Assédio é uma palavra que muitas vezes conjuga situações de homens da empresa elogiando seu poder sobre colegas mulheres menos poderosas. Embora isto constitua um tipo particular de assédio, certamente não é o único tipo de assédio no local de trabalho. Em vez disso, existem vários tipos de assédio, que iremos explorar neste artigo.
O assédio é um problema sério, e não apenas para as vítimas de assédio. O assédio prolongado no local de trabalho que não tenha sido abordado pela empresa pode levar a um ambiente de trabalho prejudicial para muitos funcionários. Antes de tomar medidas contra o assédio, é importante compreender as várias formas de assédio que podem ocorrer.
No California Sexual Harassment Attorney, somos especialistas em assédio e discriminação no local de trabalho. Nossos muitos anos de experiência em servir pessoas em todo o Estado da Califórnia significa que podemos ajudá-lo a entender seu caso e ações e resultados em potencial melhor do que ninguém. Nós reunimos o seguinte recurso como informação para entender o assédio no local de trabalho. Não pretende ser um conselho legal, pois apenas um advogado que compreenda totalmente a sua situação pode fornecer que.
O que é assédio no local de trabalho?
Na sua definição mais básica, assédio é intimidação agressiva e/ou pressão. Para os fins deste artigo, estamos dissecando assédio no local de trabalho.
Nos Estados Unidos, várias leis definem assédio no local de trabalho coletivamente como a repetição ou continuação de contato não-consensual por uma ou mais pessoas que não serve a nenhum outro propósito significativo ou útil além de criar aborrecimento, alarme ou angústia emocional sobre o(s) assunto(s).
A Lei dos Direitos Civis de 1964 incluiu uma secção conhecida como Título VII. Esta seção proíbe explicitamente a discriminação no local de trabalho com relação a raça, cor, religião, sexo e origem nacional.
O Título VII rapidamente se tornou a base para as primeiras leis de assédio. Em 1969, o Departamento de Defesa criou uma Carta de Objectivos Humanos, que criou uma política de respeito igual tanto para homens como para mulheres. Outras datas importantes na proibição do assédio incluem uma decisão de 1986 do Supremo Tribunal que reconheceu o assédio na forma de empregadores que promovem um ambiente de trabalho sexualmente hostil. Em 2002, outros tipos de assédio não sexual tornaram-se predominantes, e o Presidente George W. Bush aprovou uma lei que tornou ilegal o envio de spam – ou seja, as mensagens irritantes enviadas pela internet, muitas vezes por e-mail, sem fornecer a verdadeira identidade do remetente.
Esta breve história legal deixa claro que o assédio não precisa ser de natureza sexual para ser considerado assédio.
Hoje, a Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) define assédio formalmente como qualquer comportamento verbal e/ou físico indesejado que se baseie nos cinco fatores originais do Título VII de raça, cor, sexo, religião e origem nacional. A EEOC ampliou sua proibição de assédio para incluir ainda mais o assédio baseado em idade, gênero e identidade de gênero (como LGBTQ), informação genética e deficiência física ou mental.
Importante, o Título VII oferece proteção contra assédio apenas em determinadas situações, como locais de trabalho federais. O EEOC oferece proteção adicional. Na Califórnia, leis estaduais e locais adicionais oferecem proteção adicional contra o assédio ilegal no local de trabalho.
Existem diferentes tipos de assédio?
Sim, existem muitos tipos de assédio. O assédio pode ser de natureza sexual ou física, em que o assediador pode ameaçar o seu sujeito a realizar ou suportar um acto ou comportamento sexual. Mas, esta não é a única forma de assédio que pode ocorrer. Assédio também pode se referir a ações ou comportamentos que levam à deterioração de seu eu mental, emocional e fisiológico.
Uma distinção importante é que assédio no local de trabalho não significa apenas assédio sexual, e pode envolver tão facilmente duas pessoas do mesmo sexo quanto duas pessoas de sexos opostos. O assediador pode ser um chefe, um supervisor indirecto, um colega no seu departamento ou um colega totalmente diferente.
O EEOC define assédio como o atravessar da linha da ilegalidade quando ocorre uma de duas situações:
- O sujeito da conduta ofensiva deve suportar a conduta para manter o actual estatuto laboral. Isto é conhecido como quid pro quo.
- A conduta ofensiva é severa, intensa e/ou tão repetitiva que uma pessoa típica pode agora ver o local de trabalho como hostil, intimidante ou abusivo. Isto é conhecido como ambiente de trabalho hostil.
Assédio quid pro quo
O assédio sexual pode frequentemente enquadrar-se na definição legal de quid pro quo. A frase quid pro quo é um termo latino que significa a concessão ou expectativa ou um favor ou vantagem em troca de algo.
No local de trabalho, isso pode muitas vezes significar que uma pessoa de poder (o assediador) pode criar uma situação para outra pessoa (o sujeito ou vítima) onde o sujeito deve suportar comportamento sexual não-consensual e/ou realizar atos sexuais não-consensual em troca da manutenção da situação de emprego atual do sujeito ou outro benefício profissional. O assediador também pode exigir este comportamento em troca de uma promoção de emprego, um aumento de salário, etc. Se o sujeito não obedecer, o assediador pode demitir ou rebaixar o sujeito.
Assédio quid pro quo pode freqüentemente incluir alguma ação tangível em resposta a se o sujeito toma parte no comportamento ameaçador. Isso significa que o assediador pode ter algum poder sobre o assunto, seja como chefe ou supervisor direto ou indireto ou como alguém em posição de conceder promoções, como um executivo ou funcionário de alto nível.
Outros podem ser assediadores em uma situação de assédio quid pro quo, também. Por exemplo, um colega em igual estatura ao sujeito pode ameaçar chantagem e exposição se o sujeito não concordar ou não concordar com as ações e comportamentos do assediador. Neste caso, o resultado tangível da acção não tem de estar relacionado com o trabalho, embora muitas vezes esteja.
No assédio quid pro quo, algo deve estar “em jogo” para o sujeito – o trabalho em si, uma promoção, ameaça de chantagem ou outra forma. Alguns exemplos podem incluir fazer solicitações ou exigências sexuais indesejadas com uma ameaça se o sujeito não alinhar e atribuir favores sexuais ao emprego do sujeito.
Assédio quid pro quo também distingue entre assédio involuntário e indesejado. Um sujeito pode sucumbir aos avanços do assediador por causa da ameaça. Mesmo se a vítima praticar voluntariamente um ato sexual ou se envolver com o assediador como resultado do assédio, o sujeito ainda tem o direito válido e legal de lutar contra o assédio, desde que o sujeito possa demonstrar que o assédio não foi bem-vindo.
Assédio em ambiente de trabalho hostil
Comparado ao assédio quid pro quo, em uma situação de ambiente de trabalho hostil, pode não haver uma ação explícita que ocorra se o sujeito não participar ou não cumprir com o assediador. Neste tipo de situação de assédio, a conduta de assédio pode incluir qualquer ação ou comportamento que seja repetido e/ou severo o suficiente para que um ou mais funcionários sintam que o local de trabalho se tornou intimidante ou hostil. Isto significa que aqueles sujeitos ao assédio podem ter dificuldade em entrar no local de trabalho ou que o seu desempenho no trabalho sofre de outra forma.
Alguns exemplos de comportamento que podem levar a um ambiente de trabalho hostil incluem:
- Fazer comentários ofensivos ou piadas relacionadas com a pessoa de alguém, incluindo calúnias raciais, chamadas de nomes
- Bullying, incluindo agressões mentais e físicas
- Ameaçar ou intimidar fisicamente alguém
- Enviar outros colegas envolvidos em piadas, bullying, ou de outra forma fazer troça do sujeito, o que pode agravar a situação em velocidade e intensidade
Importante, estas acções não têm de ter lugar num ambiente presencial para eventualmente conduzir a um ambiente de trabalho hostil. Com o advento da internet e nossa confiança nela para fins comerciais, um assediador pode agir ofensivamente online, intimidando ou fazendo comentários ofensivos a alguém online através de e-mails, mensagens instantâneas, redes sociais, fotografias, etc.
Geralmente, este tipo de assédio deve ocorrer ao longo do tempo. Um único incidente ou evento isolado não pode ser considerado assédio hostil ao ambiente de trabalho, a menos que seja extraordinariamente grave ou grave. Ao provar um caso de ambiente de trabalho hostil, os tribunais irão procurar por conduta repetida, frequente e sustentada.
Quem pode ser um assediador?
Independentemente do tipo de situação de assédio – quid pro quo ou ambiente de trabalho hostil – qualquer pessoa relacionada com a empresa pode ser um assediador.
No assédio quid pro quo, o assediador é muitas vezes muito mais claro: a pessoa que está a ameaçar a acção contra o sujeito, a menos que o sujeito vá junto com o assédio.
Num ambiente de trabalho hostil, o assediador pode ser mais difícil de determinar. Pode ser um colega que esteja ofendendo verbal e digitalmente alguém repetidamente. Pode ser um chefe ou supervisor indirecto que se recuse a responder à queixa de um funcionário. Pode ser um cliente que regularmente ameaça ou intimida funcionários para conseguir o que ele quer. O assediador pode até ser a própria empresa: se um ou mais empregados alegam assédio e o empregador não responde ou não toma formalmente conhecimento das alegações, isto pode ainda se transformar num ambiente de trabalho hostil.
Determinar o assédio: Verdadeiro ou falso
Existem muitos tipos de assédio no local de trabalho. Verdadeiro. O assédio não se refere apenas a uma acção. Ao invés disso, pode ser a ação repetida de uma pessoa em relação a outra, ou o culminar de muitas ações.
O assédio deve ser de natureza sexual. Falso. Embora o assédio sexual seja considerado um tipo de assédio no local de trabalho, ele não é o único. Outros tipos de assédio podem incluir assédio emocional, mental, fisiológico e até mesmo físico não sexual.
Apenas pessoas em posição de poder sobre a vítima podem, tecnicamente, ser culpadas de assédio. Falso. Alguém pode certamente elogiar seu poder sobre um sujeito de uma forma que ameace o sujeito a perder ou comprometer algo, a menos que o sujeito coopere – o que muitas vezes pode ser o caso em situações quid pro quo. Mas quaisquer ações e comportamentos que devolvem um ambiente de trabalho normal a um ambiente hostil podem ser considerados assédio.
Aassédio quid pro quo e assédio em ambiente de trabalho hostil podem ser relacionados. É verdade. Os tribunais dos EUA descobriram que embora possa ser útil delinear entre estes dois tipos de assédio, eles não são mutuamente exclusivos. Isto significa que um caso de assédio pode ser considerado tanto quid pro quo como um ambiente de trabalho hostil, porque pode levar à mesma situação. Por exemplo, um assediador em uma situação quid pro quo que está ameaçando determinado comportamento pode facilmente tornar o local de trabalho tão intolerável para a vítima que, mesmo que a vítima não tenha sucumbido à pressão do assédio, o local de trabalho se tornou um ambiente de trabalho hostil.
Só pode haver uma vítima para um assediador. Falso. As vítimas de assédio são muitas vezes mais generalizadas do que imaginamos. Quando o assédio ocorre, é comum que a vítima acredite que só lhe aconteceu a ele ou ela. Na verdade, quando um assediador está assediando outra pessoa, esta pode ou não ser a primeira vez que a pessoa assediou outra pessoa, então pode facilmente haver outras vítimas. Além disso, o assédio que contribui para um ambiente de trabalho hostil pode afetar muitas outras pessoas no local de trabalho. Talvez os colegas tenham testemunhado algum comportamento inapropriado e não saibam como reagir. Talvez uma vítima tenha sensibilizado um superior para a situação, o que muda a sua relação com o assediador. Todas estas pessoas são afectadas pelo assédio no local de trabalho.
O assédio é ilegal. É verdade. O assédio no local de trabalho é ilegal. É importante lembrar, no entanto, que uma pessoa agindo em seu próprio nome não significa que o empregador irá vê-lo ou reconhecê-lo, muito menos tomar medidas para mudar a situação e potencialmente repreender o assediador. Enquanto um empregador é responsável por abordar quaisquer alegações de assédio, o empregador pode não saber sobre elas até que um sujeito ou vítima de assédio avance.
California Sexual Harassment Attorney ajuda os empregados a entender e combater o assédio ilegal no local de trabalho. Nossa experiência e nosso conhecimento atualizado sobre como essas leis são aplicadas significa que fornecemos o melhor apoio e orientação às vítimas de assédio em todo o Estado da Califórnia. O nosso primeiro passo é aprender o máximo possível sobre a sua situação. Entre em contato conosco pelo telefone 800-905-1856 para saber suas opções.