw rekruteringsproces interactiever en het kan ook een bedrijfscultuur uitstralen die plezierig en leuk is, waardoor u meer kwaliteitskandidaten aantrekt. Er is wel een valkuil: kandidaten kunnen zich afvragen of games wel effectieve aanwervingscriteria zijn. U kunt die twijfel wegnemen door duidelijk uit te leggen wat het doel van het spel is en wat de volgende stappen zijn. Dit betekent dat u er zeker van moet zijn dat u het juiste spel hebt gekozen om de juiste vaardigheden te beoordelen – als u een gamification-leverancier gebruikt, moet u hen vragen hoe zij het spel correleren aan de vaardigheden die het beoordeelt (bijvoorbeeld hoe een bepaald spel analytisch denken beoordeelt.)

Games kunnen u helpen kandidaten te beoordelen

Games kunnen de beoordelingsfase aanvullen (of zelfs vervangen). In plaats van kandidaten te vragen opdrachten uit te voeren of meerdere testvragen te beantwoorden, kunt u hen vragen een paar minuten een online game te spelen. Deze games kunnen:

• u helpen diverse teams samen te stellen. Games zijn voor iedereen hetzelfde en ze evalueren specifieke functiegerelateerde vaardigheden. Dit betekent dat ze u kunnen helpen kandidaten objectiever te screenen dan pre-employment tests (zoals persoonlijkheidstests) die veel mensen kunnen benadelen (bv. introverte mensen) en waarvan het vermogen om werkprestaties te voorspellen twijfelachtig is.
• De tijd tot aanwerving verkorten. Tests of opdrachten kosten kandidaten enkele dagen om af te ronden en u moet ook rekening houden met verloren tijd door heen-en-weer e-mails voor verduidelijkingen. Een spel daarentegen duurt slechts enkele minuten om te spelen en de resultaten worden automatisch verzonden. Een kortere time-to- hire is ook een voordeel van het gebruik van games in de sollicitatiefase – je screent kandidaten meteen op een leuke manier in plaats van kandidaten op een shortlist te zetten en ze later te screenen.

Grappig, maar werken games echt?

Om te bepalen of gamification in recruitment werkt, wenden we ons tot bedrijven die al resultaten hebben gezien. Ik sprak onlangs met David Szilagyi, oprichter en CEO van benchmark.games, een bedrijf dat games creëert om hun klanten te helpen beter te werven (volledige openbaarmaking: Benchmark wordt binnenkort een Workable-partner! Blijf op de hoogte voor meer details over onze integratie). David legt uit wat zijn bedrijf doet:

Benchmark.games helpt bedrijven automatisch de beste kandidaten voor elke functie te identificeren. We hebben online games gebouwd voor gedragspatroonanalyse, die kunnen worden aangepast aan de behoeften van de klant. Wij vragen de high performers van het bedrijf om het spel te spelen. Vervolgens gebruiken we hun spelresultaten om voorspellende modellen te ontwikkelen die onthullen welke kandidaten high performers zullen zijn. Op die manier kunnen hiring managers snel een shortlist van kandidaten zien die aan de resultaten van de high performers voldeden en dus meer kans maken om zelf high performers te worden.

Een van hun grootste klanten is Magyar Telekom in Hongarije, een dochteronderneming van Deutsche Telekom (Deutsche Telekom is ook de moedermaatschappij van T-Mobile USA). Telekom gebruikte gamification om millennials (of kandidaten met beperkte werkervaring) aan te trekken voor salesfuncties. Deze kandidaten hebben meestal niet veel ervaring, zodat hun cv’s hun capaciteiten niet konden laten zien. Door cv’s als screeningsfactor te schrappen en games toe te voegen, evalueerde Telekom de competenties van kandidaten, zoals doelgerichtheid, uithoudingsvermogen en probleemoplossend vermogen.

“In feite merkte Telekom dat sommige mensen die waren afgewezen vanwege hun cv, een jaar later werden aangenomen omdat ze echt hoog scoorden in onze games”, zegt David. “En nu zijn het high performers.”

David benadrukt ook de kortere tijd tot aanname en de effectiviteit van het selecteren van high performers als belangrijke voordelen van wat zijn bedrijf biedt: “Telekom is al meer dan 18 maanden partner van Benchmark en heeft vastgesteld dat kandidaten die via onze games zijn aangenomen, al na drie maanden 95% van de KPI-niveaus van high performers hebben bereikt.”

Kies games en leveranciers verstandig

Naast het gebruiksgemak en de amusementswaarde van het spel, hangt de effectiviteit ervan af van hoe valide het is. Games moeten ontwikkeld zijn met behulp van uitgebreid onderzoek (en veel gedragswetenschap), dus je kunt het beste op zoek gaan naar bedrijven die gespecialiseerd zijn in gamification bij het werven van personeel. Gebruik bij het evalueren van leveranciers deze checklist om u te helpen uw beslissing te nemen:

• Er zit degelijk onderzoek achter hun games.
• Ze blijven hun product verbeteren via nieuwe gegevens en methoden.
• Ze kunnen resultaten van bestaande klanten laten zien.
• Hun games zijn ongecompliceerd en gemakkelijk te begrijpen.
• Het ontwerp van hun games is aantrekkelijk.
• Ze hebben een duidelijke strategie over hoe hun games kunnen worden gebruikt.
• Hun prijs ligt binnen het budget dat u bereid bent toe te wijzen.

Welke leveranciers u ook kiest, wees niet bang om uw wervingsproces leuker en aantrekkelijker te maken. Als u games zorgvuldig selecteert, hebt u meer kans om kandidaten sneller en beter te evalueren. Laat de spelletjes beginnen!