• Met een grote vraag naar arbeidskrachten moeten bedrijven een wervingsstrategie hebben als ze toptalent willen aantrekken.
• Het opbouwen van je merk kan een groter aantal nieuwe sollicitanten aantrekken. Glassdoor meldt dat 84% van de werkzoekenden zegt dat de reputatie van een bedrijf belangrijk is.
• Diversiteit op de werkvloer begint met inclusiviteit in het wervingsproces. Neem praktische stappen om onbedoelde vooroordelen weg te nemen, zoals het blind lezen van cv’s of het gebruik van AI om sollicitaties te beoordelen.

Het werven van bedrijven is vandaag de dag niet meer hetzelfde als een paar jaar geleden. De traditionele wervingstools die bedrijven ooit gebruikten, nemen een achterstand in op deze huidige kandidaat-gedreven markt.

Met geen tekort aan kwaliteitskansen voor werkzoekenden, hebt u een sterke wervingsstrategie nodig om een betrokken personeelsbestand op te bouwen dat uw bedrijf een concurrentievoordeel zal geven.

Een strategisch actieplan is van cruciaal belang om op de juiste manier te voldoen aan de personeelsbehoeften en -wensen van uw bedrijf, wat leidt tot nieuwe bedrijfsgroei. Om potentiële kandidaten te vinden en te behouden, moet uw bedrijf zich richten op een aantal beproefde elementen in het wervingsproces:

• Ontwikkelen van een wervingsstrategie
• Promoten van uw werkgeversmerk
• Landen van passieve kandidaten
• Integreren van diversiteit en inclusie
• Voordeel trekken uit applicant tracking software

Zuraida Curtis, arbeidsrechtredacteur bij XpertHR, gelooft dat goede wervingsstrategieën niet alleen helpen bij het moreel en het algehele geluk van werknemers, maar ook bij retentie. Door werknemers betrokken te houden, zegt ze, kunnen bedrijven frequente wervingsprocessen vermijden.

Noot van de redacteur: Op zoek naar informatie over achtergrondcontrolediensten? Vul de onderstaande vragenlijst in om onze leverancierspartners contact met u op te laten nemen over uw behoeften.

1. Maak een sterke wervingsstrategie.

Curtis adviseert bedrijven die op zoek zijn naar een goede wervingsstrategie voor groei om deze tips te volgen.

• Analyseer. Kijk goed naar uw zakelijke behoeften en uw doelen en doelstellingen.
• Identificeer. Ken uw plannen op lange termijn voor uitbreiding of inkrimping van het personeelsbestand, de kritische functies in het bedrijf en de lacunes die moeten worden opgevuld. Wees alert op seizoensgebonden schommelingen in de personeelsbehoefte.
• Bepaal. Zoek uit wat de beste wervingsmethode voor uw bedrijf is. Er wordt bijvoorbeeld steeds meer gezocht naar vacatures via sociale media, dus u kunt deze methode gebruiken om u te richten op kandidaten met specifieke vaardigheden.

Borg. Zorg voor een concurrerend salaris en mogelijkheden voor persoonlijke groei binnen uw bedrijf. Volgens een onderzoek van Citation zegt 13% van de werkgevers dat salaris de belangrijkste factor is bij het behouden van werknemers.

• Vaststellen. Kies en implementeer een methode om resultaten te meten en te testen of uw strategie werkt. Stel een opleidingsbudget vast om de vaardigheden en kennis van uw werknemers te ontwikkelen en te vergroten.

Weten wat je niet moet doen bij het creëren van een HR-wervingsstrategie is bijna net zo belangrijk als weten wat je wel moet doen. Als een bedrijfseigenaar op zoek naar nieuwe hires, moet je niet vaag zijn over wat de baan vereist. Curtis zei een gedetailleerde functieomschrijving te schrijven die duidelijk is over de vereiste vaardigheden en ervaring en wat de baan inhoudt, inclusief werktijden en verantwoordelijkheden.

“Probeer te voorkomen dat je op onderbuikgevoel aanneemt,” zei Curtis. “Zorg voor een gestructureerd aanwervingsproces met een effectief sollicitatieproces. Verifieer kwalificaties door middel van het interviewproces en voltooi achtergrondcontroles zoals referenties.”

Promoot een samenhangend beeld van uw merk.

Uw employer branding moet de identiteit, persoonlijkheid en werkcultuur van uw bedrijf uitstralen. Dit helpt kandidaten in te zien waarom ze voor u moeten kiezen in plaats van voor een concurrent, en het creëert een positief gevoel van loyaliteit met het bedrijf.

Justin Terch, een senior HR-adviseur en managing partner bij Terch & Associates Consulting, zegt dat employer branding inhoudt dat er een overtuigend verhaal wordt verteld dat potentiële kandidaten een mentale visie geeft van zichzelf die succesvol werkt in de functie waarvoor u mensen aanneemt.

“De beste employer brands creëren deze visie zelfs in de afwezigheid van directe vacatures,” aldus Terch. “Een effectief werkgeversmerk kan de kwaliteit en kwantiteit van de sollicitantenpool van een organisatie aanzienlijk vergroten.”

U moet uw sociale-mediaprofielen actief beheren, zodat potentiële kandidaten aanvullende informatie over uw bedrijf kunnen krijgen. Platforms zoals Indeed, Monster en LinkedIn helpen de kandidaat en het bedrijf met elkaar te verbinden, wat leidt tot waardevolle gebruikersbetrokkenheid. Volgens een Amerikaanse site-enquête uit 2018 op Glassdoor is 83% van de werkzoekenden waarschijnlijk op zoek naar recensies en beoordelingen van bedrijven wanneer ze beslissen waar ze willen solliciteren. Daarnaast zegt 84% van de werkzoekenden dat de reputatie van een bedrijf als werkgever belangrijk is.

Consistent bouwen aan uw werkgeversmerk door een positieve kandidaatervaring te bieden, kan de kans vergroten dat kwaliteitskandidaten bij uw bedrijf solliciteren en volledig worden geïnvesteerd in waar uw bedrijf over gaat.

Gargi Rajan, hoofd HR bij Mettl, zei dat het vandaag de dag essentieel is voor bedrijven om uitstekende kandidaatervaringen te bieden en punctueel en communicatief te zijn tijdens het hele wervingsproces.

“Voortdurend bouwen aan een werkgeversmerk door mensen een uitstekende kandidaatervaring te bieden, of ze nu uiteindelijk worden geselecteerd of niet, punctueel en op tijd zijn met betrekking tot het beantwoorden van telefoontjes en e-mails, en genoeg opwinding creëren over een nieuwe kans door middel van wat inside nieuws over de organisatiecultuur of hoe u zich voorbereidt op hun toetredingsdatum, enzovoort, kan een kandidaat echt het gevoel geven belangrijk en gewaardeerd te zijn,” zei ze.

Rajan gelooft dat een werkgever een voorsprong heeft op de concurrentie wanneer kandidaten interesse tonen in zijn merk en de carrièrepagina’s op zijn website onderzoeken. “Ze moeten een idee krijgen van wat de rol vereist om genoeg opwinding en anticipatie te creëren om zich bij uw merk aan te sluiten – en ze moeten het gevoel hebben dat ze deel willen uitmaken van uw merk om succesvol te zijn in hun carrière en om in de toekomst te groeien,” voegde ze eraan toe.

Recruit passieve kandidaten.

Passieve kandidaten zijn professionals die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan en over het algemeen tevreden zijn met hun huidige functie. Sommige van deze kandidaten zouden echter een carrièrestap maken als de kans beter is dan wat ze nu hebben.

Volgens Rajan zijn er twee waardevolle manieren waarop een bedrijf passieve kandidaten kan werven:

• Laat passieve werknemers goed in de gaten houden. De beste werknemers zitten meestal niet lang zonder werk. Maak een watchlist van passieve kandidaten voor de momenten waarop u ze wellicht moet benaderen. Door passieve kandidaten in de pijplijn te hebben, kunt u alle benodigde functies invullen, vooral wanneer u snel personeel moet aannemen.

• Gebruik een efficiënte overtuigingsstrategie. Met de huidige schaarste aan talent is het essentieel om een overtuigingsstrategie te kennen, te begrijpen en te bedenken. Dit is geen kortetermijndoelstelling; het is een goed doordachte, langetermijn- en aanpasbare strategie om uw huidige aanbiedingen te onderscheiden van andere – niet alleen in termen van monetaire compensatie, maar in brede planning en investering in de functie, uitdagingen, beleidsmaatregelen, extraatjes, merkopbouw, de cultuur van meritocratie, groeivooruitzichten en werkprofiel.

Passieve kandidaten houden hun opties open. Hoewel ze misschien niet actief op zoek zijn naar een baan, zullen ze zich veel meer inzetten wanneer een recruiter een merk of bedrijf presenteert dat hun waarden weerspiegelt.

Ontwikkel een diverse werkplek.

Diversiteit en inclusie in uw bedrijf zullen uw team helpen een afspiegeling te vormen van hoe de echte wereld er buiten uitziet – verschillende leeftijden, vormen, maten, geslachten, religies, achtergronden en ervaringen. De eerste stap is om te laten zien hoe uw bedrijf inclusiviteit omarmt door ervoor te zorgen dat diversiteit meer is dan een doel – het is een realiteit.

Sue Andrews, een HR- en bedrijfsadviseur bij KIS Finance, is van mening dat u moet laten zien welke stappen uw bedrijf heeft genomen om ervoor te zorgen dat uw personeelsbestand een afspiegeling is van de gemeenschap om u heen.

“Praktische stappen, zoals het herzien van vacatures en functiebeschrijvingen, moeten worden genomen om ervoor te zorgen dat de gebruikte taal inclusief is en niet onbedoeld bepaalde groepen sollicitanten afschrikt,” zei ze. “Het gebruik van al te ‘mannelijke’ taal en termen kan bijvoorbeeld vrouwelijke sollicitanten afschrikken. Je moet je ook richten op brede en inclusieve bronnen van sollicitanten.”

Om diversiteitsdoelen te halen, is het belangrijk voor bedrijven om onbedoelde vooringenomenheid tijdens het wervingsproces te voorkomen. Andrews stelt voor om processen te gebruiken zoals het blind lezen van cv’s, waarbij persoonlijke informatie wordt verwijderd ten behoeve van de selectie. “Op dezelfde manier kan het gebruik van AI om sollicitaties te beoordelen via een applicatievolgsysteem helpen om het risico van menselijke vooringenomenheid in het wervingsproces te verwijderen.”

Bedrijven moeten bepalen hoe hun idee van een divers en inclusief personeelsbestand eruitziet. Dit geeft je een manier om je succes te meten.

Ondanks de toenemende aandacht voor diversiteit moeten veel bedrijven nog steeds investeren in basismaatregelen waar de meeste HR-vertegenwoordigers het mee eens zijn, zoals antidiscriminatiebeleid, formele training om vooroordelen te verzachten en het verwijderen van vooroordelen uit promotiebeslissingen.

Een onderzoek uit 2018 van de Boston Consulting Group meldde dat de meeste bedrijven hebben geïnvesteerd in diversiteitsprogramma’s, maar dat werknemers in diverse groepen niet profiteren van deze inspanningen. Specifiek zei 96% tot 98% van de ondervraagden dat hun bedrijf een diversiteitsprogramma heeft, waarbij 21% tot 28% zei dat ze persoonlijk hebben geprofiteerd van het diversiteitsprogramma.

Gebruik een applicant tracking system.

Een applicant tracking system (ATS) helpt bij het analyseren van kandidaten en zoekt naar eventuele gebreken in het wervingsproces. Het filtert kandidaten op basis van de aanwervingsbehoeften en maakt het voor recruiters en wervingsmanagers gemakkelijker om de prestaties van een sollicitant te bekijken. De software kan geen wijze beslissingen nemen over wie aan te nemen, maar het vereenvoudigt relevante trefwoorden in een cv, waardoor kandidaten worden afgestemd op de behoeften en wensen van uw bedrijf.

“Ze maken het mogelijk om talloze cv’s te verzamelen, te beoordelen en op te slaan op een tijdsefficiënte manier, waardoor aanwervende managers uren van handmatig schiften besparen,” zei Andrews over ATS-programma’s. “Ze stellen u ook in staat om een database van cv’s op te bouwen die u in de toekomst kunt aanboren als de behoefte zich voordoet.”

Met automatische rangschikkingen kunt u cv’s vergelijken met uw functieomschrijving. De software stuurt vervolgens de cv’s met de hoogste matches door naar de volgende fase.

“Het aantrekkelijke van dit soort functies is dat recruiters zich dan kunnen concentreren op die sollicitaties die een goede match vormen voor de functie, omdat speculatieve en ongeschikte sollicitaties erdoor worden geweerd,” aldus Andrews.

ATS is een krachtige oplossing om de kandidatenpijplijn te coördineren en ervoor te zorgen dat kwaliteitskandidaten niet verloren gaan in de shuffle.

Een sterke zakelijke wervingsstrategie vereist veel tijd en aandacht voor detail. Toptalent wil werken voor bedrijven met de beste reputatie. Het merk en de missie die u naar buiten brengt, zullen bepalen welk type talent en persoonlijkheden u binnenhaalt om voor u te werken.

U kunt dat toptalent sneller zoeken met behulp van applicant tracking software en sociale media, maar niets is ooit gegarandeerd met software. De ervaring van de kandidaat is de kritieke factor in het hele wervingsproces – als een kandidaat u leuk vindt, zal hij solliciteren en waarschijnlijk de baan accepteren. Voor een wervingservaring van topniveau is het van groot belang dat u uw kandidaten voor langere tijd nauw benadert.

Bedenk uw unieke wervingsuitdagingen.

Volgens Harver ligt een goede wervingsstrategie voor bedrijven in het begrijpen van uw specifieke wervingsuitdagingen. Wanneer bedrijven sneller groeien dan verwacht, ontstaan er vaak schijnbaar uit het niets wervingsbehoeften, wat voor veel verwarring kan zorgen als het gaat om het inhuren en vinden van de beste kandidaten om de posities in te vullen. Hoe dringend u ook nieuwe werknemers moet aanwerven, er is geen veilige manier om het proces te versnellen. De enige manier om dit te doen is door een gepersonaliseerde snelle aanwervingsstrategie te ontwikkelen. Hoewel het enige tijd kan duren om te ontwikkelen, als je eenmaal een strategie hebt gemaakt die rekening houdt met je specifieke behoeften, zal het veel gemakkelijker zijn om massaal in te huren.

Gebruik diverse kandidaatbronnen.

Dezer dagen is er een enorm scala aan methoden om de perfecte kandidaten te vinden. In plaats van te vertrouwen op slechts één site of platform om potentiële kandidaten te vinden, moet u zoveel mogelijk bronnen gebruiken. U kunt bijvoorbeeld wervingsevenementen promoten op sociale media en uw website, e-mails versturen, u inschrijven op verschillende sites voor werkzoekenden en een verwijzingsprogramma opzetten om uw werknemers aan te moedigen kandidaten te werven. Met zoveel wervingskanalen hebt u een toestroom van potentiële kandidaten wanneer u posities moet invullen.

Gebruik testimonials van werknemers.

Volgens Built In is een sterke wervingsstrategie het gebruik van testimonials van werknemers. Dit is een geweldige manier om werknemers aan te trekken, omdat mensen graag werken voor bedrijven waar de huidige werknemers van houden. Vraag uw huidige werknemers om testimonials te schrijven of op te nemen, en plaats ze op uw website en sociale mediapagina’s. Dit zal het veel gemakkelijker maken om werknemers te werven wanneer u in nood bent.

Antwoorden kandidaat FAQ’s.

Een andere uitstekende wervingsstrategie is om een pagina of sectie op uw website te maken om vragen te beantwoorden die kandidaten vaak stellen. Veel kandidaten kunnen aarzelen om te solliciteren naar een baan omdat ze nog antwoorden op bepaalde vragen nodig hebben voordat ze mogelijk hun tijd verspillen met solliciteren. U kunt specifieke vragen opnemen die nieuwe kandidaten u hebben gesteld of uw huidige werknemers vragen welke vragen zij hadden voordat ze werden aangenomen. Dit zal u helpen een pagina te maken die ingaat op veel zorgen die kandidaten hebben, waardoor u en uw kandidaten uiteindelijk tijd besparen terwijl u sollicitanten ook bewust maakt van wat de baan inhoudt.

Spotlight huidige werknemers.

Een onderbenutte wervingsstrategie is het creëren van werknemersspotlights. Door details over verschillende werknemers te posten, kunt u potentiële kandidaten in staat stellen het bestaande personeel te leren kennen, wat mensen zal aantrekken die zich kunnen identificeren met en willen werken met mensen die al voor uw bedrijf werken.

Presenteer uw merkpersoonlijkheid.

Is uw merk inclusief? Is het eigenzinnig? Is het bijzonder dwaas? Is het voor mensen die super feitelijk zijn? Heeft u veel kunstzinnige medewerkers? Het maakt niet uit wat uw merk inhoudt, u moet dat online uitdragen. Als u bijvoorbeeld een zeer divers personeelsbestand hebt, kunt u een video of foto plaatsen die de grote verscheidenheid aan mensen die voor uw bedrijf werken laat zien. Het punt is om te laten zien wat uw bedrijf uniek maakt en waarom het een geweldige plek is om te werken.