Nielegalne jest, aby pracodawcy dyskryminowali swoich pracowników ze względu na wiek, rasy, religii, płci, niepełnosprawności lub innych czynników zgodnie z Tytułem VII Ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 roku, Americans with Disabilities Act, Age Discrimination in Employment Act, Equal Pay Act i innych federalnych przepisów antydyskryminacyjnych. Większość stanów ma podobne prawa. Pracodawcy nie wolno również podejmować działań odwetowych w miejscu pracy za dochodzenie swoich praw na mocy tych przepisów lub pomaganie albo zeznawanie w imieniu innych osób w dochodzeniu ich praw na mocy tych przepisów.

Niestety, dyskryminacja nadal zdarza się w miejscu pracy. Jeśli uważasz, że padłeś ofiarą bezprawnej dyskryminacji w miejscu pracy, pierwszą rzeczą jaką należy zrobić jest znalezienie dobrego adwokata ds. zatrudnienia. Twój adwokat będzie wiedział, które prawa i procedury odnoszą się do twojej konkretnej sytuacji.

Wiele stanów i miejscowości ma podobne prawa antydyskryminacyjne i agencje odpowiedzialne za egzekwowanie praw podobnych do tych egzekwowanych przez EEOC. Agencje te są czasami określane jako Fair Employment Practices Agencies lub FEPAs. Poprzez wykorzystanie umów o podziale pracy, EEOC i stan FEPAs uniknąć powielania wysiłków, w tym samym czasie zapewniając, że strony oskarżenia prawa są chronione zarówno na mocy prawa federalnego i stanowego.

Przed złożeniem pozwu, prawdopodobnie trzeba będzie złożyć wniosek do Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) i / lub z państwa sprawiedliwych praktyk zatrudnienia agencji. Oskarżenie może być formularzem lub innym dokumentem, zawierającym następujące informacje:

• Nazwa, adres i numer telefonu strony skarżącej, nazwa, adres i numer telefonu pozwanego pracodawcy, agencji zatrudnienia lub związku, któremu zarzuca się dyskryminację, oraz liczba pracowników (lub członków związku), jeśli jest znana;
• Krótki opis domniemanego naruszenia (zdarzenia, które spowodowało, że strona skarżąca uważa, że jej prawa zostały naruszone); oraz
• Data (daty) domniemanego naruszenia (naruszeń).

  Poniżej przedstawiono sposób, w jaki oskarżenie EEOC o dyskryminację przechodzi przez agencję. Podobne procedury zostałyby zastosowane przez stanową FEPA przy rozpatrywaniu oskarżenia, chociaż mogą się one różnić pod pewnymi względami.

  Pracodawca dyskryminuje cię w warunkach twojego zatrudnienia, w oparciu o bezprawny powód, taki jak twoja rasa, wiek, niepełnosprawność, płeć lub religia.
  Aby chronić swoje prawa prawne, zawsze najlepiej jest skontaktować się z EEOC, gdy podejrzewana jest dyskryminacja. Oskarżenie musi być złożone w lokalnym biurze EEOC w ciągu 180 dni od daty domniemanej dyskryminacji, aby chronić swoje prawa. Termin 180 dni może być przedłużony do 300 dni, jeśli zarzut jest również objęty stanowym lub lokalnym prawem antydyskryminacyjnym. W przypadku zarzutów dotyczących dyskryminacji ze względu na wiek na mocy ustawy o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu (Age Discrimination in Employment Act), jedynie prawo stanowe może wydłużyć termin składania wniosków do 300 dni. Te limity czasowe nie mają zastosowania do roszczeń na mocy ustawy o równym wynagrodzeniu, ponieważ zgodnie z prawem osoby nie muszą najpierw wnieść oskarżenia do EEOC, aby mieć prawo do wystąpienia na drogę sądową. Jednakże, ponieważ wiele takich roszczeń podnosi również kwestie dyskryminacji ze względu na płeć z tytułu Title VII, zazwyczaj dobrym pomysłem jest złożenie oskarżenia na podstawie obu praw.
  Wkrótce po złożeniu oskarżenia, EEOC wysyła zawiadomienie do twojego pracodawcy, że złożyłeś/aś oskarżenie.
  Pracodawca odpowie na zarzut przez złożenie czegoś, co zwykle nazywa się Position Statement (stanowisko) w EEOC.
  Na podstawie wstępnego przeglądu zarzutu, wywiadu z pracownikiem i odpowiedzi pracodawcy, EEOC może przydzielić zarzut do priorytetowego dochodzenia, jeśli wstępne fakty wydają się potwierdzać naruszenie prawa. LUB	Gdy dowody są mniej mocne, EEOC może przydzielić zarzut do dalszego dochodzenia w celu ustalenia, czy jest prawdopodobne, że doszło do naruszenia prawa.
  LUB	EEOC może dążyć do ugody w sprawie zarzutu. Agencja może dążyć do ugody na każdym etapie dochodzenia, jeśli strona oskarżająca i pracodawca wyrażą takie zainteresowanie. Oskarżenie może być wybrane do programu mediacyjnego EEOC, jeśli zarówno strona oskarżająca jak i pracodawca wyrażą zainteresowanie tą opcją. Mediacja jest oferowana jako alternatywa dla długiego dochodzenia. Uczestnictwo w programie mediacyjnym jest poufne, dobrowolne i wymaga zgody zarówno strony oskarżającej jak i pracodawcy.
  OR	EEOC może odrzucić oskarżenie. Oskarżenie może zostać oddalone w dowolnym momencie, jeśli w ocenie agencji dalsze dochodzenie nie wykaże naruszenia prawa. Oskarżenie może zostać odrzucone w momencie jego wniesienia lub jeśli wstępne, dogłębne przesłuchanie nie dostarczy dowodów na poparcie roszczenia.
  OR	Według Tytułu VII i ADA, pracownik lub jego pełnomocnik może zwrócić się do EEOC o zawiadomienie o prawie do wniesienia pozwu po 180 dniach od pierwszego wniesienia oskarżenia do Komisji, nawet jeśli dochodzenie nie zostało zakończone. Zgodnie z ADEA, pozew może być wniesiony w dowolnym momencie 60 dni po wniesieniu oskarżenia do EEOC, ale nie później niż 90 dni po tym, jak EEOC powiadomi, że zakończyła działania w sprawie oskarżenia.
  Jeśli EEOC nie odrzuci oskarżenia lub jeśli zostanie ono rozstrzygnięte (w drodze mediacji lub w inny sposób), a agencja zdecyduje się zbadać oskarżenie, rozpoczyna ona dochodzenie w celu ustalenia, czy istnieje powód, aby uzasadnić przekonanie, że pracodawca dopuścił się dyskryminacji wobec pracownika. W trakcie dochodzenia agencja może składać pisemne prośby o informacje, przeprowadzać wywiady, przeglądać dokumenty i w razie potrzeby odwiedzić zakład, w którym doszło do domniemanej dyskryminacji.
  Po zakończeniu dochodzenia przez EEOC, jeśli uzyskane dowody nie potwierdzają, że doszło do dyskryminacji, zostanie to wyjaśnione stronie oskarżającej, a agencja wyda list z prawem do złożenia pozwu, zamykając sprawę i dając stronie oskarżającej 90 dni na złożenie pozwu w sądzie federalnym. LUB	Po zakończeniu dochodzenia EEOC, jeśli dowody potwierdzają, że miała miejsce dyskryminacja, pracodawca i strona oskarżająca zostaną o tym poinformowani w liście wyjaśniającym, w którym wyjaśnione zostanie to ustalenie. EEOC podejmie następnie próbę pojednania z pracodawcą w celu wypracowania środków zaradczych w związku z dyskryminacją.
  Jeśli sprawa zostanie pomyślnie zakończona pojednaniem (lub jeśli sprawa została wcześniej pomyślnie zakończona mediacją lub ugodą), sprawa jest zakończona. Ani EEOC ani pracownik nie będą mogli iść do sądu, chyba że postępowanie pojednawcze, mediacja lub ugoda nie będą honorowane. LUB	Jeśli EEOC nie jest w stanie pomyślnie rozstrzygnąć sprawy, podejmie decyzję, czy samemu wnieść pozew do sądu federalnego. Jeśli agencja zdecyduje się nie pozywać, wyda zawiadomienie zamykające sprawę i dające stronie oskarżającej 90 dni na złożenie pozwu w sądzie federalnym. Jest to tak zwane pismo z prawem do złożenia pozwu. W sprawach dotyczących tytułu VII i ADA przeciwko władzom stanowym lub lokalnym działania te podejmuje Departament Sprawiedliwości. Pismo z prawem do wniesienia pozwu jest również wydawane w każdym przypadku oddalenia oskarżenia.
  Po otrzymaniu pisma z prawem do wniesienia pozwu, adwokat przygotuje skargę do złożenia w sądzie federalnym w ciągu 90 dni. Zgodnie z ustawą EPA, pozew musi być złożony w ciągu dwóch lat od aktu dyskryminacji (trzy lata w przypadku umyślnego naruszenia), którym w większości przypadków jest wypłata dyskryminującej niższej płacy.

  .